schillingreport 2021

Éditorial

Ces derniers mois, on n’a cessé de me demander si les entreprises allaient respecter les délais fixés par le législateur pour les valeurs indicatives concernant la proportion de femmes au sein des conseils d’administration et des directions. À mon avis, la réponse est clairement oui. C’est déjà tout à fait prévisible dans les conseils d’administration, au sein desquels la proportion de femmes est de 24%. Au niveau des directions, les entreprises ont aussi mis en place toutes les conditions nécessaires.

Alors que, l’année dernière, l’économie privée employait pour la première fois 10% de femmes au niveau des directions, je n’aurais jamais imaginé qu’un an plus tard on serait passé à 13%. Après des années d’avancées homéopathiques, on enregistre pour la première fois un bond de trois points de pourcentage. Il ne fait aucun doute que les entreprises ont tourné la page des 15 années de «phase de sensibilisation» à l’ambition d’un équilibre des genres au sein des organes directeurs et qu’elles sont passées à la «phase de prise de conscience» de cette évolution. C’est pourquoi je prévois que l’augmentation de la proportion de femmes au sein des directions sera nettement plus rapide qu’avant dans les prochaines années. Cette dynamique s’appuie sur le constat grandissant des entreprises (justement cette prise de conscience) suivant lequel une véritable diversité des genres est déterminante pour leur succès.

Je suis particulièrement satisfait de voir que la moitié des femmes nouvellement nommées au sein des directions assument une mission contribuant à la création de valeur dans le cœur de métier. Les femmes endossent de plus en plus de fonctions core business et n’occupent plus majoritairement des postes entièrement dédiés au service, comme c’est le cas pour les responsables du personnel ou de la communication. Pourquoi cela est-il important? Si les entreprises veulent atteindre un véritable équilibre des genres, elles doivent veiller à ce que les femmes et les hommes soient représentés de la même manière dans tous les domaines de l’entreprise, et à ce que les femmes se chargent de missions significatives dans le cœur de métier.

Depuis six ans, nous mesurons directement dans les entreprises le potentiel de relève féminine, grâce à l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, mesurant la proportion de femmes aux niveaux d’encadrement immédiatement inférieurs à la direction. Le fait qu’un nombre croissant d’organisations soient prêtes à une plus grande transparence concernant leur contribution à la relève en vue de la diversité des genres montre bien que l’économie suisse accorde une grande importance à ce sujet. Le nombre d’entreprises qui nous ont fourni des données actuelles est passé de 129 à 145, et celui des cantons participants de 14 à 16. Les résultats sont tout aussi encourageants: récemment, la relève s’est étoffée à tous les niveaux d’encadrement. Les entreprises (et encore plus l’administration publique) disposent dans leurs rangs d’un potentiel féminin de plus en plus riche pour les postes de cadres des échelons supérieurs.

L’analyse des tendances de l’âge au sommet de la gestion opérationnelle m’a donné un autre aperçu intéressant: depuis 2007, l’âge moyen des CEO nouvellement en poste est passé de 47 à 55 ans. Dans les années 2000 régnait encore au sein des entreprises un véritable engouement pour la jeunesse, qui avait une incidence sur les CEO venant d’être nommés, parmi lesquels on trouvait même des personnes d’à peine 40 ans. Mais depuis quelques années, j’ai vraiment l’impression que les conseils d’administration misent sur la sécurité et sur des cadres des échelons supérieurs expérimenté-e-s, qui ont déjà fait leurs preuves dans des situations de crise. Je me demande si cette attitude plutôt conservatrice pourra garantir le succès des entreprises de façon durable, à une époque où les cycles d’innovation sont de plus en plus dynamiques et disruptifs.

Dans tous les cas, ne ratez pas les interviews passionnantes de personnalités renommées, qui représentent le secteur privé et le secteur public. J’espère que ces pages vous inspireront. Bonne lecture!

Bien à vous.
Guido Schilling

1 Résumé

Pour ce qui est de la diversité des genres, l’économie suisse a durablement évolué et le projet intergénérationnel est définitivement passé de la phase de sensibilisation à la phase de prise de conscience. Cela se traduit par des proportions de femmes les plus élevées jamais atteintes, que ce soit au niveau des directions ou des conseils d’administration. La proportion de femmes aux postes de direction augmente pour la première fois de trois points de pourcentage (+30%), passant de 10% à 13%, un pourcentage record. En même temps, le nombre de CEO femmes passe de 3 à 5 et sera de 8 en cours d’année. Le secteur public emploie déjà 21% de femmes parmi les cadres supérieur-e-s. Une relève globalement plus large en vue de la diversité des genres permet d’être optimiste pour l’avenir, dans tous les secteurs.

Les organes directeurs de l’économie suisse et du secteur public

Hausse record de la proportion de femmes au sein des directions
Pour la première fois, la proportion de femmes au sein des directions a augmenté de 30%, soit trois points de pourcentage, pour passer à 13%, alors que l’an dernier elle arrivait péniblement à franchir les 10%. La proportion de femmes au sein des directions des entreprises du SMI est légèrement supérieure (14%). Si cette dynamique se poursuit, la valeur indicative de 20% de femmes au sein des directions, fixée par la loi, devrait être atteinte d’ici fin 2030. L’effort est clairement demandé aux 42% d’entreprises qui n’emploient encore aucune femme au sommet de la hiérarchie.

La Confédération montre l’exemple
Cette année encore, le secteur public confirme son rôle de pionnier en termes de diversité des genres. Au sein de la Confédération et des cantons, la proportion de femmes parmi les cadres supérieur-e-s est passée à 21%, contre respectivement 20% et 18% les deux années d’avant. Parmi les postes de cadres supérieur-e-s nouvellement pourvus, la Confédération a une fois encore respecté la parité: l’an dernier, 50% des postes vacants ont été attribués à des hommes, et 50% à des femmes. Les cantons font moins bien (27% de femmes contre 36% l’année précédente).

Une relève plus riche en vue de la diversité des genres garantit un succès durable
La relève en vue de la diversité des genres (Gender-Diversity-Pipeline) est l’indicateur déterminant pour anticiper l’évolution de la proportion de femmes au niveau des directions / cadres supérieur-e-s. Depuis 5 ans, les entreprises font des investissements substantiels dans la diversité des genres aux niveaux intermédiaires, et récoltent maintenant les fruits de leur travail. Dans l’échantillon couvrant l’économie privée, la proportion de femmes est de 25% (contre 24% en 2019) dans l’encadrement intermédiaire et de 18% (contre 16% en 2019) parmi les cadres des échelons supérieurs. La relève en vue de la diversité des genres est plus riche dans le secteur public, qui affiche déjà une proportion de femmes de 29%, que ce soit dans l’encadrement intermédiaire ou parmi les cadres des échelons supérieurs (contre respectivement 28% et 22% en 2019).

Les femmes accèdent aux fonctions en lien avec le cœur de métier
Au niveau des directions de l’économie privée, c’est la première fois qu’un aussi grand nombre de femmes sont nommées à des fonctions en lien avec le cœur de métier: 52% (contre 39% l’année précédente) des femmes membres des directions ont assumé un rôle décisif pour le chiffre d’affaires ou le résultat de l’entreprise. Seulement 48% (contre 61% l’année précédente) ont assumé un poste dans les services, dans les relations humaines ou au département juridique par exemple. Parmi les femmes membres des directions, à peine les deux tiers (65%) occupent des fonctions de service.

Plus de CEO femmes
5 femmes au poste de CEO: ce chiffre est le plus élevé on retrouve avec ce chiffre le niveau en 2017. Dans la situation actuelle, pour l’année en cours 8 (contre 3 en 2020) des plus grands employeurs compteront une femme comme dirigeante (7%). En moyenne, la durée de mandat des CEO qui ont maintenant quitté leurs fonctions est restée stable (5,5 ans). Parmi les CEO nouvellement nommés, depuis 2017, l’âge moyen est passé de 50 à 55 ans, tandis que l’âge moyen de tous les CEO est lui aussi de 55 ans.

Au moins une femme au conseil d’administration dans 9 entreprise sur 10
La proportion de femmes a aussi atteint son niveau le plus élevé dans les conseils d’administration, avec 24% (contre 23% l’année précédente). Plus d’un poste vacant sur trois (34% contre 32% l’année précédente) a été attribué à une femme. Dans les situations les plus positives, les entreprises ont ajouté 3 à 4 femmes parmi les membres de leur conseil d’administration: la proportion de femmes a doublé ces quatre dernières années, passant de 16% à 32%, ce qui a beaucoup dynamisé cette évolution. Dans le même temps, la proportion d’entreprises ne comptant aucune femme au conseil d’administration, ou seulement une, est passée en quatre ans de 53% à 35%. En attendant, on peut se réjouir de voir qu’au moins une femme siège dans 90% des organes. La valeur indicative concernant la proportion de femmes au sein des conseils d’administration sera atteinte sans problème fin 2025. Parmi les entreprises du SMI, la proportion de femmes siégeant au conseil d’administration est déjà de 27%; ces entreprises devraient donc atteindre les valeurs indicatives dès 2023. Les 20 entreprises du SMI comptent au moins une femme au conseil d’administration.

La composition des conseils d’administration est de plus en plus basée sur les compétences
Traditionnellement, les membres des conseils d’administration étaient nommés parmi les réseaux des membres siégeant déjà. Les activités devenant de plus en plus complexes, les membres des conseils d’administration se sont concentrés sur le cœur de métier, les marchés clés et les défis technologiques de l’entreprise, ainsi que sur les exigences de la gouvernance. C’est ce que reflète la composition actuelle des conseils d’administration: 61% de leurs membres ont des antécédents de management général opérationnel dans le cœur de métier, les marchés clés et les défis technologiques, et 39% possèdent une expertise de la gouvernance. Si on prend la répartition par genre, 66% (contre 68% en 2015) des hommes et 46% (contre 39% en 2015) des femmes ont un profil de management général.

2 Introduction

La société guido schilling ag recueille depuis 16 ans les données sur la composition des directions et conseils d’administration des 100 plus grandes entreprises suisses. Depuis cinque ans, l’évaluation a été étendue au secteur public, et l’analyse porte également sur les cadres supérieur-e-s des 26 cantons et de l’administration fédérale. De plus, tous les deux ans, la société guido schilling ag demande aux 250 plus importantes entreprises de Suisse de lui communiquer leurs chiffres sur la relève en vue de la diversité des genres, afin de révéler le potentiel de managers femmes parmi les cadres des échelons supérieurs et dans l’encadrement intermédiaire. Le schillingreport assure une «transparence au sommet» et s’est imposé comme un instrument indépendant et reconnu d’état des lieux et d’analyse approfondie des niveaux d’encadrement en Suisse.

Les données sur les directions et les conseils d’administration des 100 plus grands employeurs ont été rassemblées par une équipe de projet interne de guido schilling ag. Nos propres recherches, avec des consultations individuelles et des demandes directes auprès des entreprises qui généralement ne publient pas de données, font toute la valeur de cette enquête. Les données sont complètes à 97% pour les directions, et à 99% pour les conseils d’administration. Les données du secteur public ont aussi été recueillies par une équipe interne de guido schilling ag, puis vérifiées par la plupart des cantons, ainsi que par l’administration fédérale.

Les données sur la relève en vue de la diversité des genres ont été demandées directement aux 250 entreprises les plus importantes, car ces chiffres ne sont pas accessibles au public et ne peuvent être trouvés autrement. La date de référence à laquelle les données de cette année sont actualisées pour les relevés concernant les 100 plus grands employeurs et le secteur public, ainsi que la relève en vue de la diversité des genres, est le 31 décembre 2020.

Les tendances et évolutions sont ensuite examinées et analysées séparément, par sous-groupe: les femmes, les étrangers, les entreprises du SMI, les CEO et les présidents des conseils d’administration.

Cette année le schillingreport présente une série d’interviews de membres de conseils d’administration. Leur opinion reflète une lecture intéressante et variée qui complète l’analyse des données.

3 Indications générales concernant le rapport

Depuis cinque ans, le rapport sur les plus grands employeurs suisses intègre en plus le secteur public et sa composition en termes de cadres supérieur-e-s; il présente également la relève en vue de la diversité des genres des 250 plus importantes entreprises suisses. Dès les premières années, ces informations complémentaires ont permis d’aboutir à des conclusions essentielles; elles ne manqueront pas de refléter des évolutions passionnantes dans les prochaines années. L’équipe de projet interne de guido schilling ag a recherché les données utiles sur les canaux les plus divers et a demandé les données manquantes directement aux entreprises. Beaucoup de sociétés ont donc mis à disposition des informations qui ne sont pas accessibles au grand public. Pour cette seizième édition le schillingreport continue de s’appuyer sur une solide cohérence des données.

