schillingreport 2021

Editorial

In den vergangenen Monaten wurde ich immer wieder darauf angesprochen, ob die
Unternehmen die vom Gesetzgeber geforderten Geschlechterrichtwerte in den Verwaltungsräten
und Geschäftsleitungen fristgerecht erreichen würden. Aus meiner Sicht lautet die Antwort eindeutig
ja. In den Verwaltungsräten, die aktuell einen Frauenanteil von 24 % ausweisen, ist es
bereits jetzt klar absehbar. Und auch für die Geschäftsleitungen haben die Unternehmen alle
nötigen Voraussetzungen geschaffen.

Als die Privatwirtschaft vergangenes Jahr erstmals 10 % Frauen in den Geschäftsleitungen
beschäftigte, hätte ich mir nie träumen lassen, dass sie ein Jahr später bereits 13 % erreichen
würde. Nach Jahren homöopathischer Schritte verzeichnen wir erstmals einen Sprung um
3 Prozentpunkte. Die Unternehmen haben ihre 15-jährige «Sensibilisierungsphase» hinsichtlich
der Ambition einer ausgewogenen Geschlechterdurchmischung in den Führungsgremien zweifellos
hinter sich gelassen und sind in der «Bewusstseinsphase» dieser Entwicklung angekommen. In
den kommenden Jahren erwarte ich deshalb einen deutlich rascheren Anstieg der Frauenanteile
in den Geschäftsleitungen als in der Vergangenheit. Diese Dynamik beruht auf der gewachsenen
Erkenntnis der Unternehmen – oder eben dem Bewusstsein –, wie matchentscheidend gelebte
Gender Diversity für den unternehmerischen Erfolg ist.

Besonders erfreute mich, dass die Hälfte der neu berufenen weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder
eine Aufgabe entlang der Wertschöpfung im Kerngeschäft des Unternehmens übernommen hat.
Die Frauen sind zunehmend auch in Core-Business-Funktionen anzutreffen und nicht mehr überwiegend
in reinen Service-Rollen, wie sie Personalleiterinnen oder Kommunikationschefinnen innehaben.
Weshalb das wichtig ist? Wenn die Unternehmen eine echte Geschlechterdurchmischung
erreichen wollen, müssen sie dafür sorgen, dass Frauen und Männer in allen Unternehmensbereichen
gleich stark vertreten sind und die Frauen im Kerngeschäft tragende Aufgaben wahrnehmen.

Das Potenzial an weiblichem Nachwuchs messen wir seit sechs Jahren direkt bei den Unternehmen
mittels Erhebung der Gender-Diversity-Pipeline, also der Frauenanteile auf den Führungsebenen
unterhalb der Geschäftsleitung. Dass die Schweizer Wirtschaft der Gender-Diversity-Pipeline
einen hohen Stellenwert beimisst, zeigt sich allein schon daran, dass immer mehr Organisationen
bereit sind, ihren Beitrag zu einer besseren Transparenz zu leisten. Die Zahl der Firmen, die uns
aktuell ihre Daten zur Verfügung stellten, ist von 129 auf 145 gestiegen; die Zahl der teilnehmenden
Kantone erhöhte sich von 14 auf 16. Ebenso erfreulich sind die Ergebnisse: Die Pipeline hat
sich jüngst auf allen Führungsstufen verbreitert. Die Unternehmen – und in noch stärkerem
Ausmass die öffentliche Verwaltung – verfügen über ein immer grösseres Potenzial an Frauen für
Topmanagementaufgaben in ihrem Nachwuchs.

Eine weitere spannende Erkenntnis für mich zeigte sich bei der Analyse der Altersentwicklung
an der Spitze der operativen Führung: Das Durchschnittsalter der neu berufenen CEOs ist seit
2007 von 47 auf 55 Jahre gestiegen. In den Nullerjahren herrschte in den Unternehmen noch
ein regelrechter Jugendwahn, was das Alter ihrer neu gewählten CEOs anbelangte, und mehrere
neue CEOs waren damals sogar unter 40 Jahre alt. Doch seit ein paar Jahren kann ich mich des
Eindrucks nicht erwehren, dass die Verwaltungsräte eher auf die sichere Karte setzen und damit
auf erfahrene Führungskräfte, die sich auch schon in Krisensituationen bewähren mussten. Ich
frage mich, ob diese tendenziell konservative Haltung in Zeiten zunehmend dynamischer und
disruptiver Innovationszyklen den Unternehmenserfolg nachhaltig sichern wird.

Verpassen Sie auf keinen Fall die äusserst inspirierenden Interviews mit namhaften Vertretern der
Privatwirtschaft und des öffentlichen Sektors. Eine anregende und interessante Lektüre wünscht
Ihnen

Ihr Guido Schilling

1 Executive Summary

Die Schweizer Wirtschaft hat sich in Bezug auf Gender Diversity nachhaltig bewegt und ist im Generationenprojekt von der Sensibilisierungsphase definitiv in der Bewusstseinsphase angekommen. Dies manifestiert sich in Höchstständen des Frauenanteils sowohl in der Geschäftsleitung als auch im Verwaltungsrat. Der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen steigt erstmals um 3 Prozentpunkte (+ 30%) von 10% auf den neuen Höchststand von 13%. Die Zahl der weiblichen CEOs erhöht sich gleichzeitig von 3 auf 5 – und wird im laufenden Jahr auf 8 zunehmen. Der öffentliche Sektor beschäftigt im Topkader bereits 21% Frauen. Eine durchgängig breitere Gender-Diversity-Pipeline in allen Sektoren lässt erwartungsvoll in die Zukunft blicken.

Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

Rekordhoher Anstieg des Frauenanteils in den Geschäftsleitungen
Erstmals stieg der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen um 30%, bzw. 3 Prozentpunkte, auf 13%, nachdem erst im Vorjahr die 10%-Marke geknackt worden war. Der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen der SMI-Unternehmen liegt leicht höher bei 14%. Hält diese Dynamik an, dürfte der gesetzlich festgelegte Geschlechterrichtwert von 20% Frauen in den Geschäftsleitungen bis Ende 2030 erreicht werden. Gefordert sind klar die 42% der Unternehmen, die noch keine Frauen an der Unternehmensspitze haben.

Der Bund weist den Weg
Der öffentliche Sektor bestätigt auch dieses Jahr seine Vorreiterrolle in Sachen Gender Diversity: Der Frauenanteil im Topkader von Bund und Kantonen stieg auf 21%, nach 20% und 18% in den beiden Vorjahren. Bei den Neubesetzungen im Topkader erreichte der Bund erneut Geschlechterparität: Je 50% der Vakanzen wurden wie im vergangenen Jahr mit Männern bzw. Frauen besetzt. Die Kantone liegen mit 27% Frauen (Vorjahr 36%) dahinter.

