Osten und Afrika) sowie als CFO für Emerging Markets und die Mittelmeer-Region zuständig. Fabian Rupprecht verfügt über einen Abschluss als Diplom-Kaufmann mit den Schwerpunkten Finance und Controlling der WHU – Otto Beisheim School of Management, Koblenz.
«Geschlechterparität fördern wir auf allen Ebenen»
Welche Trends sehen Sie, wie sich die Führung weiterentwickelt in Zeiten von Digitalisierung, künstlicher Intelligenz, Individualisierung aufseiten der Arbeitnehmenden und Agilität?
Unabhängig von neuen Trends bleibt für erfolgreiche Führung zentral, ein attraktives
Arbeitsumfeld zu schaffen, bei dem die Mitarbeitenden ihr Potenzial voll ausschöpfen und sich entwickeln können. In jüngerer Zeit ist die Herausforderung dazugekommen, trotz zunehmender Flexibilität bei der Arbeit, dem Einsatz von neuen Technologien und Distanz die Zugehörigkeit zu Unternehmen und Team zu stärken. Hier müssen entsprechende Kommunikationsgefässe geschaffen werden und Führungskräfte sensibilisiert werden.
Die Unternehmen erreichen aktuell die Geschlechterrichtwerte im Verwaltungsrat von 30% und in der Geschäftsleitung von 20%. Wie geht es aus Ihrer Sicht nach diesem Meilenstein weiter im Generationenprojekt Gender Diversity?
Es ist ein Marathon, kein Sprint. Schön ist, dass wir bei Helvetia Fortschritte sehen, zum Beispiel bei lokalen Geschäftsleitungen. So liegt der Frauenanteil in der Geschäftsleitung Schweiz bei gegen 40 Prozent. Weniger schön ist, dass trotz einer sehr gut aufgestellten Basis immer noch ein Gap zu höheren Managementpositionen besteht. Hier sehen wir den Fokus und möchten weitere Fortschritte erzielen.
Sie sind seit Oktober 2023 CEO der Helvetia Gruppe. Der Frauenanteil in Ihrer Geschäftsleitung ist noch unter dem geforderten Minimum. Welche entsprechenden Massnahmen haben Sie ergriffen?
Für uns ist es wichtig, nicht nur in Geschäftsleitungen die Geschlechterparität im Auge zu behalten, sondern sie auf allen Ebenen zu fördern. So konnten wir im letzten Jahr 11% mehr Frauen in Führungspositionen verbuchen. Ich bin mir aber bewusst, dass Führungsgremien eine Vorbildfunktion haben. Darum möchte ich in diesen Gremien die Diversität erhöhen, nicht nur hinsichtlich des Geschlechts, sondern auch bei anderen Kriterien wie zum Beispiel Alter oder Nationalität.
Gemäss unseren Erhebungen blieben die Frauen, die vergangenes Jahr aus den Geschäftsleitungen austraten, nur 3 Jahre im Amt. Welche Massnahmen haben Sie in Ihrem Unternehmen ergriffen, um eine möglichst hohe Retention der weiblichen Führungskräfte sicherzustellen?
Gruppenweit bieten wir unter anderem Mentoring an, was im Allgemeinen als sehr wirksame Massnahme angesehen wird. Auf
Ebene Ländermärkte arbeiten wir mit Partnern zusammen, die gezielte Angebote für Frauen in Führungspositionen anbieten und
über einen grossen Erfahrungsschatz verfügen. Schliesslich müssen ich sowie meine Kolleginnen und Kollegen in der Geschäftsleitung Verantwortung übernehmen und eine Kultur schaffen, die auch für Frauen nachhaltig attraktiv ist.
Wir haben festgestellt, dass das Durchschnittsalter in den Geschäftsleitungen zunehmend ansteigt. Wie beurteilen Sie diese Entwicklung?
Bei der Geschäftsleitung ist die Qualifikation das entscheidende Kriterium. Hier spielt auch die Erfahrung eine Rolle. Darüber hinaus ist für uns die Altersdiversität wichtiger als das Durchschnittsalter, und auf diese achten wir zunehmend.
Der ökologische Fussabdruck der Schweizer Unternehmen ist gross. Welchen Stellenwert hat das Thema Nachhaltigkeit in Ihrem Unternehmen, und wie veränderten ökologische Überlegungen die Schwerpunkte der Unternehmensstrategie?
Nachhaltigkeit ist ein integraler Bestandteil unserer Strategie. Den direkten ökologischen Fussabdruck managen wir seit über 12 Jahren und haben diesen seither im Verhältnis zur Anzahl der Mitarbeitenden um zirka die Hälfte gesenkt. Wir sind uns bewusst, dass wir eine Verantwortung im Versicherungs- und Anlagegeschäft haben. Unsere Nachhaltigkeitsstrategie umfasst deshalb z.B. auch konkrete Massnahmen für CO-intensive Branchen.