Annexe

Une nouvelle annexe a été créée pour le schillingreport, complété entretemps par les données du secteur public et de la relève en vue de la diversité des genres; elle fournit des informations détaillées sur ces échantillons et présente des évaluations complémentaires sur la formation des membres des organes directeurs, les langues dans le secteur public, etc., qui ne figurent pas dans le rapport, et donne donc une idée précise des échantillons étudiés. L’ensemble des chiffres des années 2006 à 2016 du schillingreport classique, analysant les 100 plus grands employeurs suisses, est disponible sous forme d’annexe séparée.

Échantillons étudiés

La liste de toutes les entreprises associées au relevé figure à la fin du rapport. Une distinction est faite entre les différents échantillons, chacun étant identifié par une couleur, afin de faciliter la lecture.

Private Sector
Les 100 plus grands employeurs suisses
Public Sector
26 cantons et l'administration fédérale
Gender-Diversity-Pipeline
Enquête auprès des 250 plus importantes entreprises suisses
DirectionConseil d'administrationCadres supérieur-e-s (chancelier/chancelière fédéral-e, chancelier/chancelière d'État, secrétaires généraux/secrétaires générales, chefs/cheffes d'office)Conseil fédéral/Conseil d'ÉtatDirection
Cades des échelons supérieurs
Encadrement intermédiare
Effectifs
Conseil d'administration

L’échantillon issu de l’économie privée, avec les 100 plus grands employeurs suisses, tel qu’il est analysé depuis 2006, est désigné dans l’ensemble du rapport par le terme «Private Sector». L’échantillon de la relève en vue de la diversité des genres, pour lequel les 250 plus importantes entreprises suisses ont été interrogées, est appelé «Gender-Diversity-Pipeline». Que ce soit pour le Private Sector ou pour le Gender-Diversity-Pipeline, les 20 entreprises du Swiss Market Index (SMI) ont été examinées séparément. L’échantillon du secteur public couvre les 26 cantons ainsi que l’administration fédérale et est appelé «secteur public». La date de référence à laquelle les données de cette année sont actualisées pour les relevés concernant les 100 plus grands employeurs et le secteur public, ainsi que la relève en vue de la diversité des genres, est le 31 décembre 2020.

Pour l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, la proportion de femmes dans les deux niveaux d’encadrement au-dessous de la direction a aussi été examinée, afin de montrer si les niveaux de management inférieurs disposent ou non d’un potentiel féminin qui pourrait évoluer vers l’échelon immédiatement au-dessus. On entend par échelons supérieurs les équipes des membres de la direction et par cadres intermédiaires ceux qui sont juste au-dessous des cadres des échelons supérieurs. La présente analyse fournit donc un aperçu des trois échelons opérationnels de direction les plus élevés d’une entreprise. À titre de comparaison, on regarde aussi la valeur correspondante de l’ensemble des effectifs.

La taille d’un échantillon peut varier entre deux problématiques. En effet, pour certaines enquêtes, les données ne sont pas complètes pour toutes les personnes. À quelques exceptions près, tous les pourcentages ont été arrondis suivant les règles communément admises, car les décimales fournissent une précision trompeuse, qui ne reflète pas la réalité.

Dans cette évaluation, une importance particulière a été accordée aux personnes ayant rejoint les organes au cours de l’année étudiée, car c’est souvent grâce à elles que sont le mieux révélées les innovations et les tendances.

L’échantillon Private Sector couvre les groupes avec leurs filiales, quand ces dernières répondent aux critères de sélection. Elles peuvent en apparence être perçues comme des doublons, mais il est nécessaire de les prendre en compte, car beaucoup de filiales jouent un rôle majeur sur le marché suisse. Sont par exemple analysés le groupe Zurich Insurance Group mais aussi l’entité locale Zürich VersicherungsGesellschaft AG. Autres exemples de double saisie: UBS AG ou Credit Suisse Group AG avec leur filiales UBS Switzerland AG et Credit Suisse (Schweiz) AG. Pour les enquêtes sur les conseils d’administration, les filiales, entités locales et divisions des groupes n’ont donc pas été prises en compte.

Direction/cadres supérieur-e-s/Gender Diversity PipelinePrivate SectorPublic SectorGender-Diversity-Pipeline
202120202021202020212019
Nombre total d'entreprises/d'organisations analysées1381382727250249
Entreprises/organisations effectivement dans le rapport119100%118100%27100%27100%145100%129100%
Informations complètes disponsibles11597%11597%2074%2074%13291%11791%

La taille de l’échantillon Private Sector varie au fil des années, à cause des fusions, reprises et de la composition du SMI. De même, après certains changements au sein d’une entreprise, les critères justifiant l’intégration dans le schillingreport peuvent ne plus être remplis. Actuellement, pour le Private Sector, 891 membres des directions et 119 entreprises ont été analysés. Pour l’échantillon secteur public, l’analyse porte sur 1031 cadres supérieur-e-s dans 26 cantons et dans l’administration fédérale. Les chiffres de l’année dernière de 145 entreprises ont été étudiés pour l’analyse de l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline.

CA/Conseil fédéral et Conseil d'État/Gender-Diversity-PipelinePrivate SectorPublic SectorGender-Diversity-Pipeline
202120202021202020212019
Nombre total d'entreprises/d'organisations analysées99992727250249
Entreprises/organisations effectivement dans le rapport92100%90100%27100%27100%145100%129100%
Informations complètes disponsibles9199%8696%27100%27100%13794%12194%

L’échantillon des conseils d’administration du Private Sector est plus limité que celui des directions, car les conseils d’administration des entités locales suisses et ceux des divisions de groupes n’ont pas été intégrés. Une enquête sur ces organes fausserait l’image de l’échantillon. Actuellement, l’étude porte sur 841 membres de conseils d’administration de 92 entreprises. Pour l’échantillon secteur public, l’analyse porte sur la proportion de femmes parmi 160 conseillers/conseillères fédéraux/fédérales et conseillers/conseillères d’État. Pour l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, les conseils d’administration de 137 entreprises ont été analysés.

Répartition par branche des entreprises étudiées

Dans le schillingreport 2021, 119 entreprises, issues de 11  branches différentes, constituent l’échantillon Private Sector. Les branches Industrie manufacturière (36) et Commerce de détail/biens de consommation (17) sont les plus représentées. Les prestataires de services financiers (assurances et banques ensemble) comptent 25 entreprises.

Pour ce qui est de l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, 145 entreprises de 11 branches différentes ont été analysées. Parmi elles dominent les banques et l’industrie manufacturière, avec à chaque fois 33 entreprises participantes. Les prestataires de services financiers (assurances et banques ensemble) comptent 43 entreprises.

4 Organes directeurs des entreprises et du secteur public

Le premier grand chapitre du schillingreport explique la composition des directions et des conseils d’administration de l’économie privée, et passe en revue les cadres supérieur-e-s et les conseillers et conseillères fédéraux/fédérales et d’État dans le secteur public.

4.1 Composition des organes

Directions et cadres supérieur-e-s

Composition des directions et du groupe de cadres supérieur-e-sPrivate SectorPublic Sector
ÉchantillonnageNouveauxÉchantillonnageNouveaux
Nombre d'entreprises/d'organisations11927
Nombre total de membres891100%121100%1031100%109100%
Proportion de femmes11213%3126%22021%3229%
Proportion d'hommes77987%9074%81179%7771%
Proportion de Suisses50557%7360%
Proportion d'étrangers38643%4840%
Proportion de nouveaux membres12114%10911%

Entre 2006 et 2016, la proportion de femmes au sein des directions est passée de 4% à 6%, avec une proportion relativement faible de femmes parmi les membres des directions nouvellement élus. En 2017, dans l’échantillon Private Sector la proportion de membres féminins au sein des directions a augmenté de 6% à 8%, pour retomber à 7% en 2018, avant de monter de nouveau à 9% en 2019, grâce à une proportion de 18% de femmes parmi les nouveaux membres des directions. L’année dernière, la proportion de femmes au sein des directions du Private Sector a atteint pour la première fois un taux à deux chiffres (10%), grâce à 21% de femmes parmi les nouveaux membres. Cette année, ces chiffres ont été une nouvelle fois dépassés, avec 26% de femmes parmi les nouveaux membres, ce qui se traduit par une proportion de 13% de femmes dans les conseils d’administration. Le secteur public atteint une proportion de 21% de femmes parmi les cadres supérieur-e-s, ce qui est deux fois plus élevé que dans le Private Sector. Actuellement, dans l’échantillon Secteur Public, la fluctuation est de 11%, donc plus faible que dans l’économie privée où elle atteint 14%. Cependant, la proportion de femmes parmi les cadres supérieur-e-s nouvellement nommé-e-s est nettement supérieure à ce que l’on constate dans l’économie privée (29% contre 26%). L’administration publique est donc parvenue à augmenter la proportion de cadres supérieures de 20% à 21%.

La proportion d’étrangers n’a été recensée que pour les entreprises de l’économie privée, car au sein de l’échantillon secteur public, on ne compte quasiment que des Suisses et des Suissesses comme cadres supérieur-e-s. Une enquête sur la proportion d’étrangers n’aurait donc pas d’intérêt. Dans l’échantillon Private Sector, la part des étrangers au sein des directions est passée de 44% à 43%, mais 46% des membres des directions nouvellement arrivés au cours de l’année du relevé sont des étrangers. Autrement dit, près de la moitié des membres des directions nouvellement nommés n’ont pas de passeport suisse.

Conseils d’administration, Conseil fédéral et Conseils d’État

Composition des conseils d'administration, du Conseil fédéral et des Conseils d'ÉtatPrivate SectorPublic Sector
ÉchantillonnageNouveauxÉchantillonnage
Nombre d'entreprises/d'organisations9227
Nombre total de membres841100%90100%160100%
Proportion de femmes20524%3134%4126%
Proportion d'hommes63676%5966%11974%
Proportion de Suisses53764%5460%
Proportion d'étrangers30436%3640%
Proportion de nouveaux membres9011%

Les conseils d’administration de l’économie privée comptent 24% de femmes (contre 23% en 2020). Parmi les membres des conseils d’administration nouvellement élus, 34% sont des femmes. Un siège vacant sur trois au sein des conseils d’administration a donc été pourvu avec une femme, ce qui représente la valeur la plus haute depuis le début des relevés. Ce chiffre était de 32% l’année précédente. Les organes politiques de la Confédération et des cantons comptent déjà 26% (26% en 2020) de conseillères fédérales et de conseillères d’État, tandis que la Confédération compte 43% (29% en 2020) de conseillères fédérales.

La part des étrangers dans les conseils d’administration de l’économie privée s’élève à 36% (contre 37% en 2020); 40% des membres des conseils d’administration nouvellement élus n’ont pas de passeport suisse. Dans l’échantillon Public Sector, cette enquête n’a pas été menée, car les fonctions officielles ne sont tenues que par des personnes de nationalité suisse.

4.2 Domaines de compétences des cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons, ainsi que des membres des directions

Domaines de compétences des cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons

ÉchantillonnageChancelier/chancelière fédéral-e/d'ÉtatSecrétaires généraux/généralesChefs/cheffes d'office
Existants92225147750
Nouveaux10921493
Total103127161843

Concernant les cadres supérieur-e-s de l’échantillon secteur public, outre l’échantillonnage, trois domaines de compétences ou groupes de fonctions sont distingués. L’analyse porte séparément sur les 26 chanceliers/chancelières d’État et sur le chancelier de la Confédération d’une part, sur les secrétaires généraux/générales et chefs/cheffes d’office d’autre part.

Domaines de compétences des membres des directions
Concernant les membres des directions, la distinction est faite entre les fonctions d’affaires et les fonctions de service. On entend par fonction d’affaires tous les postes ayant un lien avec le chiffre d’affaires de l’entreprise et les fonctions faisant partie de son activité principale, comme les responsabilités commerciales et marketing, la R&D et la production. Sont regroupés sous les fonctions de service tous les postes qui ont un rôle de soutien dans l’entreprise, mais aucune incidence directe sur la stimulation du chiffre d’affaires (les ressources humaines et la communication par exemple).