Breitere Gender-Diversity-Pipeline sichert nachhaltigen Erfolg
Um zukünftige Entwicklungen betreffend den Frauenanteil auf Stufe Geschäftsleitung/Topkader zu antizipieren, ist die Gender-Diversity-Pipeline der massgebliche Indikator. Seit 5 Jahren investieren Unternehmen substanziell in eine grössere Gender Diversity im Mittelbau und ernten nun die Früchte ihrer Arbeit. Im Sample der Privatwirtschaft beträgt der Frauenanteil im Middle Management 25% (2019 24%) und im Topmanagement 18% (2019 16%). Breiter ist die Pipeline im öffentlichen Sektor, der sowohl im Middle Management als auch im Topmanagement bereits 29% Frauen vorweist (2019 28% und 22%).

Frauen rücken in Core-Business-Funktionen auf
Noch nie wurden in den Geschäftsleitungen der Privatwirtschaft so viele Frauen in eine Core-Business-Funktion berufen: 52% (Vorjahr 39%) der neuen weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder übernahmen eine umsatz- resp. ergebnisrelevante Rolle. Lediglich 48% (Vorjahr 61%) übernahmen eine Service-Rolle wie etwa Human Resources oder Legal. Bei den bestehenden weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern sind knapp zwei Drittel (65%) für Service-Funktionen zuständig.

Mehr weibliche CEOs
Mit 5 Frauen in der CEO-Position wurde der bisherige Höchststand von 2017 egalisiert. Im laufenden Jahr werden nach jetzigem Stand gar 8 (2020 3) der grössten Arbeitgeber von einer Frau geführt (7%). Die durchschnittliche Amtsdauer der ausgetretenen CEOs blieb mit 5.5 Jahren stabil. Bei den neu ernannten CEOs stieg das Durchschnittsalter seit 2017 von 50 auf 55 Jahre, wobei das Durchschnittsalter aller CEOs ebenfalls bei 55 Jahren liegt.

In 9 von 10 Verwaltungsräten sitzt mindestens eine Frau
Mit 24% (Vorjahr 23%) erreichte der Frauenanteil auch in den Verwaltungsräten einen neuen Höchststand. Mehr als jeder dritte vakante Sitz (34%, Vorjahr 32%) wurde mit einer Frau besetzt. Am stärksten legten die Unternehmen mit 3 oder 4 Verwaltungsrätinnen zu: Deren Anteil verdoppelte sich in den letzten 4 Jahren von 16% auf 32%, was der Entwicklung massiven Schub verlieh. Gleichzeitig sank der Anteil von Unternehmen mit keiner oder nur einer Frau in 4 Jahren von 53% auf 35%. Erfreulich ist, dass in 90% der Gremien mittlerweile eine Frau einsitzt. Der Geschlechterrichtwert im Verwaltungsrat wird per Ende 2025 problemlos erreicht werden. Im SMI beträgt der Frauenanteil im Verwaltungsrat bereits 27%, womit diese Unternehmen den Geschlechterrichtwert schon 2023 erreichen dürften. Alle 20 SMI-Konzerne haben mindestens eine Frau im Verwaltungsrat.

Zunehmend kompetenzbasierte Zusammensetzung im Verwaltungsrat
Traditionell wurden Verwaltungsräte aus den vorhandenen Netzwerken der bisherigen Mitglieder berufen. Mit zunehmender Komplexität richteten sich die Verwaltungsräte am Kerngeschäft, an den Schlüsselmärkten und den technologischen Herausforderungen des Unternehmens sowie den Governance-Anforderungen aus. Dies manifestiert sich in der aktuellen Zusammensetzung der Verwaltungsräte: 61% haben einen operativen General-Management-Hintergrund im Kerngeschäft, in den Schlüsselmärkten oder den technologischen Herausforderungen, 39% verfügen über Governance-Expertise. Auf die Geschlechter heruntergebrochen, haben 66% (2015 68%) der Männer und 46% (2015 39%) der Frauen ein General-Management-Profil.

2 Einleitung

Seit 16 Jahren erhebt die guido schilling ag die Daten zur Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und Verwaltungsräte der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber. Seit fünf Jahren wurde die Auswertung auf den öffentlichen Sektor ausgedehnt, indem die Topkader aller 26 Kantone und der Bundesverwaltung analysiert wurden. Zusätzlich fragt die guido schilling ag im Zweijahresrhythmus die 250 bedeutendsten Unternehmen der Schweiz an, ihre Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline bekannt zu geben, um so das Potenzial an Managerinnen auf den Stufen Topmanagement und Middle Management sichtbar zu machen. Der schillingreport schafft «Transparenz an der Spitze» und hat sich als unabhängiges und anerkanntes Instrument der Bestandsaufnahme und weiterführenden Analyse der Führungsetagen in der Schweiz etabliert.

Die Daten zu den Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten der 100 grössten Arbeitgeber wurden vom internen Projektteam der guido schilling ag zusammengetragen. Eigene Recherchen, persönliche Befragungen und direkte Anfragen bei Unternehmen, die üblicherweise keine Daten öffentlich publizieren, machen die Erhebung so wertvoll. Die Vollständigkeitsrate der Daten für die Geschäftsleitungen beträgt 97%, jene für die Verwaltungsräte liegt bei 99%. Die Daten für den öffentlichen Sektor wurden ebenfalls vom internen Projektteam der guido schilling ag recherchiert.

Für die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline wurden die 250 bedeutendsten Unternehmen direkt angefragt, da dieses Zahlenmaterial nicht öffentlich zugänglich oder recherchierbar ist. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum öffentlichen Sektor sowie zur Gender-Diversity-Pipeline, zu der es dieses Jahr wieder aktuelle Zahlen gibt, ist der 31. Dezember 2020.

Trends und Entwicklungen werden zusätzlich anhand der Untergruppen Frauen, Ausländer, SMI-Unternehmen sowie CEOs und Verwaltungsratspräsidenten gesondert untersucht und analysiert.

In diesem Jahr enthält der schillingreport eine Reihe von Interviews mit Verwaltungsräten sowie einer Vertreterin des öffentlichen Sektors. Ihre Ansichten bieten neben der Datenanalyse eine interessante und abwechslungsreiche Lektüre.

3 Allgemeine Angaben zum Report

Der Report der grössten Schweizer Arbeitgeber enthält seit fünf Jahren zusätzlich den öffentlichen Sektor und die Zusammensetzung von dessen Topkader sowie die Gender-Diversity-Pipeline der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen. Diese erweiterten Inhalte warteten bereits in den ersten Jahren mit wichtigen Erkenntnissen auf und werden auch in den kommenden Jahren spannende Entwicklungen aufzeigen. Das interne Projektteam der guido schilling ag recherchierte die relevanten Daten über die unterschiedlichsten Kanäle und fragte fehlende Daten direkt bei den Unternehmen nach. So stellten viele Unternehmen Informationen zur Verfügung, welche nicht öffentlich zugänglich sind. Der schillingreport basiert auch in seinem sechzehnten Erscheinungsjahr auf einer soliden Datenkonsistenz.