Domaines de compétences des membres des directionsDomaines de compétences des nouveaux membres des directions
Fonctions d'affairesFonctions de serviceFonctions d'affairesFonctions de service
Échantillonnage53760%35440%7562%4638%
Hommes49363%28637%5966%3134%
Femmes4439%6861%1652%1548%

60% des membres des directions assument des fonctions d’affaires, plus précisément 62% des nouveaux arrivants ont un rôle dans ce domaine. Parmi les femmes, seulement 39% occupent des fonctions d’affaires, et 52% parmi les nouvelles arrivantes. Alors que la majorité des femmes (61%) dirigent une unité de support, les deux tiers des hommes membres des directions (63%) participent à l’activité principale de l’entreprise et seulement un tiers d’entre eux dirigent des unités de service.

4.3 Expérience des membres des organes directeurs

Si on observe l’expérience des membres des organes, deux questions s’avèrent centrales dans l’échantillon Private Sector: Quelle fut l’évolution professionnelle des membres des directions et des conseils d’administration avant d’être nommés aux postes de l’organe? Depuis combien de temps travaillaient-ils dans l’entreprise? La problématique de l’administration publique est en revanche la perméabilité entre le secteur public et le secteur privé.

Private Sector

Directions

Expérience des membres des directionsÉchantillonnageNouveaux
Taille de l'échantillon873100%117100%
Travaillant précédemment dans l'entreprise51159%6656%
Déjà membres d'une autre direction19122%3227%
Travaillant déjà dans l'entreprise, et déjà membres d'une autre direction536%11%
Aucune expérience dans l'entreprise ni dans une autre direction11814%1614%

65% des membres des directions travaillaient déjà dans l’entreprise avant d’être nommés à la direction et ont donc été recrutés en interne. Cela montre l’importance de la gestion des talents en interne. 28% des membres des directions faisaient déjà partie de la direction d’une autre entreprise avant d’être nommés. Et seulement 14% n’avaient aucune expérience significative dans l’entreprise elle-même, ou au sein d’une autre direction. Il peut par exemple s’agir aussi de managers venant de grands groupes, qui ne siégeaient pas à l’organe de direction de l’entreprise, mais avaient une fonction à un échelon supérieur, juste en dessous de la direction du groupe, par exemple dans le domaine des affaires. Parmi les nouveaux membres des directions, 14% n’avaient aucune expérience au sein d’une autre direction, ni n’avaient été recrutés en interne. Parmi les managers nouvellement nommés, 57% occupaient déjà un poste au sein de l’entreprise avant leur nomination à la direction. Parmi les nouveaux arrivants, 28% des managers apportent leur expérience d’une autre direction.

Expérience moyenne des membres des directionsDans la direction actuelleDans l'entrepriseDans l'entreprise avant d'être nommé-e à la direction
Échantillonnage5 ans
Travaillant précédemment dans l'entreprise5 ans18 ans13 ans
Travaillant déjà dans l'entreprise, et déjà membres d'une autre direction5 ans11 ans6 ans
Déjà membres d'une autre direction5 ans
Aucune expérience dans l'entreprise ni dans une autre direction4 ans

Il est particulièrement intéressant d’examiner l’expérience moyenne des membres des directions. Si l’on considère la période de présence au sein de l’entreprise à l’issue de laquelle un membre de la direction a été nommé, il s’avère que les managers promus en interne ont dû travailler dans l’entreprise plus longtemps (en moyenne 13 ans) que les membres de la direction ayant une expérience extérieure à un même niveau hiérarchique, ne serait-ce que dans une PME. Ces derniers sont en effet nommés à un organe directeur au bout de 5 ans seulement en moyenne.

Conseils d’administration

Origine des membres des CAÉchantillonnageNouveaux
Travaillant précédemment dans l'entreprise12915%8100%
Précédemment CEO dans l'entreprise1512%337.5%
Précédemment membre de la direction dans l'entreprise1512%--
Précédemment membre de la direction et CEO dans l'entreprise43%--
Ni membre de la direction, ni CEO dans l'entreprise avant9574%562.5%

Au cours de cette année, l’analyse a porté sur 841 membres de conseils d’administration. Parmi eux, 129 travaillaient déjà dans l’entreprise avant de rejoindre le conseil d’administration (15%). 12% exerçaient des fonctions de CEO ou faisaient partie de la direction et 3% avaient les deux fonctions. Avoir une expérience au sein de sa propre entreprise est donc vraiment un critère pour être désigné au conseil d’administration. Mais il est encore plus intéressant de constater que parmi les 841 membres des conseils d’administration, 12% étaient précédemment membres de la direction d’une autre entreprise analysée dans le cadre du schillingreport avant d’être nommés au conseil d’administration actuel. 71 personnes font en même temps partie de plusieurs conseils d’administration dans l’échantillon analysé, et occupent au total 158 sièges. 13 membres des directions siègent en même temps au conseil d’administration d’une autre entreprise analysée dans le cadre du présent rapport.

Expérience moyenne des membres des CAAu CA actuelDans l'entrepriseDans l'entreprise avant d'entrer au CA
Échantillonnage6 ans
Occupant précédemment une fonction opérationnelle dans l'entreprise9 ans22 ans13 ans

Un membre d’un conseil d’administration est en moyenne depuis 6 ans en poste. Les membres d’un conseil d’administration qui occupaient auparavant une fonction opérationnelle au sein de l’entreprise ont une ancienneté un peu plus importante (9 ans). Ils travaillent dans l’entreprise en moyenne depuis 22 ans et ont été nommés au conseil d’administration au bout de 13 ans d’activité. Les nouveaux membres des conseils d’administration ont été désignés pour siéger à un organe directeur stratégique au bout de 9 ans d’ancienneté en moyenne.

Public Sector

Pour ce qui est de l’expérience des cadres supérieur-e-s de l’administration publique, se pose avant tout la question de la perméabilité entre le secteur public et le secteur privé. Il est ensuite intéressant de connaître l’évolution professionnelle de ces personnes avant leurs fonctions actuelles, ainsi que la durée pendant laquelle elles ont exercé au niveau cantonal/fédéral.

Ancienneté

ÉchantillonnageChancelier/chancelière fédéral-e/d'ÉtatSecrétaires généraux/généralesChefs/cheffes d'office
7 ans8 ans7 ans7 ans
Femmes5 ans6 ans5 ans5 ans
Hommes7 ans9.5 ans8 ans7 ans

L’ancienneté des personnes observées est en moyenne de 7 ans. Mais les chanceliers d’État enregistrent la plus grande ancienneté, occupant depuis 9.5 ans leurs fonctions actuelles. Dans tous les échantillons, on constate que les femmes ont toujours derrière elles une ancienneté moins longue dans leur poste actuel que leurs collègues masculins. Dans ce domaine aussi, la situation des chanceliers et chancelières d’État est notable, les premiers ayant en moyenne 3.5 ans d’ancienneté de plus que leurs collègues femmes.

Expérience

ÉchantillonnageAncienneté au poste actuelAncienneté dans le cantonArrivée dans le canton avant la prise des fonctions actuelles
Travaillant précédemment dans le même canton (sans interruption)49257%7 ans18 ans11 ans
Ne travaillant pas précédemment dans le même canton34840%7 ans

57% des personnes travaillaient déjà sans interruption dans le même canton qu’aujourd’hui, ou à la Confédération, avant de prendre leurs fonctions actuelles. Plus de la moitié de ces cadres supérieur-e-s ont donc évolué en interne. En moyenne, ces personnes travaillent depuis 18 ans pour la Confédération/le canton, sont arrivées au poste actuel au bout de 11 ans et exercent ces fonctions depuis 7 ans. Les personnes nommées, venant de l’extérieur, qui n’occupaient donc pas de fonctions auparavant dans le même canton ni dans l’administration fédérale, sont à leur poste actuel aussi depuis 7 ans. 3% ont pris leurs fonctions en venant de l’extérieur, mais avaient déjà travaillé auparavant dans le même canton ou pour la Confédération.

Perméabilité

ÉchantillonnageChancelier/chancelière fédéral-e/d'ÉtatSecrétaires généraux/généralesChefs/cheffes d'office
Travaillant déjà dans le même canton51457%1560%8764%41256%
Travaillant avant dans l'économie privée23132%419%3534%19332%
Travaillant avant dans un établissement de droit public38153%1467%4948%31753%
Travaillant avant dans l'économie privée et dans un établissement de droit public11115%314%1818%8915%

Au total, 57% des cadres supérieur-e-s pris en considération travaillaient déjà dans le canton qui les emploie ou pour la Confédération avant d’occuper leur poste actuel: 95% d’entre eux sans interruption, tandis que 5% des cadres avaient quitté le canton/la Confédération avant d’y revenir. 47% des personnes sur lesquelles porte l’étude avaient déjà travaillé une fois dans l’économie privée avant de prendre leurs fonctions actuelles, alors qu’elles étaient 49% en 2020, soit un peu plus. Elles étaient 48% en 2019 et 49% en 2018. La perméabilité entre le secteur privé et le secteur public diminue et passe de 33% en 2020 à 32%. 68% exerçaient auparavant une activité dans une autre administration publique. 15% avaient travaillé auparavant dans l’économie privée et dans une autre administration publique. Cela montre que beaucoup de cadres du secteur public se sont enrichi-e-s d’une expérience très variée au fil de leur carrière, allant bien au-delà de l’organisation dans laquelle ils travaillent, et leur permettant d’élargir leurs horizons «professionnels».

Sur les 109 personnes nouvellement arrivées en poste, 63% ont été recrutées en interne (contre 57% en 2020). 49% des nouvelles recrues travaillaient auparavant dans une autre administration publique, mais 26% ont une expérience de l’économie privée, 13% ont l’expérience d’une autre administration publique mais aussi de l’économie privée et 25% ont commencé leur carrière chez leur employeur actuel. Le plus souvent, les secrétaires généraux et générales sont recrutés au sein des cantons/de la Confédération. 64% des secrétaires généraux/générales observés sont issus d’une sélection interne. Pour les chanceliers/chancelières d’État et pour le chancelier fédéral, cette proportion s’élève à 60% et à 56% pour les chefs/cheffes d’office. Plus de la moitié des secrétaires généraux/générales (52%) ont une expérience de l’économie privée, contre 47% pour les chefs/cheffes d’offices et 33% (32% en 2020) pour les responsables des chancelleries.

5 Diversité des genres dans les entreprises et le secteur public

Ce chapitre s’attache à décrire la proportion de femmes dans les échantillons examinés du secteur public et du secteur privé, ainsi que la relève en vue de la diversité des genres dans les entreprises participantes. L’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, pour lequel les 250 principales entreprises suisses ont été interrogées, et pour lequel 145 entreprises ont mis leurs données à disposition, est un échantillon différent de celui des 100 plus grands employeurs suisses qui est analysé depuis 2006. Les chiffres de l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline sur la relève en vue de la diversité des genres sont recueillis tous les deux ans. Les chiffres du rapport de cette annèe sont les chiffres actuels.

5.1 Représentation des femmes en général

ÉchelonGender-Diversity-PipelinePublic Sector
Présidence du CA7%
Conseil d'administration/Conseil d'État et Conseil fédéral20%25%
CEO6%
Direction/cadres supérieur-e-s13%21%
Cadres des échelons supérieurs18%29%
Encadrement intermédiaire25%29%
Effectifs totaux36%45%

La proportion de femmes au conseil d’administration des 145 entreprises analysées s’élève à 20%, soit un point de pourcentage de plus par rapport au dernier relevé, en 2019. Elle s’élève à 7% pour les présidentes de CA (contre 3% en 2019). Les femmes représentent 36% de l’ensemble des effectifs opérationnels, elles sont 25% dans l’encadrement intermédiaire et 18% parmi les cadres des échelons supérieurs. Plus on monte dans la hiérarchie, plus on constate une nette et régulière diminution de la proportion de femmes d’un niveau à l’autre. Au niveau de la direction, cette proportion diminue encore plus fortement; dans les entreprises analysées, on arrive à 13% de femmes. À tous ces niveaux, depuis 2019 la proportion de femmes a enregistré une augmentation oscillant entre 1 et 3 points de pourcentage. On trouve 6% de femmes au niveau des CEO. Dans l’échantillon Public Sector, 16 cantons et la Confédération ont évalué la proportion de femmes aux échelons inférieurs à celui des cadres supérieur-e-s: il s’avère que le tableau est à peu près identique à celui des 145 entreprises de l’économie privée, mais avec des valeurs plus élevées. Les 26 cantons et l’administration fédérale ont procédé à cette analyse pour les cadres supérieur-e-s. Dans les cantons observés, les effectifs comptent avec 45% presque la moitié de femmes (47% en 2019), pour 29% (contre 28% en 2019) dans l’encadrement intermédiaire et 29% (22% en 2019) parmi les cadres des échelons supérieurs.