Anhang

Für den mittlerweile um den öffentlichen Sektor und die Gender-Diversity-Pipeline erweiterten schillingreport wurde ein neuer Anhang erstellt, der umfassend über diese Samples Auskunft gibt. Der Anhang enthält zusätzliche Auswertungen zu Ausbildungen und Alter der Gremiumsmitglieder, Sprachen im öffentlichen Sektor etc., die im Report nicht aufgeführt sind, und gibt somit einen weitreichenden Überblick zu den untersuchten Samples. Das gesamte Zahlenmaterial der Jahre 2006 bis 2016 des klassischen schillingreport mit der Analyse zu den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern ist in einem separaten Anhang verfügbar.

Untersuchte Samples

Die Liste aller einbezogenen Firmen kann am Ende des Reports eingesehen werden. Dabei wird zwischen mehreren Samples unterschieden, die zur besseren Orientierung durch eine entsprechende Farbgebung gekennzeichnet sind.

Private Sector
Die 100 grössten Schweizer Arbeitgeber
Public Sector
26 Kantone und die Bundesverwaltung
Gender-Diversity-Pipeline
Befragung der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen
GeschäftsleitungVerwaltungsratTopkader
(Bundeskanzler/in,
Staatsschreiber/innen,
Generalsekretäre/
Generalsekretärinnen, Amtsleiter/innen)
Bundesrat/
Regierungsrat
Geschäftsleitung
Topmanagement
Middle Management
Belegschaft
Verwaltungsrat

Das Sample zur Privatwirtschaft mit den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern, so wie es seit 2006 analysiert wird, wird im gesamten Report mit Private Sector bezeichnet. Das Sample zur Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden, wird mit Gender-Diversity-Pipeline betitelt. Sowohl für den Private Sector als auch die Gender-Diversity-Pipeline werden die 20 Unternehmen des Swiss Market Index (SMI) gesondert ausgewertet. Das Sample des öffentlichen Sektors beinhaltet alle 26 Kantone sowie die Bundesverwaltung und wird Public Sector genannt. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum öffentlichen Sektor sowie zur Gender-Diversity-Pipeline, zu der es dieses Jahr wieder aktuelle Zahlen gibt, ist der 31. Dezember 2020.

Für die Gender-Diversity-Pipeline werden zusätzlich zur Geschäftsleitung auch die zwei Führungsstufen unterhalb der Geschäftsleitung bezüglich Frauenanteilen beleuchtet, um sichtbar zu machen, ob in der darunterliegenden Managementstufe überhaupt ein Potenzial an Frauen vorhanden ist, die sich auf die nächsthöhere Stufe entwickeln können. Mit Topmanagement sind die Führungsteams der Geschäftsleitungsmitglieder und unter Middle Management die Direct Report an das Topmanagement gemeint. So gibt diese Analyse einen Überblick zu den drei obersten operativen Führungsstufen der Unternehmen. Als Vergleich dazu wird auch der entsprechende Wert der gesamten Belegschaft angeschaut.

Die Grösse eines Samples kann sich von Fragestellung zu Fragestellung unterscheiden. Dies ist darauf zurückzuführen, dass für manche Erhebungen nicht von allen Personen die vollständigen Daten vorliegen. Alle Prozentangaben wurden – bis auf wenige Ausnahmen – gemäss den gängigen Regeln auf ganze Zahlen gerundet, da Kommastellen eine Genauigkeit vorspiegeln, die nicht der Realität entspricht.

Den im Untersuchungsjahr neu in die Gremien eingetretenen Personen kommt in der Auswertung eine besondere Bedeutung zu, da sich an ihnen Neuerungen und Trends oftmals besser aufzeigen lassen.

Das Sample Private Sector beinhaltet sowohl Konzerne als auch deren Tochtergesellschaften, welche den Kriterien der Auswahl genügen. Diese vermeintliche Doppelspurigkeit erweist sich als notwendig, da manche Tochtergesellschaften eine dominante Rolle im Schweizer Markt einnehmen. So wurde beispielsweise sowohl die Konzernmutter Zurich Insurance Group als auch die Schweizer Ländergesellschaft Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG ausgewertet. Weitere Beispiele für eine Mehrfacherfassung sind die UBS AG und die Credit Suisse Group AG mit ihren Tochtergesellschaften UBS Switzerland AG respektive Credit Suisse (Schweiz) AG. Bei der Erhebung der Verwaltungsräte wurden die Tochtergesellschaften, Ländergesellschaften und Konzerndivisionen konsequenterweise weggelassen.

GL/Topkader/Gender-Diversity-PipelinePrivate SectorPublic SectorGender-Diversity-Pipeline
202120202021202020212019
Total untersuchte Unternehmen/Organisationen1381382727250 249
Effektiv im Report enthaltene Unternehmen/
Organisationen
119100%118100%27100%27100%145 100%129100%
Vollständige Angaben verfügbar11597%11597%2074%2074%132 91%11791%

Die Grösse des Private-Sector-Samples variiert über die Jahre aufgrund von Fusionen, Übernahmen und der Zusammensetzung des SMI. Auch Veränderungen innerhalb eines Unternehmens können zur Folge haben, dass die zugrunde liegenden Kriterien für die Aufnahme in den schillingreport nicht mehr erfüllt werden. Aktuell wurden für den Private Sector 891 Geschäftsleitungsmitglieder in 119 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden in 26 Kantonen und der Bundesverwaltung 1031 Topkader untersucht. Für die Analyse der Gender-Diversity-Pipeline wurden 250 Unternehmen angefragt, von denen 145 ihre Daten zur Verfügung gestellt haben.

VR/Bundes- und Regierungsrat/
Gender- Diversity-Pipeline
Private SectorPublic SectorGender-Diversity-Pipeline
202120202021202020212019
Total untersuchte Unternehmen/Organisationen99992727250249
Effektiv im Report enthaltene Unternehmen/
Organisationen
92100%90100%27100%27100%145100%129100%
Vollständige Angaben verfügbar9199%8696%27100%27100%13794%12194%

Das Sample der Verwaltungsräte im Private Sector ist kleiner als jenes der Geschäftsleitungen, da die Verwaltungsräte von Schweizer Ländergesellschaften sowie solche von Konzerndivisionen nicht einbezogen wurden. Eine Erhebung dieser Gremien würde das Bild des Samples verzerren. Aktuell wurden 841 Verwaltungsratsmitglieder in 92 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden 160 Bundesrats- und Regierungsratsmitglieder bezüglich der Frauenanteile analysiert. Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden die Verwaltungsräte von 137 Unternehmen evaluiert.

Branchenverteilung der untersuchten Unternehmen

Im schillingreport 2021 sind für den Private Sector 119 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen vertreten. Es dominieren die Produzierende Industrie (36) und Retail/Consumer Goods (17). Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammengenommen – sind mit 25 Unternehmen vertreten.

Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden 145 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen untersucht. Es dominieren die Banken und die Produzierende Industrie mit je 33 teilnehmenden Unternehmen. Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammengenommen – sind mit 43 Unternehmen vertreten.

4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors

Das erste Hauptkapitel des schillingreport beleuchtet die Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und der Verwaltungsräte der Privatwirtschaft und die Zusammensetzung der Topkader sowie der Bundes- und Regierungsräte des öffentlichen Sektors.

4.1 Zusammensetzung der Gremien

Geschäftsleitungen und Topkader

Zusammensetzung der GL und TopkaderPrivate SectorPublic Sector
GesamtsampleNeueGesamtsampleNeue
Anzahl Unternehmen/Organisationen11927
Total Mitglieder891100%121100%1031100%109100%
Anteil Frauen11213%3126%22021% 3229%
Anteil Männer77987%9074%81179%7771%
Anteil Schweizer50557%7360%
Anteil Ausländer38643%4840%
Anteil Neue12114%10911%

In den Geschäftsleitungen entwickelte sich der Frauenanteil während der Jahre 2006 bis 2016 von 4% auf 6% mit durchgehend relativ tiefen Frauenanteilen unter den neu gewählten Geschäftsleitungsmitgliedern. 2017 schaffte der Private Sector den Sprung von 6% auf 8% weibliche Geschäftsleitungsmitglieder, fiel 2018 wieder auf 7% zurück und stieg 2019 mit 18% Frauenanteil unter den Neuen auf 9%. Letztes Jahr erreichte der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen des Private Sector dank 21% Frauen unter den neu Berufenen mit 10% erstmalig einen zweistelligen Wert. Diese Werte wurden dieses Jahr nochmals überboten mit einem Anteil von 26% Frauen unter den Neuen, resultierend in einen Frauenanteil von 13% in den Geschäftsleitungen. Der öffentliche Sektor erreicht im Topkader einen Frauenanteil von 21%. Die Fluktuation im Public Sector ist mit 11% tiefer als in der Privatwirtschaft mit 14%, der Frauenanteil unter den neu berufenen Topkadern ist mit 29% etwas höher als in der Privatwirtschaft mit 26%. So gelang der öffentlichen Verwaltung ein Sprung von 20% auf 21% weibliche Topkader.

Die Ausländeranteile wurden nur für die Unternehmen der Privatwirtschaft erhoben, da der Public Sector im Topkader nahezu ausschliesslich Schweizerinnen und Schweizer beschäftigt und eine Erhebung der Ausländeranteile keinerlei Relevanz hat. Im Private Sector sinkt der Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen von 44% auf 43%, wobei die neu im Erhebungsjahr hinzugekommenen Geschäftsleitungsmitglieder zu 46% Ausländer sind. Anders ausgedrückt, verfügt fast die Hälfte der neu berufenen Geschäftsleitungsmitglieder nicht über einen Schweizer Pass.

Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte

Zusammensetzung der Verwaltungsräte und Bundes-/RegierungsrätePrivate SectorPublic Sector
GesamtsampleNeueGesamtsample
Anzahl Unternehmen/Organisationen9227
Total Mitglieder841100%90100%160100%
Anteil Frauen20524%3134%4126%
Anteil Männer63676%5966%11974%
Anteil Schweizer53764%5460%
Anteil Ausländer30436%3640%
Anteil Neue9011%

In den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft finden sich 24% weibliche Mitglieder (2020 23%). Unter den neu gewählten Verwaltungsratsmitgliedern konnte ein Spitzenwert von 34% Verwaltungsrätinnen verzeichnet werden (2020 32%). Jeder dritte vakante Verwaltungsratssitz wurde somit mit einer Frau besetzt. Die politischen Gremien des Bundes und der Kantone weisen 26% Bundes- und Regierungsrätinnen auf (2020 26%), wobei der Bund 43% (2020 43%) Bundesrätinnen zählt.

Der Ausländeranteil in den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft beträgt 36% (2020 37%), wobei 40% der neu gewählten Verwaltungsratsmitglieder über keinen Schweizer Pass verfügen. Im Public Sector wird auf diese Erhebung verzichtet, da die politischen Ämter ausschliesslich Schweizern vorbehalten sind.

4.2 Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone sowie der Geschäftsleitungsmitglieder

Die Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone

GesamtsampleBundeskanzler/
Staatsschreiber/innen
Generalsekretäre/
Generalsekretärinnen
Amtsleiter/innen
Bestehende92225147750
Neue10921493
Total103127161843

Im Topkader des Public Sector wird neben dem Gesamtsample nach 3 Verantwortungsbereichen oder Funktionsgruppen unterschieden. Zum einen werden die 26 Staatsschreiber/innen und der Bundeskanzler separat betrachtet, zum anderen die Generalsekretärinnen und Generalsekretäre sowie die Amtsleiter/innen.

Die Verantwortungsbereiche der Geschäftsleitungsmitglieder
Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden zwischen Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktion gelten alle umsatzrelevanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.B. Sales, Marktverantwortungen, Forschung und Entwicklung und Produktion. Unter Service-Funktion werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.B. Human Resources und Kommunikation.

Verantwortungsbereiche der GL-MitgliederVerantwortungsbereiche neuer GL-Mitglieder
Business-FunktionService-FunktionBusiness-FunktionService-Funktion
Gesamtsample53760%35440%7562%4638%
Männer49363%28637%5966%3134%
Frauen4439%6861%1652%1548%

60% der Geschäftsleitungsmitglieder sind in einer Business-Funktion tätig, unter den Neuen wurden 62% mit einer Business-Rolle betraut. Unter den Frauen finden sich nur 39% in einer Business-Funktion, unter den Neuen 52%. Während die Mehrheit der Frauen (61%) eine Support-Einheit führt, sind knapp zwei Drittel der männlichen Geschäftsleitungsmitglieder (63%) im Kerngeschäft des Unternehmens tätig und nur etwa ein Drittel in der Führung von Service-Einheiten.

4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder

Bei der Betrachtung der Erfahrung der Gremiumsmitglieder kristallisieren sich im Private Sector zwei Fragestellungen als zentral heraus: Welche berufliche Entwicklung durchliefen Geschäftsleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder, bevor sie in ein Gremium bestellt wurden? Und wie lange sind sie bereits im Unternehmen tätig? In der öffentlichen Verwaltung hingegen stellt sich die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor.

Private Sector

Geschäftsleitungen

Erfahrung der GL-MitgliederGesamtsampleNeue
Grösse des Samples873100%117100%
Vorher im Unternehmen tätig51159%6656%
Vorher in anderer GL tätig19122%3227%
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig536%11%
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL11814%1614%

65% der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im Unternehmen tätig und wurden somit intern rekrutiert. Dies zeigt, wie wichtig das interne Talentmanagement ist. 28% der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in einem anderen Unternehmen in der Geschäftsleitung tätig. Demgegenüber weisen nur 14% keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Hierbei kann es sich auch um Manager handeln, die aus Grosskonzernen eingestellt wurden und nicht im obersten Führungsgremium der Unternehmung einsassen, sondern z.B. auf Stufe Geschäftsbereich in einer Führungsposition unterhalb der Konzernleitung tätig waren. Auch unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern zeigt sich, dass 14% weder Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mitbringen noch unternehmensintern rekrutiert wurden. 57% der Manager/innen unter den Neuen waren vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung bereits im Unternehmen tätig. 28% der Manager unter den Neuen bringen Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mit.