Gender-Diversity-Pipeline Private Sector

Gender-Diversity-Pipeline Public Sector

Ces graphiques montrent très bien les chiffres ci-dessus comme participant de la relève et illustrent que la proportion de femmes est nettement plus élevée aux niveaux inférieurs qu’aux niveaux des directions. La forme pyramidale est caractéristique de beaucoup d’entreprises participantes et des valeurs dans leur branche, même si des proportions de femmes très variables sont constatées au sein des branches.

5.2 Proportion de femmes dans les entreprises suivant le niveau hiérarchique

L’observation des proportions de femmes suivant le niveau hiérarchique est notamment intéressante en termes de répartition des entreprises, et permet de montrer quelles proportions de femmes sont les plus représentées. La répartition prouve clairement à quel point la situation de départ des entreprises participantes en matière de diversité des genres fait la différence aujourd’hui. Les pionniers se rapprochent à grands pas d’une représentation équilibrée des genres dans les organes directeurs. En face d’eux, on trouve de nombreuses entreprises qui disposent encore d’un potentiel de rattrapage considérable à tous les niveaux hiérarchiques.

Direction

63 entreprises ne comptent aucune femme à la direction, à savoir 45% de l’échantillonnage, soit le même pourcentage qu’en 2019. Un total de 37 entreprises comptent entre 11 et 20% de femmes au niveau de la direction. 6 entreprises ne correspondent pas à la tendance et affichent une proportion de femmes entre 1 et 10%. Ce faible nombre d’entreprises s’explique par le fait que beaucoup de directions comptent moins de 10 membres, ce qui rend impossible un pourcentage à un chiffre. Seulement 14 entreprises (10%) comptent plus de 30% de femmes à la direction.

Cadres des échelons supérieurs

7% (9) des entreprises observées ne comptent aucune femme parmi les cadres des échelons supérieurs, ce qui correspond à un recul de 3 points de pourcentage par rapport à 2019. 55% (72) des entreprises emploient entre 1 et 20% de femmes parmi les cadres des échelons supérieurs. 39% des entreprises (51) comptent plus de 20% de femmes parmi les cadres des échelons supérieurs. A ce niveau hiérarchique, seulement 18 entreprises affichent une proportion de femmes supérieure à 30%.

Encadrement intermédiaire

Trois entreprise seulement n’emploie aucune femme dans l’encadrement intermédiaire (2%). Le plus grand nombre d’entreprises (43) se trouve clairement parmi celles qui comptent une proportion de femmes entre 11 et 20%. 39 entreprises emploient plus de 30% de femmes dans l’encadrement intermédiaire et dans 8 d’entre elles les femmes occupant ce niveau hiérarchique représentent même plus de la moitié des cadres. Le tableau est le même qu’en 2019, avec un léger décalage positif vers la droite.

Effectifs

Le plus souvent, les entreprises comptent entre 21 et 30% de femmes dans leurs effectifs. Ces 30 entreprises représentent 23% des entreprises observées. 25 sociétés (19%) emploient moins de 20% de femmes; parmi elles, on compte un nombre supérieur à la moyenne d’entreprises de l’industrie manufacturière. Dans 53 (40%) des entreprises participantes, les femmes représentent entre 31 et 50% des effectifs. Dans 25 (19%) des entreprises participantes, les femmes représentent la majorité des effectifs. Dans l’ensemble, si l’on regarde le niveau hiérarchique, un schéma se dessine clairement: plus le niveau hiérarchique est élevé, moins il y a de probabilité que les femmes soient représentées à plus de 30%. 78 entreprises répondent à ce critère dans leurs effectifs, mais 39 dans l’encadrement intermédiaire, 18 parmi les cadres des échelons supérieurs et 14 au niveau de la direction.

Conseil d’administration

31 entreprises (23%, contre 20% en 2019) ne comptent aucune femme dans leur conseil d’administration, ce qui est nettement moins qu’au niveau de la direction, mais plus qu’au niveau des cadres des échelons supérieurs. 29 entreprises (21%) emploient déjà plus de 30% de femmes parmi les membres du conseil d’administration, soit une hausse de 3 points de pourcentage par rapport à 2019. La majorité des entreprises (76, soit 55%) comptent entre 11 et 30% de femmes au conseil d’administration.

5.3 La diversité des genres dans les entreprises, suivant les branches

Les différentes branches de l’économie ont des impératifs très variables en matière de diversité des genres. Il convient d’en tenir compte quand on évalue le potentiel de mesures ciblées en direction du renforcement de la diversité des genres. La proportion de femmes aux postes de base et d’encadrement intermédiaire est très variable suivant les branches, et influence donc l’opportunité que peut avoir une entreprise de développer une relève structurée de talents féminins pour l’amener au sommet.

Présentation de la proportion de femmes dans les différentes branches

Les 145 entreprises participantes prises en compte dans le présent rapport ont été réparties en 11 branches, permettant une comparaison d’une part entre les entreprises ayant la même situation, d’autre part entre les branches.

10 des 11 branches analysées comptent un nombre suffisant d’entreprises pour déterminer un profil de branche représentatif, le nombre minimum d’entreprises par branche étant fixé à 3. Parmi cet échantillon dominent les banques et les sociétés de l’industrie manufacturière, avec à chaque fois 33 entreprises participantes. Une entreprise seulement ayant participé à ce rapport dans le branche Commerce de gros/matières premières, les résultats n’ont pas été publiés.

Proportion de femmes suivant le niveau hiérarchique, comparaison par branche

Proportion de femmesBanquesAssurancesMèdias/TICServices aux entreprisesTransport/logistique/
tourisme
ImmobilierIndustrie manufacturiéreÉnergieSciences biologiquesCommerce de détail/biens de consommation
Nombre d'entreprises33109410103341912
Présidence du CA15%10%--10%---11%8%
Conseil d'administration28%24%19%50%23%12%13%19%20%18%
CEO6%10%--10%--25%5%8%
Direction13%17%11%22%10%7%6%10%17%19%
Cadres des échelons supérieurs16%19%16%25%20%20%17%13%25%16%
Encadrement intermédiaire24%26%26%34%19%30%18%12%33%25%
Effectifs43%46%29%56%30%37%21%21%41%46%

C’est la branche Services aux entreprises qui affiche la plus importante proportion de femmes dans les effectifs (56%), les valeurs les plus basses étant enregistrées dans l’industrie manufacturière et l’énergie (21% pour chacune). Les autres branches sont relativement proches de la valeur moyenne de l’échantillonnage (36%). Au niveau de l’encadrement intermédiaire, ce sont les branches Services aux entreprises (34%), Sciences biologiques (33%) et Immobilier (30%) qui affichent la plus forte proportion de femmes parmi les cadres. Les autres branches enregistrent des proportions allant de 12% (Énergie) à 26% (Assurances et Médias/TIC).
Pour ce qui est des cadres des échelons supérieurs, les branches Sciences biologiques et Services aux entreprises (25% pour chacune) affichent la plus forte proportion de femmes, suivie de la branche transport/logistique/tourisme et de la branche Immobilier (20% pour chacune). À ce niveau hiérarchique, c’est la branche Energie (13%) qui enregistre le plus faible nombre de femmes. La situation est similaire au niveau des directions. Parmi les branches Services aux entreprises (22%), Commerce de détail/biens de consommation (19%), Sciences biologiques et Assurances (17% pour chacune), le femmes sont en majorité à la direction. Les pourcentages les plus faibles sont enregistrés dans les branches Industrie manufacturière (6%) et Immobilier (7%).

La représentation des femmes dans les différentes branches

Les branches présentent des contextes très variés par rapport à la proportion de femmes, ce qui peut être pris en considération pour fixer les objectifs en matière de diversité et pour définir les valeurs de référence pertinentes. C’est pourquoi il est intéressant de regarder en détail la situation de départ et la relève actuelle de talents féminins dont disposent aujourd’hui les différentes branches.

Banques

L’échantillon observé dans la branche Banques comprend 33 organismes, dont les deux grandes banques, plusieurs banques privées, régionales et universelles, ainsi que 16 Banques Cantonales. Si l’on compare à l’échantillonnage, la proportion de femmes dans l’ensemble des effectifs est nettement supérieure (43%), et un peu au-dessus de celle d’il y a deux ans (42%). La proportion de femmes dans l’encadrement intermédiaire 24% (contre 21% en 2019) et parmi les cadres des échelons supérieurs 16% (contre 15% en 2019) est inférieure à la moyenne. 13% des membres des directions dans les banques participantes sont des femmes, de même que 6% des CEO.

Assurances

Les 10  organismes d’assurance participant au rapport comptent en moyenne 46% de femmes dans leurs effectifs. Il existe donc un important potentiel de développement de la diversité des genres au sommet, via la promotion des talents en interne. La proportion de femmes a pourtant augmanté, que ce soit dans l’encadrement intermédiaire ou parmi les cadres des échelons supérieurs. 26% (contre 24% en 2019) travaillent dans l’encadrement intermédiaire et 19% (contre 16% en 2019) comme cadres des échelons supérieurs, soit les mêmes valeurs que dans l’échantillonnage. Une assurance (10%) est dirigée par une CEO femme, 17% (contre 11% en 2019) des membres des directions sont des femmes.

Médias/TIC

Les entreprises actives dans les médias, l’informatique et les télécommunications ont été regroupées, car leurs profils d’exigences et leurs domaines d’activité sont manifestement proches. Le groupe de 9 entreprises de la branche affiche une proportion de femmes élevée dans l’encadrement intermédiaire (26%, soit 2 points de pourcentage de plus qu’en 2019). Cette proportion est de 16% parmi les cadres des échelons upérieurs, soit une baisse de 5 points de pourcentage par rapport à 2019. Au sein des directions, on observe des chiffres constants par rapport à 2019 (11% de femmes). Il n’existe aucune femme CEO dans les entreprises participantes. Dans l’encadrement intermédiaire comme au niveau de la direction, les valeurs sont comparables à celles de l’échantillonnage, avec une valeur parmi les cadres des échelons supérieurs qui est au-dessus de la moyenne, notamment si l’on considère le fait que la part des effectifs féminins ne représente plus que 29% au total. Cette branche parvient relativement bien à développer ses talents en interne.

Services aux entreprises

La branche Services aux entreprises regroupe différentes sociétés du secteur Professional services. Dans la dernière enquête, la branche n’était représentée que par une seule entreprise, raison pour laquelle nous n’avions pu comparer avec 2019. La proportion de femmes dans les effectifs est nettement supérieure à ce qui est observé dans l’échantillonnage (56% contre 36%). Cette vaste possibilité de relève se retrouve aux différents niveaux d’encadrement: 34% de femmes dans l’encadrement intermédiaire, 25% parmi les cadres des échelons supérieurs et 22% au niveau de la direction. Toutes ces valeurs sont nettement supérieures à celles de l’échantillonnage.

Transport/logistique/tourisme

Parmi les 10 entreprises participantes de la branche Transport/logistique/tourisme, on observe une proportion de femmes parmi les effectifs (30%) inférieure à la moyenne, observation qui se répercute au niveau du management. Les femmes représentent 10% des membres de la direction (contre 8% en 2019), 20% des cadres des échelons supérieurs (contre 15% en 2019) et 19% de l’encadrement intermédiaire (contre 22% en 2019).

Immobilier

On compte 37% de femmes parmi les effectifs de l’immobilier et ce pourcentage est légèrement supérieur à la moyenne. 30% de l’encadrement intermédiaire est féminin; les femmes représentent 20% des cadres des échelons supérieurs. Ces deux valeurs sont très élevées par rapport à l’échantillonnage. Aucune femme n’était membre d’une direction dans l’immobilier en 2019; cette année la proportion est passée à 7%. Il n’y a pas non plus de femme CEO. Ici, la bonne qualité de la relève n’a pas eu d’effet. La relève féminine dans les entreprises de l’immobilier se rétrécit de plus en plus au fur et à mesure que l’on grimpe les échelons, et ce phénomène est plus marqué que dans les autres branches.