Durchschnittliche Erfahrung der GL-Mitgliederin aktueller GLim Unternehmenim Unternehmen bis
Eintritt in GL
Gesamtsample5 Jahre
Vorher im Unternehmen tätig5 Jahre18 Jahre13 Jahre
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig5 Jahre11 Jahre6 Jahre
Vorher in anderer GL tätig5 Jahre
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL4 Jahre

Besonders interessant ist der Blick auf die durchschnittliche Erfahrung der Geschäftsleitungsmitglieder. Betrachtet man den Zeitraum, über den ein Geschäftsleitungsmitglied in einem Unternehmen angestellt ist, zeigt sich, dass intern beförderte Manager länger im Unternehmen tätig sein müssen (durchschnittlich 13 Jahre), bis sie in die Geschäftsleitung berufen werden, als Geschäftsleitungsmitglieder, die extern Erfahrung auf gleicher Hierarchieebene sammelten – wenn auch nur bei einem KMU. Diese werden durchschnittlich nach nur 5 Jahren in das Führungsgremium berufen.

Verwaltungsräte

Herkunft der VR-MitgliederGesamtsampleNeue
Vorher im Unternehmen tätig12915%89%
Vorher CEO im Unternehmen1512%337.5%
Vorher GL-Mitglied im Unternehmen1512%--
Vorher GL-Mitglied und CEO im Unternehmen43%--
Vorher weder GL-Mitglied noch CEO im Unternehmen9574%562.5%

In diesem Jahr wurden insgesamt 841 Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 129 bereits vor ihrem Eintritt in den Verwaltungsrat im Unternehmen tätig (15%). Davon waren je 12% als CEO angestellt oder gehörten der Geschäftsleitung an, und 3% hatten beide Ämter inne. Die Erfahrung im eigenen Unternehmen ist folglich durchaus ein Kriterium für die Wahl in den Verwaltungsrat. Noch spannender ist aber, dass von allen 841 Verwaltungsratsmitgliedern 12% in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport erfassten Unternehmung tätig waren, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. 71 Personen sitzen gleichzeitig in mehreren Verwaltungsräten des untersuchten Samples ein und besetzen insgesamt 158 Sitze. 13 Geschäftsleitungsmitglieder sitzen zudem gleichzeitig im Verwaltungsrat einer anderen im Report einbezogenen Unternehmung ein.

Durchschnittliche Erfahrung der VR-Mitgliederin aktuellem VRim Unternehmenim Unternehmen bis
Eintritt in VR
Gesamtsample6 Jahre
Vorher operativ im Unternehmen tätig9 Jahre22 Jahre13 Jahre

Das durchschnittliche Verwaltungsratsmitglied ist seit 6 Jahren im Amt. Verwaltungsratsmitglieder, die zuvor operativ im Unternehmen tätig waren, weisen mit 9 Jahren ein deutlich längeres Dienstalter auf. Sie gehören dem Unternehmen im Schnitt seit 22 Jahren an und wurden nach 13-jähriger Tätigkeit in den Verwaltungsrat berufen. Die neuen Verwaltungsratsmitglieder wurden nach einem durchschnittlichen Dienstalter von 9 Jahren in das strategische Führungsgremium gewählt.

Public Sector

Bei der Betrachtung der Erfahrung der Topkader der öffentlichen Verwaltung steht die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor im Vordergrund. Zudem interessiert, welche berufliche Entwicklung diese Personen durchlaufen hatten, bevor sie in ihre aktuelle Rolle gelangten, und wie lange sie bereits beim Kanton/Bund tätig sind.

Dienstalter

GesamtsampleBundeskanzler/
Staatsschreiber/innen
Generalsekretäre/
Generalsekretärinnen
Amtsleiter/innen
7 Jahre8 Jahre7 Jahre7 Jahre
Frauen5 Jahre6 Jahre5 Jahre5 Jahre
Männer7 Jahre9.5 Jahre8 Jahre7 Jahre

Das Dienstalter der untersuchten Personen beträgt durchschnittlich 7 Jahre. Die männlichen Staatsschreiber haben dabei das höchste Dienstalter mit 9.5 Jahren Tätigkeit in der aktuellen Rolle. Über alle Samples hinweg zeigt sich, dass die Frauen jeweils auf eine kürzere Tätigkeit in der aktuellen Position zurückblicken als ihre männlichen Kollegen. Auch hier stechen die Staatsschreiber und Staatsschreiberinnen hervor. Das Dienstalter der Staatsschreiber ist durchschnittlich 3.5 Jahre höher als jenes ihrer Kolleginnen.

Erfahrung

GesamtsampleDienstalter in aktueller
Position
Dienstalter
beim Kanton
Eintritt in Kanton bis
Eintritt in akt. Position
Vorher im gleichen Kanton tätig (nahtlos)49257%7 Jahre18 Jahre11 Jahre
Vorher nicht im gleichen Kanton tätig34840%7 Jahre

57% der Personen waren vor der Übernahme ihrer aktuellen Position bereits ohne Unterbruch beim gleichen Kanton wie heute bzw. beim Bund beschäftigt. Somit hat sich über die Hälfte dieser Topkader intern entwickelt. Im Durchschnitt sind diese Personen seit 18 Jahren beim Bund/Kanton tätig, gelangten nach 11 Jahren in die aktuelle Position und arbeiten in dieser seit durchschnittlich 7 Jahren. Die von extern in ihre Position berufenen Personen, die vorher also nicht beim gleichen Kanton bzw. in der Bundesverwaltung tätig waren, arbeiten ebenfalls seit 7 Jahren in der aktuellen Position. Weitere 3% kamen von extern in ihre Position, waren aber zu einem früheren Zeitpunkt bereits beim gleichen Kanton oder beim Bund tätig.

Durchlässigkeit

GesamtsampleBundeskanzler/
Staatsschreiber/innen
Generalsekretäre/
Generalsekretärinnen
Amtsleiter/innen
Vorher schon im gleichen Kanton tätig51457%1560%8764%41256%
Vorher in Privatwirtschaft tätig23132%419%3534%19332%
Vorher in öff.-rechtl. Umfeld tätig38153%1467%4948%31753%
Vorher in Privatwirtschaft und öff.-rechtl. Umfeld tätig11115%314%1818%8915%

Insgesamt waren 57% der untersuchten Topkader bereits vor ihrer aktuellen Position beim heutigen Arbeitgeberkanton/beim Bund tätig: 95% davon ohne Unterbruch, 5% sind Führungskräfte, die den Kanton/Bund verlassen hatten und wieder zurückkamen. 47% der untersuchten Personen waren bereits einmal in der Privatwirtschaft tätig, bevor sie ihre aktuelle Position übernahmen, 2020 waren es mit 49% etwas mehr. 2019 waren es 48% und 2018 49%. Die Durchlässigkeit zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor reduziert sich von 33% (2020) auf 32%. 68% übten zuvor eine Tätigkeit bei einer anderen öffentlichen Verwaltung aus. 15% waren zuvor sowohl in der Privatwirtschaft als auch in einer anderen öffentlichen Verwaltung tätig. Dies zeigt, dass viele Führungskräfte der öffentlichen Hand über ihre gesamte Berufslaufbahn hinweg auf zahlreiche Erfahrungen zurückgreifen, die über die aktuelle Organisation hinausreichen und auch einen «professionellen» Blick über den Tellerrand erlauben.

Von den 109 neu in die Position gelangten Personen wurden 63% intern rekrutiert (2020 57%). 49% der Neuen waren zuvor in einer anderen öffentlichen Verwaltung tätig, ebenso haben 26% Erfahrung aus der Privatwirtschaft, 13% haben sowohl Erfahrung aus einer anderen öffentlichen Verwaltung als auch aus der Privatwirtschaft, und 25% starteten ihre Karriere bereits bei ihrem aktuellen Arbeitgeber. Am häufigsten werden die Generalsekretärinnen und -sekretäre kantons-/bundesintern rekrutiert. 64% der untersuchten Generalsekretärinnen und -sekretäre gelangten von intern in ihre Position. Bei den Staatsschreiber/innen und dem Bundeskanzler sind es 60%, bei den Amtsleiter/innen 56%. Über die Hälfte der Generalsekretärinnen und -sekretäre (52%) bringt Erfahrung aus der Privatwirtschaft mit, bei den Amtsleiter/innen sind es 47% und bei den Vorsteherinnen und Vorstehern der Kanzleien 33% (2020 32%).

5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors

In diesem Kapitel stehen die Frauenanteile in den untersuchten Samples des privaten und des öffentlichen Sektors sowie die Gender-Diversity-Pipeline der teilnehmenden Unternehmen im Vordergrund. Das Sample Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden, ist ein anderes Sample als jenes der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber, das seit 2006 untersucht wird. Die Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline werden im Zweijahresrhythmus erhoben. Für den diesjährigen Report liegen aktuelle Zahlen vor.

5.1 Frauenanteile in der Gesamtsicht

StufeGender-Diversity-PipelinePublic Sector
VR-Präsidium7%
Verwaltungsrat/Regierungs- und Bundesrat20%25%
CEO6%
Geschäftsleitung/Topkader13%21%
Topmanagement18%29%
Middle Management25%29%
Gesamtbelegschaft36%45%

Der Frauenanteil im Verwaltungsrat der untersuchten 145 Unternehmen beträgt 20% und liegt damit 1 Prozentpunkt über dem Wert der letzten Erhebung 2019. Bei den VR-Präsidien beträgt er 7% (2019 3%). Während in der operativen Gesamtbelegschaft 36% Frauen vertreten sind, sind es im Middle Management 25% und im Topmanagement 18%. Es lässt sich ein deutlicher und kontinuierlicher Rückgang des Frauenanteils von einer Hierarchiestufe zur nächsthöheren feststellen. Auf Stufe Geschäftsleitung nimmt dieser Anteil noch einmal stark ab; die untersuchten Unternehmen kommen auf 13% Frauen. Auf all diesen Ebenen stieg der Anteil Frauen seit 2019 an, jeweils zwischen 1 und 3 Prozentpunkten. Auf Stufe CEO finden sich 6% Frauen. Im Sample des Public Sector haben 16 Kantone und der Bund ihre Frauenanteile auf den Stufen unter dem Topkader ausgewertet, und es zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei den 145 privatwirtschaftlichen Unternehmen, allerdings mit höheren Werten. Für das Topkader wurden alle 26 Kantone sowie die Bundesverwaltung ausgewertet. In den einbezogenen Kantonen findet sich in der Belegschaft mit 45% fast die Hälfte Frauen (2019 47%), auf Stufe Middle Management sind es 29% (2019 28%) und im Topmanagement 29% (2019 22%).

Gender-Diversity-Pipeline Privatwirtschaft

Gender-Diversity-Pipeline Public Sector

Die obigen Zahlen lassen sich anhand dieser Grafiken sehr gut als Pipeline anzeigen, welche klar aufzeigt, dass die Frauenanteile in den unteren Stufen deutlich höher sind als auf Stufe Geschäftsleitung. Die Pyramidenform ist charakteristisch für viele teilnehmende Unternehmen sowie deren Branchenwerte, wobei es innerhalb der Branchen grosse Unterschiede bei den Frauenanteilen gibt.

5.2 Frauenanteile der Unternehmen nach Hierarchiestufen

Eine Betrachtung der Frauenanteile nach Hierarchiestufen ist insbesondere bezüglich der Häufigkeitsverteilung der Unternehmen interessant und soll aufzeigen, welche Frauenanteile am stärksten vertreten sind. Die Verteilung macht deutlich, wie sehr sich die Ausgangslage der teilnehmenden Unternehmen in Bezug auf die Gender Diversity aktuell unterscheidet: Die Vorreiter nähern sich einer ausgeglichenen Geschlechtervertretung in den Führungsgremien rasch an. Ihnen gegenüber steht eine grosse Gruppe von Unternehmen, die auf allen Hierarchiestufen noch über beträchtliches Aufholpotenzial verfügen.

Geschäftsleitung

63 Unternehmen haben keine Frauen in der Geschäftsleitung, das sind 45% des Gesamtsamples und damit gleich viel wie im Jahr 2019. Eine Häufung von 37 Unternehmen zählt zwischen 11 und 20% Frauen in der Geschäftsleitung. Die auf den ersten Blick nicht dem Trend entsprechende niedrige Zahl von 6 Unternehmen mit einem Frauenanteil zwischen 1 und 10% rührt daher, dass viele Geschäftsleitungen weniger als 10 Mitglieder aufweisen, was einen einstelligen Prozentanteil verunmöglicht. Nur 14 Unternehmen (10%) haben mehr als 30% Frauen in der Geschäftsleitung.

Topmanagement

7% (9) der untersuchten Unternehmen haben keine Frauen im Topmanagement, was gegenüber 2019 einem Rückgang von 3 Prozentpunkten entspricht. Bei 55% (72) der Unternehmen sind zwischen 1 und 20% weibliche Führungskräfte im Topmanagement beschäftigt. 39% der Unternehmen (51) verfügen über mehr als 20% Frauen im Topmanagement. Erst 18 Unternehmen erreichen auf dieser Hierarchiestufe einen Frauenanteil von mehr als 30%.

Middle Management

Nur 3 Unternehmen beschäftigen keine Frauen im Middle Management (2%). Die deutlich höchste Konzentration an Unternehmen ist im Bereich zwischen 11 und 20% Frauenanteil (43). 39 Unternehmen beschäftigen mehr als 30% Frauen im Middle Management, in 8 dieser Unternehmen stellen die Frauen auf dieser Hierarchiestufe sogar mehr als die Hälfte der Führungskräfte. Es zeigt sich ein ähnliches Bild wie 2019 mit einer leicht positiven Verschiebung nach rechts.