Industrie manufacturière

Ce groupe couvre l’industrie mécanique, électronique et métallurgique, ainsi que l’industrie de précision et la sous-traitance industrielle destinée au bâtiment. Ces 33 entreprises comptent une proportion très faible de femmes dans ses effectifs (21%). Cependant, la proportion de femmes enregistrée pour la branche dans l’encadrement intermédiaire (18%) et parmi les cadres des échelons supérieurs (17%) se rapproche de la moyenne de l’échantillonnage. Au niveau des directions, dans l’industrie manufacturière, 6% des membres sont des femmes; aucune des entreprises participantes n’a une femme pour CEO.
Il en résulte un schéma de relève des femmes caractéristique de l’industrie manufacturière: une base étroite, qui se rétrécit cependant moins fortement vers le haut que dans les autres branches. Si l’on compare aux autres branches, les entreprises industrielles suisses arrivent donc relativement bien à exploiter l’évolution de leurs talents en interne. Par conséquent, la poursuite de la consolidation de la diversité des genres nécessite avant tout une augmentation de la proportion de femmes à la base et dans l’encadrement intermédiaire.

Énergie

Les 4 entreprises de la branche Énergie comptent la plus faible proportion de femmes dans les effectifs (21%), avec l’industrie manufacturière. La relève se rétrécit au fur et à mesure que l’on grimpe les échelons, mais reste constante, ce qui est atypique. Que ce soit dans l’encadrement intermédiaire ou parmi les cadres des échelons supérieurs, la proportion de femmes est respectivement de 12% et 13%, soit clairement en dessous de la moyenne de l’échantillonnage. En revanche, pour ce qui est des directions, la proportion de femmes affiche une valeur proche de la moyenne, à savoir 10%. Parmi les 4 entreprises, 1 avait une femme comme CEO fin 2020, soit un taux de 25%.

Sciences biologiques

La branche des Sciences biologiques (incluant l’industrie chimique, pharmaceutique, les technologies médicales et les biotechnologies) emploie 41% de femmes aux postes de base, soit une valeur supérieure à la moyenne, et une hausse de 2 points de pourcentage par rapport à la dernière enquête. Les entreprises participantes de la branche parviennent très bien à exploiter ce potentiel de la base et à faire évoluer les femmes vers l’encadrement intermédiaire: à ce niveau, les sciences biologiques affichent une forte proportion de femmes 33% (contre 29% en 2019). Au niveau des cadres des échelons supérieurs aussi la branche compte une proportion de cadres femmes supérieure à la moyenne 25% (contre 22% en 2019). Au sein des directions, 17% des membres sont des femmes (contre 13% en 2019); les entreprises participantes des sciences biologiques comptent une femme CEO. Le contexte est très favorable pour que la branche atteigne les proportions les plus élevées de femmes grâce à une promotion déterminée des talents féminins dans l’encadrement intermédiaire, ainsi que parmi les cadres des échelons supérieurs et au sein des directions.

Commerce de détail/biens de consommation

Cette branche regroupe les entreprises du commerce de détail, des denrées alimentaires et des autres biens de consommation. Elle se distingue par une forte proportion de femmes dans l’ensemble des effectifs (46%), nettement supérieure à celle de l’échantillonnage. Les valeurs correspondantes parmi les cadres des échelons supérieurs (16%) et dans l’encadrement intermédiaire (25%) sont dans la moyenne, tandis que la valeur au niveau des directions (19%) est nettement supérieure à la moyenne constantée dans les entreprises participantes de toutes les branches. Cette branche Commerce de détail/biens de consommation compte une femme CEO. L’évolution de la relève de talents féminins est caractéristique: elle se rétrécit nettement au fur et à mesure que l’on gravit les échelons hiérarchiques. Cette branche réussit moins bien que d’autres à exploiter la très forte de proportions de femmes de la base pour faire évoluer les talents en interne.

6 Nationalités dans le secteur privé

L’internationalisation des entreprises a aussi une influence sur les organes directeurs. On ne recherche plus aujourd’hui les meilleurs managers de Suisse, mais les meilleurs cerveaux du monde. L’anglais devient d’ailleurs de plus en plus souvent la langue des groupes. Cette évolution mérite un examen particulier. Nous avons renoncé à analyser les nationalités dans l’administration publique, car l’échantillon secteur public ne compte quasiment que des Suisses et des Suissesses. Une enquête sur la proportion des étrangers n’aurait donc pas d’intérêt.

6.1 Direction

Présentation des membres des directions étrangers

PrésentationÉchantillonnageNouveaux
Nombre d'entreprises119
Nombre total de membres de la direction891100%121100%
Proportion d'étrangères38643%4840%
Proportion d'étrangères386100%48100%
Proportion de femmes5815%1327%
Proportion d'hommes32885%3573%
Proportion de CEO120100%16100%
Proportion d'étrangères4134%425%
Proportion de membres des directions d'entreprises du SMI199100%18100%
Proportion d'étrangères13467%1478%

La proportion de personnes étrangères dans les directions a augmenté de façon continue de 9 points de pourcentage entre 2006 et 2011, passant de 36% à 45%. Depuis lors, elle semble s’être stabilisée à ce niveau et se situe actuellement à 43%. Alors que les personnes étrangères représentaient 60% des nouveaux membres en 2016 et 64% en 2017, ce taux n’était que de 38% en 2018 et 54% à nouveau en 2019. L’année précédente, la proportion de personnes étrangères parmi les nouveaux membres était 46%, contre 40% actuellement. Au sein des directions, les départs de personnes étrangères étaint légèrement plus nombreux que les arriveés, ce qui explique pourquoi la proportion de personnes étrangères a légèrement diminué dans l’échantillonnage.

Après avoir stagné à 63% entre 2016 et 2018, la proportion de personnes étrangères au sein des directions des entreprises du SMI est passée à 65% en 2019 et à 67% en 2020. Ces chiffres sont donc clairement supérieurs à ceux de l’échantillonnage (43%), avec une différence de 24 points de pourcentage.

Parmi les CEO, la proportion d’étrangers a diminué de 2 points de pourcentage et se situe maintenant à 34% (36% en 2020). En pourcentage, 15% des étrangers sont des femmes, soit plus que dans l’échantillonnage (13%). Cependant, parmi les nouveaux étrangers, la proportion de femmes (27%) est aussi plus que dans l’échantillonnage (26%). En 2020, ce chiffre était légèrement élevé, à 29%.

Dans 13 des entreprises examinées (soit 11%), aucun Suisse ne siège à la direction, tandis que les membres des directions de 27 entreprises sur les 119 étudiées (23%) sont exclusivement suisses. L’année précédente, ce chiffre s’élevait à 22%, soit 1 point de pourcentage de moins. Ces deux valeurs sont faibles, ce qui signifie que les organes directeurs des entreprises ont un bilan mitigé en termes de nationalités.

Nationalité des membres étrangers au sein des directions

Les membres des directions qui viennent de l’étranger restent majoritairement des Allemands (114 sur 386, soit 30%). Les 94 Anglo-Saxons (USA, GB, AUS, CAN, IRL) représentent 24% (26% en 2020) des membres des directions qui sont de nationalité étrangère. Les 48 membres des directions de nationalité étrangère nouvellement nommés viennent en majorité de pays anglo-saxons et d’Allemagne. On constate que la proportion d’Allemands, qui représentent 17%, soit 8 personnes (contre 38% en 2020) est en baisse par rapport à l’année précédente. C’est l’inverse pour les Anglo-Saxons, qui sont 12 et représentent 25% (contre 22% en 2020).

6.2 Conseil d’administration

Présentation des membres étrangers des CA

PrésentationÉchantillonnageNouveaux
Nombre d'entreprises92
Nombre total de membres de CA841100%90100%
Proportion d'étrangers30436%3640%
Proportion d'étrangers304100%36100%
Proportion de femmes8628%1644%
Proportion d'hommes21872%2056%
Proportion concernant les présidents de CA92100%12100%
Proportion d'étrangers1921%18%
Proportion de membres des CA d'entreprises du SMI217100%20100%
Proportion d'étrangers3261%1260%

La proportion d’étrangers dans les conseils d’administration (36%) a diminué de 1 point de pourcentage par rapport à l’année précédente et se situe 7 points de pourcentage en dessous de la valeur enregistrée dans ce domaine pour les directions (43%). Il y a moins d’étrangers que l’an dernier parmi les présidents des conseils d’administration (21%, soit 2 points de pourcentage en moins). La proportion d’étrangers parmi les CEO est diminuée de 36 à 34%. Si l’on regarde la proportion de femmes, on constate que parmi les membres étrangers des conseils d’administration, elle est supérieure au pourcentage de l’échantillonnage (28% contre 24%) et qu’elle augmente régulièrement depuis le début de l’enquête. Parmi les étrangers nouvellement arrivés, la proportion de femmes est nettement supérieure à celle de l’échantillonnage (44% contre 34%). La proportion de membres étrangers de conseils d’administration dans les entreprises du SMI est supérieure de 25 points de pourcentage à celle constatée pour l’ensemble des membres des conseils d’administration (61% contre 36%).

Dans 3 des entreprises examinées (soit 3%), aucun Suisse ne siège au conseil d’administration, tandis que les membres des conseils d’administration de 20 entreprises sur les 92 étudiées (soit 22%) sont exclusivement suisses.

Nationalité des membres étrangers des CA

Parmi les 304 membres étrangers des CA, les Allemands dominent encore: ils sont 74, soit 24%. Les personnes originaires des États-Unis viennent ensuite (18%, 55 personnes), suivent celles de nationalité britannique (9%, 26 personnes) et française (5%, 16 personnes). Les 94 Anglo-Saxons (USA, GB, CAN, AUS, IRL) représentent 31% des membres étrangers des CA. Si l’on considère l’ensemble des pays germanophones, 30% (90 personnes) des membres étrangers des CA viennent d’Allemagne, d’Autriche et de la principauté de Liechtenstein. Au niveau des directions, les Allemands sont deux fois plus nombreux que les Américains. Ce n’est pas la même chose parmi les membres des conseils d’administration: les Allemands restent en tête, mais avec 6% plus de membres des CA de plus que les Américains des États-Unis.

Il est intéressant d’observer, par rapport à l’an dernier, le changement de composition des 36 membres étrangers des conseils d’administration nouvellement arrivés. En 2018, les Allemands venaient clairement avant les Américains (31% contre 18%) et les Britanniques (8%). Au total, les Anglo-Saxons (USA, GB, CAN, IRL) représentaient 31% (12) des membres étrangers nouvellement nommés dans les conseils d’administration, contre 33% (13) venant d’Allemagne et d’Autriche. En 2019, les Allemands se situaient au second rang, avec 14% (7) de membres étrangers nouvellement nommés dans les conseils d’administration, derrière les États-Unis (18%, 9) et devant les Britanniques (10%, 5). Les Anglo-Saxons ont ainsi fourni 36% de membres étrangers nouvellement nommés dans les conseils d’administration, soit plus que l’Allemagne et l’Autriche avec 16%. L’année précédente, les Allemands ont occupenté à nouveau la deuxième place parmi les nouveaux membres du conseil d’administration avec 10% (3), derrière les États-Unis avec 39% (12), mais devant les autres Anglo-Saxons (Britanniques et Canadiens), les Néerlandais et les Espagnols avec 6% chacun (2). Actuellement, les Allemands 28% (10) sont de nouveau au premier rang devant les ressortissant-e-s des États-Unis, de France et de Singapour (respectivement 8%, soit 3 personnes). Les pays anglo-saxon (USA, GB, CAN, IRL) comptent nettement moins (19%, 7) des membres étrangers dans les conseils d’administration que l’Allemagne et l’Autriche (33% pour le deux pays réunis).

6.3 Femmes

Présentation

DirectionConseil d'administration
ÉchantillonnageNouveauxÉchantillonnageNouveaux
Nombre total de membre femmes112100%31100%205100%31100%
Proportion de femmes suisses5448%1858%11958%1548%
Proportion d'étrangères5852%1342%8642%1652%
Proportion totale de CEO femmes/de présidentes de CA5100%2100%6100%1100%
Proportion de femmes suisses480%150%583%--
Proportion d'étrangères120%150%117%1100%
Nombre total de membres femmes dans les entreprises du SMI28100%5100%58100%7100%
Proportion de femmes suisses518%120%2034%229%
Proportion d'étrangères2382%480%3866%571%
Total de CEO femmes/présidentes de CA dans les entreprises du SMI----1100%--
Proportino de femmes suisses----1100%--
Proportion d'étrangères--------

Parmi les membres féminins des directions, on trouve à nouveau moins de femmes suisses (48%) que l’année dernière (49%). Avec 58%, les femmes suisses sont également moins nombreuses que l’année dernière (60%) dans les conseils d’administration, bien que ce chiffre se soit stabilisé à 60% au cours des cinq dernières années. La proportion de femmes étrangères dans la direction et les conseils d’administration n’a cessé d’augmenter sur toute la période de l’enquête, ce qui suggère que l’image de soi des femmes faisant carrière est plus élevée à l’étranger qu’en Suisse. La Suisse a un retard à rattraper dans ce domaine, que ce soit dans la société, dans les milieux politiques ou dans les entreprises.