Belegschaft

Am häufigsten beschäftigen die Unternehmen 21 bis 30% Frauen in der Belegschaft. Diese 30 Unternehmen entsprechen 23% der untersuchten Unternehmen. 25 Unternehmen (19%) beschäftigen weniger als 20% Frauen, darunter befinden sich überproportional viele Unternehmen der Produzierenden Industrie. In 53 (40%) der Unternehmen werden 31 – 50% Frauen beschäftigt. In 25 (19%) der teilnehmenden Unternehmen stellen Frauen die Mehrheit der Belegschaft.
Gesamthaft präsentiert sich also auch im Vergleich der Hierarchiestufen ein deutliches Muster: je höher die Hierarchiestufe, desto geringer die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen zu mehr als 30% vertreten sind. Erfüllen auf Stufe Belegschaft 78 Unternehmen dieses Kriterium, sind es im Middle Management 39, im Topmanagement noch 18 und in der Geschäftsleitung 14 Unternehmen.

Verwaltungsrat

31 Unternehmen (23%, 2019 20%) haben keine Frauen im Verwaltungsrat – das sind deutlich weniger als auf Stufe Geschäftsleitung, allerdings mehr als im Topmanagement. 29 Unternehmen (21%) beschäftigen bereits mehr als 30% Verwaltungsrätinnen, was gegenüber 2019 einem Anstieg von 3 Prozentpunkten entspricht. Der Grossteil der Unternehmen (76 bzw. 55%) weist 11 bis 30% Frauen im Verwaltungsrat auf.

5.3 Die Gender Diversity der Unternehmen im Branchenvergleich

Die verschiedenen Wirtschaftszweige verfügen über sehr unterschiedliche Grundvoraussetzungen bezüglich Gender Diversity. Diese Voraussetzungen müssen berücksichtigt werden, wenn das Potenzial spezifischer Massnahmen zur Stärkung der Gender Diversity beurteilt wird. Die Frauenanteile an der Basis und in mittleren Management-Positionen weichen je nach Branche stark voneinander ab und beeinflussen dadurch die Chance eines einzelnen Unternehmens, eine breit ausgebaute Pipeline an weiblichen Talenten aufzubauen und an die Spitze zu führen.

Die Frauenanteile der Branchen im Überblick

Die 145 teilnehmenden Unternehmen wurden in diesem Report 11 Branchenclustern zugeteilt, welche einen Vergleich mit ähnlich gelagerten Unternehmen einerseits, zwischen den Branchen andererseits ermöglichen.

10 von 11 untersuchten Branchenclustern weisen genügend Unternehmen auf, um ein repräsentatives Branchenprofil zu ermitteln – die Mindestzahl an Unternehmen pro Branche wurde bei 3 festgelegt. Im Sample dominieren die Banken mit 33 sowie die Produzierende Industrie mit 32 teilnehmenden Unternehmen. Aus der Branche Unternehmensdienstleistungen und Grosshandel/Rohstoffe hat sich nur 1 Unternehmen am Report beteiligt, weshalb diese Resultate nicht publiziert werden.

Frauenanteile nach Hierarchiestufe im Branchenvergleich

FrauenanteileBankenVersicherungenMedien/ICTUnternehmens-
dienstleistungen
Transport/Logistik/
Tourismus
ImmobilienProduzierende
Industrie
EnergieLife SciencesRetail/
Consumer Goods
Anzahl Unternehmen33109410103341912
VR-Präsidium15%10%--10%---11%8%
Verwaltungsrat28%24%19%50%23%12%13%19%20%18%
CEO6%10%--10%--25%5%8%
Geschäftsleitung13%17%11%22%10%7%6%10%17%19%
Topmanagement16%19%16%25%20%20%17%13%25%16%
Middle Management24%26%26%34%19%30%18%12%33%25%
Belegschaft43%46%29%56%30%37%21%21%41%46%

Den grössten Frauenanteil in der Belegschaft weist das Branchencluster Unternehmensdienstleistung (56%) auf, die tiefsten Werte finden sich in der Produzierenden Industrie und der Energie-Branche (je 21%). Die restlichen Branchen finden sich im Bereich vom Mittelwert des Gesamtsamples (36%). Auf Stufe Middle Management verzeichnen die Unternehmensdienstleistungen mit 34% sowie die Life Sciences und Immobilienunternehmen mit 33% respektive 30% den höchsten Anteil an weiblichen Führungskräften. Die übrigen Branchen verzeichnen Anteile zwischen 12% (Energie) und 26% (Versicherungen und Medien/ICT).
Im Topmanagement stellen die Branchencluster Life Sciences und Unternehmensdienstleistungen mit 25% den höchsten Frauenanteil, es folgen die Transport/Logistik/Tourismus und die Immobilien mit je 20%. Auf dieser Hierarchiestufe verfügen die Energieunternehmen mit 13% über die wenigsten weiblichen Führungskräfte. Die Situation in den Geschäftsleitungen sieht ähnlich aus: Bei den Unternehmensdienstleistungen (22%), der Retail/Consumer Goods (19%), den Life Sciences und den Versicherungen (je 17%) werden die höchsten Werte weiblicher Geschäftsleitungsmitglieder gemessen, in der Produzierenden Industrie (6%) und der Immobilienwirtschaft (7%) die tiefsten.

Die Frauenanteile der einzelnen Branchen

Die Branchen weisen sehr divergente Grundvoraussetzungen bezüglich Frauenanteil auf, was bei der Festlegung von Diversity-Zielen und bei der Definition von relevanten Vergleichswerten Berücksichtigung finden kann. Aus diesem Grund interessiert ein detaillierter Blick auf die Ausgangslage und die aktuelle Pipeline an weiblichen Talenten, über welche die einzelnen Branchen derzeit verfügen.

Banken

Das untersuchte Sample der Bankbranche umfasst 33 Institute, dazu gehören die beiden Grossbanken, mehrere Privat-, Regional- und Universalbanken sowie 16 Kantonalbanken. Im Vergleich zum Gesamtsample ist der Frauenanteil auf Stufe der Belegschaft mit 43% deutlich höher, und etwas höher als noch vor zwei Jahren (42%). Im Middle Management mit 24% (2019 21%) und im Topmanagement mit 16% (2019 15%) ist der Frauenanteil hingegen unterdurchschnittlich. 13% der Geschäftsleitungsmitglieder in den teilnehmenden Banken sind weiblich sowie 6% der CEOs.

Versicherungen

Die am Report teilnehmenden 10 Versicherungsinstitute verfügen im Durchschnitt über 46% Frauen in ihrer Belegschaft. Es besteht somit grosses Potenzial, die Gender Diversity an der Spitze über interne Talententwicklung weiter auszubauen. Der Anteil Frauen sowohl im Middle Management als auch im Topmanagement hat zugenommen. Im Middle Management arbeiten 26% (2019 24%) Frauen und im Topmanagement 19% (2019 16%) – ähnliche Werte wie im Gesamtsample. 1 Versicherung (10%) wird von einem weiblichen CEO geführt, 10% (2019 11%) der Geschäftsleitungsmitglieder sind weiblich.