Nationalité des étrangères membres des directions

Parmi les femmes étrangères, les Américaines des États-Unis constituent le groupe le plus important, avec une proportion de 22%, soit 13 femmes membres des directions ayant un passeport américain (contre 20% en 2020). Les Allemands (12 femmes) suivent à la deuxième place, représentant 21% des managers (contre 26% en 2020), suivies des Françaises avec 10 personnes (17%) (contre 22% en 2020) Italiens avec 5 personnes (9%) (contre 4% en 2020) et 2 personnes de chacun des pays suivants: Belgique, Suède et Australie (4%). Parmi les femmes nouvellement nommées dans les directions se trouvent 3 Françaises, 3 Américaines et 3 Italiennes (23% pour chaque nationalité). Pour ce qui est des 5 femmes nouvellement membres des directions d’entreprises du SMI, I’une d’entre elle a un passeport suisse 20% (contre 21% en 2020), les autres venant de France, d’Italie, de Grande-Bretagne et d’Israël (20% pour chaque nationalité).

Nationalité des étrangères dans les CA

Les conseils d’administration comptent 58% de Suissesses. L’année dernière elles représentaient 60% et 58% l’année d’avant. Si l’on ne considère que les 86 femmes étrangères membres des CA, les Anglo-Saxonnes représentent 38% (33 personnes), parmi lesquelles plus de la moitié (23%, 20 personnes) possèdent un passeport américain des États-Unis. Parmi les femmes membres des conseils d’administration, les Allemandes représentent 19% (16 femmes), les Françaises 7% (6 personnes), les Singapouriennes 5% (4 personnes), les Suédoises, les Chinoises et les Autrichiennes 3% (3 pour chaque nationalité). Quatre autres pays comptent deux femmes membres conseils d’administration (2%) et 7 pays en comptent une seule (1%). Si l’on exclut les entreprises du SMI pour cette enquête, il s’avère que la proportion de Suissesses est de 67% (99 femmes) parmi les 147 femmes membres des conseils d’administration. Cela s’explique, étant donné que sur les 86 femmes étrangères membres des CA, 44% (38 personnes) exercent des fonctions dans des entreprises du SMI. Les entreprises cotées au SMI sont donc clairement responsables du mélange de nationalités dans la proportion de femmes siégeant aux conseils d’administration.

7 Étude de sous-groupes particulièrement intéressants

Les nombreux résultats de l’enquête permettant de composer les échantillons Private Sector et Gender-Diversity-Pipeline servent de base aux observations séparées ci-après, de sous-groupes et de branches particulièrement intéressants, ainsi qu’à une comparaison avec l’échantillonnage. Les analyses doivent constituer un point de départ pour mieux comprendre les évolutions et les tendances en Suisse.

7.1 CEO et présidents des conseils d’administration

Il convient d’accorder une attention particulière aux CEO et aux présidents des conseils d’administration. Les données les concernant ont été considérées séparément de l’ensemble de l’enquête, car elles montrent la configuration au sommet des entreprises.

Présentation des CEO et des présidents des conseils d’administration

CEO

Présentation des CEOÉchantillonnageNouveaux
Nombre d'entreprises119
Total des CEO120100%16100%
Proportion de femmes54%212.5%
Proportion d'hommes11596%1487.5%
Proportion de Suisses7966%1275%
Proportion d'étrangers4134%425%
Proportion de nouveaux membres1613%
Proportion concernant les CEO d'entreprises du SMI21100%4100%
Proportion de femmes----
Proportion d'hommes21100%4100%
Proportion de Suisses1152%250%
Proportion d'étrangers1048%250%
Proportion de nouveaux membres419%

Parmi les 120 CEO, les hommes sont clairement majoritaires. On ne compte que 5 CEO femmes, à savoir Suzanne Thoma (BKW Energie AG), Philomena Colatrella (CSS Versicherung), Magdalena Martullo-Blocher (EMS-Chemie Holding AG), Aglaë Strachwitz (McDonald’s Schweiz) und Désirée Baer (SBB Cargo).

La proportion d’étrangers parmi les CEO est nettement inférieure à ce qui est enregistré dans l’échantillonnage des membres des directions (34% contre 43%), et 3 points de pourcentage plus loin à celle de l’année précédente. Les CEO des entreprises du SMI ont une image un peu plus internationale: 48% d’entre eux disposent d’un passeport étranger (contre 45% en 2020). Actuellement, 16 CEO au total sont arrivés en poste, soit 13%.

Présidents des conseils d’administration

Présentation des présidents des CAÉchantillonnageNouveaux
Nombre d'entreprises92
Total des présidents des CA92100%12100%
Proportion de femmes67%18%
Proportion d'hommes8693%1192%
Proportion de Suisses7379%1192%
Proportion d'étrangers1921%18%
Proportion de nouveaux membres1213%
Proportions concernant les présidents des CA d'entreprises du SMI20100%1100%
Proportion de femmes15%--
Proportion d'hommes1995%1100%
Proportion de Suisses1365%1100%
Proportion d'étrangers735%--
Proportion de nouveaux membres15%

On compte 6 femmes présidentes de conseil d’administration, à savoir Daniela Bosshardt-Hengartner (Galenica AG), Doris Russi Schurter (Helvetia Gruppe), Wendy Becker (Logitech International SA), Ursula Nold (Migros-Genossenschafts-Bund), Monika Ribar (SBB Schweizerische Bundesbahnen) et Nayla Hayek (The Swatch Group Ltd). La proportion de femmes à la présidence des conseils d’administration reste donc faible.

Les présidents des conseils d’administration comptent une proportion relativement faible d’étrangers (21%). Parmi les présidents de conseils d’administration nouvellement nommés, on en compte également 8% qui sont de nationalité étrangère (contre 20% en 2020). 13% (12 personnes) des postes de président de conseil d’administration viennent d’être renouvelés.

Nationalité des CEO et des présidents des conseils d’administration

Nationalité des CEO étrangers

79 (66%) des 120 CEO ont un passeport suisse. Comme dans les directions, les 19 Allemands (16%) constituent le groupe d’étrangers le plus important. Les 6 CEO américains, venant des États-Unis (5%) arrivent en deuxième place. Les CEO français sont 4 (3%) et arrivent au troisième rang. Suivent la Belgique, les Pays-Bas, l’Autriche et l’Espagne, avec 2 représentants chacun (2% pour chaque pays). Parmi les 16 CEO nouvellement nommés, 12 sont des Suisses (75%), alors que l’an dernier ils étaient 59%. Ont aussi été nommés un Suédois, un Néerlandais, un Allemand et une Autrichian.

Nationalité des présidents étrangers de CA

En pourcentage, il y a plus de présidents de conseils d’administration que de CEO qui sont suisses. Alors que 79 (66%) des 120 CEO sont suisses, sur les 92 présidents des conseils d’administration, 73 (79%) ont un passeport suisse. Les 7 Allemands représentent le groupe d’étrangers le plus important, soit 37% des présidents étrangers de CA. Suivent les Américains des États-Unis et les Belges, avec pour chaque nationalité 2 présidents de conseil d’administration (11%). Les présidents étrangers des conseils d’administration se répartissent entre 11 nations, à savoir que la plupart des pays ne sont représentés qu’une seule fois. La configuration était la même les années passées.

Expérience des CEO et des présidents des conseils d’administration

CEO

Expérience des CEOÉchantillonnageNouveaux
Taille de l'échantillon120100 16100%
CEO nommés en interne8067%744%
CEO venus de l'extérieur4033%956%

67% (2020 69%) des CEO travaillaient déjà dans l’entreprise avant leur nomination et ont donc été nommés en interne. Ce pourcentage est plus moins pour les CEO nouvellement nommés 44% (contre 41% en 2020).

Expérience moyenne des CEOComme CEODans la direction actuelleDans l'entreprise
Échantillonnage5 ans
CEO nommés en interne5 ans12 ans22 ans
CEO sélectionnés à l'extérieur4 ans

En moyenne, les CEO sont en poste depuis 5 ans. Ceux qui ont été nommés en interne travaillaient en moyenne depuis 22 ans dans l’entreprise, ils ont été nommés à la direction au bout de 10 ans, puis au bout de 7 ans ont obtenu un poste au sommet.

Présidents des CA

Expérience des présidents de CAÉchantillonnageNouveaux
Taille de l'échantillon92100%12100%
Présidents des CA nommés en interne6975%758%
Présidents des CA venant de l'extérieur2325%542%
Siégeant déjà au sein du même CA5762%758%
Précédemment CEO dans l'entreprise2426%18%
Précédemment membre de la direction dans l'entreprise1112%--

75% (2020 76%) des présidents des conseils d’administration étaient déjà opérationnels dans l’entreprise, ou membres du conseil d’administration quand la présidence leur a été confiée. Seulement 25% (2020 24%) des présidents ont pris leurs fonctions en venant de l’extérieur. 62% (contre 68% en 2020) siégeaient déjà au conseil d’administration, 26% (contre 23% en 2020) occupaient préalablement un poste de CEO, et/ou 12% (2020 9%) étaient à la direction. Parmi les présidents nouvellement nommés, 58% (contre 60% en 2020) étaient déjà membres du CA, et 8% (contre 20% en 2020) occupaient auparavant le poste de CEO dans l’entreprise.

Expérience moyenne des présidents des CAEn tant que président de CAAu CA actuelDans l'entreprise
Échantillonnage6 ans
Siégeant déjà au sein du même CA7 ans13 ans27 ans
Président de CA sélectionné à l'extérieur5 ans

En moyenne cela fait 6 ans que les présidents sont en poste, et les présidents nommés en interne depuis un peu plus longtemps, à savoir 7 ans. Les présidents qui siégeaient déjà au conseil d’administration avant sont actifs depuis 13 ans au sein du CA actuel, et les présidents qui occupaient des fonctions opérationnelles auparavant travaillent depuis 27 ans dans l’entreprise. Les présidents de conseil d’administration venant de l’extérieur sont en poste depuis 5 ans.

7.2 Entreprises du SMI

En tant qu’indice des valeurs vedettes, le SMI est l’indice d’actions le plus important de Suisse et comprend les 20 principaux titres du SPI. Il couvre environ 85% de la capitalisation totale du marché suisse des actions. Les entreprises du SMI sont pionnières en matière de mondialisation, mais aussi sur d’autres questions. Une enquête sur les entreprises du SMI en tant que véritable sous-groupe s’impose donc, car cela permet de déduire les principales tendances d’évolution des organes directeurs suisses.

Composition des directions des entreprises du SMI

Composition des directions des entreprises du SMIÉchantillonnageNouveaux
Nombre d'entreprises20
Nombre total de membres de la direction199100%18100%
Proportion de femmes2814%528%
Proportion d'hommes17186%1372%
Proportion de Suisses6533%422%
Proportion d'étrangers13467%1478%
Proportion de nouveaux membres189%
Proportions concernant les CEO d'entreprises du SMI21100%4100%
Proportion de Suisses1152%250%
Proportion d'étrangers1048%250%
Proportion de nouveaux membres419%

Dans les entreprises du SMI la proportion de femmes au sein des directions a évolué dans le bon sens pendant 8 ans, gagnant 5 points de pourcentage, et passant de 3% en 2006 à 8% pour la première fois en 2013. Après être tombée à 6% en 2014 et avoir stagné pendant deux ans, elle est remontée depuis 2017 et a atteint 10% en 2019. L’année précédente, la proportion de femmes a augmenté à 12%. Actuellement, les entreprises du SMI remplissent 28% des postes de direction vacants avec des femmes, ce qui porte la proportion de femmes dans les directions à 14%, soit 1 point de plus que dans l’échantillonnage (13%).

Alors que la proportion de personnes étrangères au sein des directions des entreprises du SMI atteignait sa plus forte valeur en 2013, avec 68%, elle est retombée à 65% en 2014, s’est stabilisée à 63% et a augmenté en 2019 à 65%. L’année précédente, les entreprises du SMI ont enregistré uns légère hausse, passant à 67%, un pourcentage qui n’a pas bougé cette année. La composition des organes directeurs des entreprises du SMI est donc nettement plus internationale que ce que l’on observe dans l’échantillonnage (43%). L’évolution constatée parmi les CEO des entreprises du SMI est intéressante. Il y a 5 ans, la proportion de personnes étrangères s’élevait à 71%. Elle est tombée à 55%, il y a 4 ans, puis à 47% il y a trois ans et elle a atteint 45% il y a deux ans, pourcentage auquel elle est restée l’année dernière. Actuellement, la part des personnes étrangères est de 48%. Autrement dit, plus de la moitié des CEO des entreprises du SMI ont un passeport suisse.

Composition des conseils d’administration des entreprises du SMI

Composition des CA des entreprises du SMIÉchantillonnageNouveaux
Nombre d'entreprises20
Nombre total de membres de CA217100%20100%
Proportion de femmes5827%735%
Proportion d'hommes15973%1365%
Proportion de Suisses8539%840%
Proportion d'étrangers13261%1260%
Proportion de nouveaux membres209%
Proportions concernant les présidents des CA d'entreprises du SMI20100%1100%
Proportion de Suisses1365%1100%
Proportion d'étrangers735%--
Proportion de nouveaux membres15%

Parmi les échantillons analysés, ce sont les conseils d’administration des entreprises du SMI qui affichent la plus forte proportion de femmes, avec 27%. Cette valeur a augmenté de un point de pourcentage depuis l’année dernière, grâce à une proportion de femmes de 35% parmi les membres de conseils d’administration d’entreprises du SMI nouvellement nommés. Par rapport à l’année précédente, la proportion des personnes étrangères parmi les membres des conseils d’administration des entreprises du SMI reste constant, à 61%. La proportion de personnes étrangères parmi les nouveaux membres des conseils d’administration des entreprises du SMI est actuellement de 60%, contre 60% l’année dernière, 86% en 2019 et 63% en 2018. Sur les 20 présidents des conseils d’administration des entreprises du SMI, 13 ont un passeport suisse, soit 65%.

Nationalité des membres des organes directeurs des entreprises du SMI

Directions

49 personnes (37%) parmi les 134 membres des directions des entreprises du SMI qui sont de nationalité étrangère viennent de pays anglosaxons (USA, GB, AUS, CAN). L’Allemagne vient en deuxième position, avec 21 personnes (16%), après les États-Unis (23%, 31 personnes) et avant la France (14%, 19 personnes). La Grande-Bretagne arrive en quatrième, avec 10% (13 personnes). On observe un schéma légèrement différent pour les membres des directions des entreprises du SMI qui viennent d’être nommés. 21% des membres étrangers nouvellement nommés dans les directions des entreprises du SMI sont des Néerlandais (3 personnes). On compte ensuite 2 Suédois, 2 Français et Britanniques (14% pour chaque nationalité) parmi les nouveaux membres. L’année précédente, les Anglo-Saxons représentaient 31% des nouveaux membres des directions des entreprises du SMI. En 2018, une seule personne parmi les nouveaux membres des directions des entreprises du SMI était un Anglo-Saxon (1 Américain des États-Unis, 5%), en 2019 13 (8 Américains des États-Unis, 29%; 5 Britanniques, 18%). La comparaison entre l’échantillonnage et les entreprises du SMI montre que les managers allemands des entreprises du SMI jouent un rôle secondaire, alors qu’ils sont prédominants parmi les étrangers de l’échantillonnage.

Conseils d’administration

La composition des conseils d’administration des entreprises du SMI est similaire. Là encore, parmi les 132 étrangers, les 52 Anglo-Saxons (USA, GB, CAN, AUS) dominent, avec 39%, les 34 Américains des États-Unis représentant le groupe le plus important (26%). Les 21 Allemands arrivent en deuxième position (16%) et les 11 Britanniques en troisième (8%), suivis de près par 9 Français (7%). Parmi les 12 membres des conseils d’administration des entreprises du SMI qui sont de nationalité étrangère et viennent d’être élus, les Anglo-Saxons (USA, GB, CAN) sont les plus nombreux avec les Allemands (3 personnes, 25% pour chacun), suivis des Français (2 personnes, 17%). 4 autres nationalités sont représentées, avec 1 membre nouvellement nommé à chaque fois (8%). Alors que dans les entreprises du SMI, les États-Unis fournissent nettement plus de membres de CA que l’Allemagne, l’échantillonnage compte plus de membres de CA allemands (74) qu’américains (55).

Domaines de compétences des membres des directions des entreprises du SMI

Concernant les membres des directions, la distinction est faite entre les fonctions d’affaires et les fonctions de service. On entend par fonction d’affaires tous les postes ayant un lien avec le chiffre d’affaires de l’entreprise, et les fonctions faisant partie de son activité principale, comme les responsabilités commerciales et marketing, la R&D et la production. Sont regroupés sous les fonctions de service tous les postes qui ont un rôle de soutien dans l’entreprise, mais aucune incidence directe sur la stimulation du chiffre d’affaires (les ressources humaines et la communication par exemple).

Domaines de compétences des membres des directions des entreprises du SMIDomaines de compétences des nouveaux membres des directions des entreprises du SMI
Fonctions d'affairesFonctions de serviceFonctions d'affairesFonctions de service
Échantillonnage12161%7839%1056%844%
Hommes11265%5935%862%538%
Femmes932%1968%240%360%

61% des membres des directions des entreprises du SMI assument des fonctions d’affaires, et 56% des nouvelles recrues ont un rôle dans ce domaine. Le nombre de membres des directions des entreprises du SMI est supérieur à ce que I’on observe dans l’échantillonnage (60%), mais le nombre de personnes nouvellement arrivées est inférieur au pourcentage de l’échantillonnage (62%). Parmi les femmes, 32% assument des fonctions d’affaires, 40% des nouvelles arrivantes ont un rôle dans ce domaine. Comme dans l’échantillonnage, à peine la moitié des femmes occupent des fonctions d’affaires, contre les deux tiers des hommes.

Expérience des membres des organes directeurs des entreprises du SMI

Directions

Expérience des membres des directions des entreprises du SMIÉchantillonnageNouveaux
Taille de l'échantillon199100%18100%
Travaillant précédemment dans l'entreprise14070%844%
Déjà membres d'une autre direction3216%739%
Travaillant déjà dans l'entreprise, et déjà membres d'une autre direction116%--
Aucune expérience dans l'entreprise ni dans une autre direction168%317%

70% des membres des directions du SMI occupaient déjà des fonctions au sein de la direction de la même entreprise avant leur nomination. 16% avaient auparavant l’expérience d’une autre direction, 8% n’avaient aucune expérience pertinente dans l’entreprise elle-même ni dans une autre direction. Parmi les membres des directions des entreprises du SMI nouvellement nommés, 17% (contre 5% en 2020) n’avaient aucune expérience significative dans l’entreprise elle-même ni au sein d’une autre direction.

Expérience moyenne des membres des directions des entreprises du SMIDans la direction actuelleDans l'entrepriseDans l'entreprise avant d'entrer à la direction
Échantillonnage5 ans
Travaillant précédemment dans l'entreprise6 ans20 ans14 ans
Travaillant déjà dans l'entreprise, et déjà membres d'une autre direction3 ans9 ans6 ans
Déjà membres d'une autre direction3 ans
Aucune expérience dans l'entreprise ni dans une autre direction3 ans

Si l’on regarde l’ancienneté dans l’entreprise, il s’avère que les managers des entreprises du SMI promus en interne ont dû occuper des fonctions dans l’entreprise pendant plus longtemps, à savoir en moyenne 14 ans, avant de pouvoir entrer à la direction, que les personnes de l’échantillonnage, qui étaient nommées au bout de 13 ans. L’expérience dans l’entreprise, à l’actif des membres des directions des entreprises du SMI, s’élève en moyenne à 20 ans, contre 18 dans l’échantillonnage. Les membres des directions des entreprises du SMI qui avaient, avant d’arriver dans l’entreprise, une expérience de la direction acquise à l’extérieur, ne serait-ce que dans une PME, évoluent au bout de 3 ans vers un organe directeur, ce qui correspond moins 2 ans que pour l’échantillonnage.

Conseils d’administration

Expérience moyenne des membres des CA des entreprises du SMIAu CA actuelDans l'entrepriseDans l'entreprise avant d'entrer au CA
Échantillonnage6 ans
Travaillant précédemment dans l'entreprise10 ans24 ans14 ans

Les membres des conseils d’administration des entreprises du SMI nommés en interne sont en poste depuis 24 ans dans l’entreprise et ont été nommés au conseil d’administration au bout de 10 ans. En moyenne, les membres des CA des entreprises du SMI sont en poste depuis 6 ans, ce qui correspond à l’ancienneté enregistrée dans l’échantillonnage.

Expérience des membres des CA des entreprises du SMIÉchantillonnageNouveaux
Travaillant précédemment dans l'entreprise2813%311%
Précédemment CEO dans l'entreprise621%267%
Précédemment membre de la direction dans l'entreprise932%133%
Précédemment membre de la direction et CEO dans l'entreprise311%--
Ni membre de la direction, ni CEO dans l'entreprise avant1036%--

Actuellement, 217 membres de conseils d’administration d’entreprises du SMI ont été observés. Parmi eux, 13% travaillaient déjà dans l’entreprise avant de rejoindre le conseil d’administration. 21% occupaient les fonctions de CEO, 32% faisaient partie de la direction et 11% avaient les deux fonctions. Parmi les 217 membres des conseils d’administration des entreprises du SMI, 12% étaient précédemment membres de la direction d’une autre entreprise analysée dans le cadre du schillingreport avant d’être nommés au conseil d’administration actuel. 9 personnes font en même temps partie de deux conseils d’administration d’entreprises du SMI et occupent au total 18 sièges de CA d’entreprises du SMI. 6 membres des directions des entreprises du SMI ont chacun un mandat au sein du conseil d’administration d’une autre entreprise du SMI.

Gender-Diversity-Pipeline pour les entreprises du SMI

13 des 20 entreprises du SMI ont participé à l’enquête sur la relève en vue de la diversité des genres, soit un taux de participation de 65%. Les entreprises du SMI comptent en moyenne 35% de femmes dans leurs effectifs, soit 1 point de pourcentage de moins que dans l’échantillonnage. Cela représente néanmoins une hausse de 2 points de pourcentage par rapport à 2019. Elles enregistrent une proportion de femmes de 26% (contre 27% en 2019) dans l’encadrement intermédiaire et de 26% (contre 24% en 2019) parmi les cadres des échelons supérieurs. À ces niveaux de hiérarchie, les valeurs sont supérieures à celles constatées dans l’échantillonnage (25% et 18%). Au sein des directions, les entreprises du SMI emploient 14% (contre 11% en 2019) de femmes, soit un taux légèrement supérieur à celui de l’échantillonnage. Toutes les entreprises du SMI sont dirigées par un homme, la proportion de femmes au niveau CEO est donc de 0%.

7.3 Entreprises liées à la Confédération

Les quatre plus grandes entreprises liées à la Confédération (Post, Ruag, SBB et Swisscom) comptent parmi les employeurs les plus importants en Suisse. Leurs résultats sont particulièrement intéressants, dans la mesure où la Confédération souhaite jouer un rôle de pionnière en matière de diversité des genres. L’observation des entreprises liées à la Confédération permet d’analyser les conséquences des conditions imposées au niveau politique sur la proportion de femmes, en comparant à l’économie privée.

4 de 5 grandes entreprises liées à la Confédération ont participé à l’enquête et fourni des données complètes. Aucune entreprise n’est dirigée par une femme, ce qui ramène à 0% la proportion de femmes au poste de CEO. Les directions des entreprises liées à la Confédération enregistrent une proportion de femmes de 10%, ce qui est légèrement inférieur à la moyenne observée dans les directions de toutes les entreprises analysées, et qui représente une réduction de 2 points de pourcentage par rapport à 2019. 19% de femmes occupent un poste de cadre des échelons supérieurs, soit légèrement plus que ce qu’on observe dans l’échantillonnage (18%). Au niveau de l’encadrement intermédiaire, les entreprises liées à la Confédération affichent une proportion de femmes (14%) inférieure à ce qui est noté dans l’ensemble des entreprises analysées. Les femmes occupent 25% des effectifs des 4 entreprises. Les branches auxquelles appartiennent les entreprises liées à la Confédération expliquent ce chiffre comparativement bas. En effet, la proportion de femmes y est globalement faible. Par rapport à 2019, la proportion de femmes a légèrement reculé au niveau des cadres des échelons supérieurs, de l’encadrement intermédiaire et des effectifs en général.
Les entreprises liées à la Confédération affichent donc au niveau du management une relève en vue de l’embauche des femmes qui s’élargit de façon atypique au fur et à mesure de l’évolution vers le sommet. La proportion de femmes comparativement élevée au niveau des cadres des échelons supérieurs et des directions est impressionnante quand on la rapproche de la faible proportion de femmes constatée à la base et dans l’encadrement intermédiaire. Pour ce qui est de la proportion de femmes au sommet, les entreprises liées à la Confédération ont un rôle de pionnière, qui est tout à leur honneur.

7.4 Entreprises publiques

Les cantons accordent aussi une attention de plus en plus grande à la diversité des genres, que ce soit parmi leurs cadres ou dans les entreprises qu’ils contrôlent. Une évaluation séparée de la proportion de femmes dans les entreprises publiques s’impose donc. Cet échantillon couvre les entreprises liées à la Confédération, la majorité des grands fournisseurs d’énergie et des grandes Banques Cantonales, ainsi que d’autres entreprises publiques des secteurs des transports et des finances. Au total, l’échantillon compte 29 entreprises.

Les entreprises publiques comptent une proportion de CEO femmes inférieure à la moyenne 7% (contre 11% en 2019). Elles sont 12% au niveau de la direction, soit nettement moins que dans l’échantillonnage. Cela représente une hausse de 2 points de pourcentage par rapport à 2019. En revanche, la proportion de femmes parmi les cadres des échelons supérieurs s’élève à 16% dans les entreprises publiques (contre 13% en 2019), soit moins que ce qui est enregistré dans l’échantillonnage observé (18%). Au niveau de l’encadrement intermédiaire, la proportion de femmes dans les entreprises publiques a augmenté de 3 points de pourcentage et s’élève à 21%. Ce chiffre les place aussi derrière la valeur de l’échantillonnage (25%). Au total, dans les 29 entreprises de cet échantillon, les femmes représentent 38% (contre 38% en 2019) des effectifs, soit autant que dans le groupe de référence de toutes les entreprises participantes.

7.5 Comparaison entre les Banques Cantonales et les autres

Il convient d’observer séparément les Banques Cantonales au sein de la branche financière. Une comparaison avec les autres banques permet d’identifier les progrès des Banques Cantonales en matière de diversité des genres au sein de cette branche. L’échantillon analysé compte 16 Banques Cantonales, qui sont comparées aux 17 autres établissements financiers participants.

Les effectifs des Banques Cantonales analysées affichent une proportion de femmes supérieure à la moyenne: 46%, soit une réduction de 1 point de pourcentage par rapport à 2019. Les autres banques enregistrent la même proportion de femmes que l’échantillonnage, à savoir 40%, ce qui représente une hausse de 2 points de pourcentage par rapport à 2019. Dans les Banques Cantonales la proportion de femmes dans l’encadrement intermédiaire a augmenté à 25% (contre 21% en 2019), et celle des femmes parmi les cadres des échelons supérieurs à 16% (contre 13% en 2019). Si l’on observe les autres établissements financiers, on constate que la proportion de femmes s’élève également à 23% dans l’encadrement intermédiaire (contre 21% en 2019), et à 16% parmi les cadres des échelons supérieurs (contre 17% en 2019), soit un taux même que dans les Banques Cantonales. Les directions des Banques Cantonales comptent 10% de femmes, ce qui est au-dessous de la valeur correspondante de l’échantillonnage (13%) et des autres banques (16%). Les femmes représentent 12% des CEO des autres banques (contre 7% en 2019). Cependant, dans les Banques Cantonales analysées, aucun poste de CEO n’était occupé par une femme (contre 8% en 2019).

Interviews

Jean-Christophe Deslarzes

«D’ici 2030 au plus tard, nous voulons atteindre une proportion de 50% de femmes à tous les niveaux d’encadrement»

Jean-Christophe Deslarzes
(schillingreport 2021)

Anne Emery-Torracinta

«Il est grand temps d’adapter la politique familiale»

Anne Emery-Torracinta
(schillingreport 2021)

Franz Julen

«Le conseil d’administration a largement développé ses compétences numériques»

Franz Julen
(schillingreport 2021)

Romeo Lacher

«Notre objectif est d’assurer la diversité au sein des comités, le genre n’est qu’un élément parmi d’autres.»

Romeo Lacher
(schillingreport 2021)

Philip Mosimann

«L’amélioration de l’équilibre entre vie professionelle et vie de famille nécessite l’interaction de tous les acteurs»

Philip Mosimann
(schillingreport 2021)

Yves Serra

Présentation des entreprises associées

EntreprisesPrivate SectorGender-Diversity-Pipeline (sr2021)EntreprisesPrivate SectorGender-Diversity-Pipeline (sr2021)
Aargauische KantonalbankLeonteq AG
ABB Ltd.Liebherr-International AG
ABB Schweiz AGLiechtensteinische Landesbank
Addex Therapeutics LifeWatch AG
Adecco Management & Consulting SALogitech International SA
Adval Tech Holding AGLonza Group AG
AEVIS VICTORIA SALuzerner Kantonalbank AG
Airesis SAMagazine zum Globus AG
Alcon SwitzerlandManor AG
Allianz Suisse Gruppe McDonald's Suisse Holding SA
Allreal Holding AGMCH Group AG
Alpiq Holding AGMedartis AG
ALSO Holding AG
Meier Tobler AG
Alufleckpack AGMetall Zug Gruppe
AMAG Automobil- und Motoren AGMettler-Toledo Holding AG
APG SGA SAMeyer Burger Technology AG
Appenzeller KantonalbankMicarna SA
Arbonia AG Migros-Genossenschafts-Bund
ARYZTA AGMikron Holding AG
Ascom (Holding) AGMobilezone AG
Autoneum Holding AG
Mobimo Holding AG
AXA WinterthurMolecular Partners AG
Axpo Holding AGMövenpick Holding AG
Bachem Holding AGMyriad Group AG
Bâloise-HoldingNestlé S.A.
Banca dello Stato del Cantone TicinoNidwaldner Kantonalbank
Bank Cler Novartis AG
Bank Linth LLB AGObwaldner Kantonalbank
Banque Cantonale de FribourgOC Oerlikon Corporation AG
Banque Cantonale de GenèveOctapharma AG
Banque Cantonale du Jura AGOrascom Development Holding AG
Banque Cantonale NeuchâteloiseOrell Füssli Holding AG
Banque Cantonale Vaudoise AGOrior AG
Banque Profil de Gestion SAPanalpina Welttransport (Holding) AG
Barry Callebaut AGPartners Group Holding AG
Basellandschaftliche KantonalbankPeach Property Group AG
Basilea Pharmaceutica AGPhoenix Mecano AG
Basler KantonalbankPlanzer Transport AG
Belimo Holding AGPlazza Immobilien
Bell Food Group AGPoenina Holding AG
Bellevue Group AGPolyphor AG
Bergbahnen Engelberg-Trübsee-Titlis AGPostFinance AG
Berner KantonalbankPricewaterhouseCoopers
BKW Energie AGPrivatklinikgruppe Hirslanden
BLS-GruppePSP Swiss Property AG
Bobst GroupRaiffeisen Schweiz
Bossard AGRehau GmbH
Bucher Industries AGRieter Holding AG
Bühler AGRingier Holding AG
Burckhardt Compression Holding AGRomande Energie Holding SA
Burkhalter Holding AGRonal AG
BVZ Holding AGRuag International AG
Calida Holding AGSanthera Pharmaceuticals Holding AG
Carlo Gavazzi Holding AGSBB Cargo AG
Cembra Money Bank AGSchaffhauser Kantonalbank
Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli AGSchaffner Holding AG
Cicor Technologies GroupSchindler Holding AG
Clariant AGSchindler (Schweiz) AG
Coltène Holding AGSchlatter Holding AG
Comet Holding AGSchweiter Technologies AG
Compagnie Financière Richemont SASchweizerische Bundesbahnen SBB
Compagnie financière TraditionSchweizerische Mobiliar Versicherungsgesellschaft AG
Coop GenossenschaftSchweizerische Nationalbank
CPH Chemie + Papier Holding AG Schwyzer Kantonalbank
Crealogix Holding AGSecuritas AG Schweizerische Bewachungsgesellschaft
Credit Suisse Group AGSelecta Management AG
Credit Suisse (Schweiz) AGSensirion AG
CSS GruppeSFS Holding AG
Dätwyler Holding AGSGS SA
Denner AGSiegfried Holding AG
Die Schweizerische PostSiemens Schweiz AG
DKSH Holding AGSiemens Schweiz AG, Smart Infrastructure
dormakaba International Holding AG SIG Holding Ltd.
Dosenbach-Ochsner AGSika AG
Dufry AGSIX Group AG
Edisun Power Europe AGSoftwareOne
EFG International AGSonova Holding AG
Elma Electronic AGSR Technics Group
Emil Frey GruppeSRG SSR
Emmi AGSt. Galler Kantonalbank
EMS-CHEMIE HOLDING AGStadler Rail AG
Endress + Hauser AGStarrag Group Holding AG
Ernst & Young AGStraumann Holding AG
ETA SA Manufacture Horlogère SuisseSulzer AG
Evolva Holding AGSunrise Communications AG
F. Hoffmann-La Roche AGSuva
Feintool International Holding AGSV Group AG
fenacoSV (Schweiz) AG
Firmenich SASwiss Finance & Property Investment AG
Flughafen Zürich AGSwiss International Air Lines AG
Forbo International SASwiss Life Holding
Franke Holding AGSwiss Life Schweiz
Frutiger AGSwiss Prime Site
Galenica AGSwiss Re
GAM Holding AGSwiss Steel Group
gategroupSwisscom AG
Geberit AGSwissport International Ltd.
Generali (Schweiz) Holding AGSwissquote Group Holding AG
Georg Fischer AGSyngenta AG
Givaudan SATecan Group AG
Glarner KantonalbankTemenos Group AG
Glas Trösch Holding AG Tetra Laval Group
Glencore plcThe Swatch Group Ltd.
Goldbach Group AGThurgauer Kantonalbank
Graubündner Kantonalbank Tornos SA
Groupe Minoteries SATriumph International Spiesshofer & Braun
Gurit Holding AGTX Group
Helsana Versicherungen AGu-blox Holding AG
Helvetia GruppeUBS AG
HIAG Immobilien Holding AGUBS Switzerland AG
Highlight Event & Entertainment AGUrner Kantonalbank
HOCHDORF Holding AGV-Zug
Huber + SuhnerValartis Group AG
Hügli Holding AGValiant Holding AG
Hypothekarbank Lenzburg AGValora Holding AG
IBM Schweiz AGVAT Group AG
Idorsia Pharmaceuticals Ltd.Vaudoise Assurances Holding SA
Implenia AGVetropack Holding AG
Inficon Holding AGVifor Pharma Management AG
Interroll Holding AGVillars Holding S.A.
Intershop Holding AGVon Roll Holding AG
Investis Holding AGVontobel Holding AG
ISS Holding AGVP Bank AG
IVF HARTMANN AGVZ Holding AG
Jet Aviation Management AGWalliser Kantonalbank
JOWA AGWarteck Invest AG
Julius Bär Holding AGWISeKey International Holding Ltd
Jungfraubahn Holding AG Ypsomed Holding AG
Kardex AGZehnder Group AG
Klingelnberg AGZüblin Immobilien Holding AG
Komax Holding AGZug Estates Holding AG
Kudelski SAZuger Kantonalbank
Kühne + Nagel International AGZürcher Kantonalbank
Kuros Biosciences AGZurich Insurance Group
LafargeHolcim Ltd. Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG
Landis+Gyr AGZur Rose
Leclanché SAZwahlen & Mayr SA
LEM Holding SA

Liste des abréviations

CAConseil d'administrationplcPublic Limited Company
CEOChief Executive OfficerPMEPetites et moyennes entreprises
CFOChief Financial OfficerRHRessources humaines
Dir.DirectionSASociété anonyme
etc.et ceteraSMISwiss Market Index
Ltd.LimitedSPISwiss Performance Index
NCCNomination and Compensation CommitteeUEUnion européenne
p. ex.par example

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