Medien/ICT

Die Medien-, Informatik- und Telco-Unternehmen werden gemeinsam als Cluster ausgewiesen, weil sich die Anforderungsprofile und Tätigkeitsbereiche dieser Unternehmen zusehends annähern. Das Branchencluster mit 9 Unternehmen verfügt im Middle Management über hohe Frauenanteile von 26%. Im Topmanagement sind 16% Frauen beschäftigt. Im Middle Management entspricht das einem Plus von 2 Prozentpunkten gegenüber 2019, im Topmanagement einem Rückgang von 5%. Die Geschäftsleitungen sind gegenüber 2019 konstant geblieben mit 11% weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern. Weibliche CEOs gibt es bei den teilnehmenden Unternehmen keine. Die Werte im Middle Management und in der Geschäftsleitung sind vergleichbar mit dem Gesamtsample, der Wert im Topmanagement ist leicht tiefer. Da der Anteil der weiblichen Belegschaft insgesamt nur bei 29% liegt, gelingt es dieser Branche bereits relativ gut, ihre internen Talente zu entwickeln.

Unternehmensdienstleistungen

Die Unternehmensdienstleistungen umfassen verschiedene Unternehmen aus dem Professional-Services-Bereich. In der letzten Erhebung war diese Branche mit nur einem Unternehmen vertreten, weshalb ein Vergleich zu 2019 nicht gemacht werden kann. Der Frauenanteil in der Belegschaft ist mit 56% deutlich über dem des Gesamtsamples (36%). Diese breite Pipeline äussert sich auch auf den Führungsebenen: Im Middle Management sind 34% Frauen, im Topmanagement 25% und in Geschäftsleitungen 22% vertreten. Alle Werte liegen deutlich über den des Gesamtsamples.

Transport/Logistik/Tourismus

Die 10 teilnehmenden Unternehmen aus der Transport-, Logistik- und Tourismusbranche haben einen besonders tiefen Frauenanteil in der Belegschaft (30%), was sich auch auf die Managementebenen auswirkt. In den Geschäftsleitungen liegt der Frauenanteil bei 10% (2019 8%), im Topmanagement bei 20% (2019 15%) und im Middle Management bei 19% (2019 22% ).

Immobilien

Die Immobilienwirtschaft weist mit 37% Frauen in der Belegschaft einen leicht überdurchschnittlichen Wert auf. Im Middle Management sind 30% der Führungskräfte weiblich, im Topmanagement 20%. Beides sind sehr hohe Werte im Vergleich zum Gesamtsample. Weibliche Geschäftsleitungsmitglieder fanden sich in der Immobilienbranche 2019 keine, aktuell stieg deren Anteil auf 7%. Weibliche CEOs gibt es nach wie vor keine. Die Frauen-Pipeline der Immobilienunternehmen verjüngt sich nach oben hin stärker als bei anderen Branchen.

Produzierende Industrie

Diesem Cluster wurden die Maschinen-, Elektronik- und Metallindustrie, die Präzisionsindustrie sowie industrielle Bauzulieferer zugerechnet. Auf der einen Seite verfügen diese 33 Unternehmen mit 21% über einen sehr geringen Anteil Frauen an der Belegschaft. Im Middle Management (18%) und im Topmanagement (17%) nähert sich das Branchencluster allerdings dem Durchschnittswert des Gesamtsamples an. In den Geschäftsleitungen sind in der Produzierenden Industrie 6% der Mitglieder weiblich, keines der teilnehmenden Unternehmen wird von einer Frau als CEO geführt. Daraus ergibt sich eine charakteristische Frauen-Pipeline der Industriebetriebe: eine schmale Basis, die sich nach oben hin jedoch weniger stark verjüngt als in anderen Branchen. Es gelingt den Schweizer Industrieunternehmen im Branchenvergleich also relativ gut, ihr Potenzial in der internen Talententwicklung zu nutzen. Ein weiterer Ausbau der Gender Diversity bedingt daher vor allem eine Erhöhung des Frauenanteils an der Basis und im Middle Management.

Energie

Die 4 Unternehmen der Energiebranche haben mit 21%, neben der Produzierenden Industrie, den tiefsten Anteil Frauen in der Belegschaft. Auf die Führungsebenen hin verjüngt sich die Pipeline, bleibt dann aber untypisch konstant. Im Middle Management als auch im Topmanagement liegt der Frauenanteil mit 12% respektive 13% klar unter dem Durchschnitt des Gesamtsamples. Auf der Ebene Geschäftsleitung hingegen ist der Anteil Frauen mit 10% im Bereich des Gesamtsamples. Von den 4 Unternehmen hatten bis Ende 2020 1 einen weiblichen CEO, was somit 25% entspricht.

Life Sciences

Die Life Sciences – dazu wurden Chemie-, Pharma-, Medtech- und Biotechunternehmen gerechnet – haben an ihrer Basis 41% Frauen angestellt, ein überdurchschnittlicher Wert und ein Minus von 2 Prozentpunkten im Vergleich zur letzten Erhebung. Es gelingt den teilnehmenden Unternehmen dieser Branche indes sehr gut, ihr Potenzial an der Basis zu nutzen und Frauen ins Middle Management zu führen: Die Life Sciences weisen auf dieser Stufe einen hohen Frauenanteil von 33% (2019 29%) auf. Auch im Topmanagement verfügt die Branche mit 25% (2019 22%) über einen überdurchschnittlich hohen Anteil an weiblichen Führungskräften. In den Geschäftsleitungen sind 17% (2019 13%) der Mitglieder weiblich, es wird 1 weibliche CEOs bei den teilnehmenden Unternehmen der Life Sciences beschäftigt. Die Branche hat sehr gute Voraussetzungen, um durch eine konsequente Förderung der weiblichen Talente im Middle Management auch im Topmanagement und in der Geschäftsleitung Spitzenwerte betreffend Frauenanteilen zu erreichen.

Retail/Consumer Goods

Zu diesem Branchencluster gehören Detailhandels-, Nahrungsmittel- und weitere Konsumgüterunternehmen. Das Cluster zeichnet sich aus durch einen hohen Frauenanteil in der Belegschaft von 46% – deutlich über dem Gesamtsample. Die entsprechenden Werte im Topmanagement (16%) und im Middle Management (25%) liegen im Durchschnitt, während sich der Wert in der Geschäftsleitung (19%) klar über dem Durchschnitt der teilnehmenden Unternehmen aller Branchen befindet. Dieser Anteil hat sich gegenüber 2019 verdoppelt. Das Cluster Retail/Consumer Goods weist eine weibliche CEO auf. Die Pipeline an weiblichen Talenten zeigt einen charakteristischen Verlauf: Sie verjüngt sich mit einer jeweils steigenden Hierarchiestufe deutlich. Es gelingt dem Branchencluster weniger gut als anderen Branchen, den sehr hohen Frauenanteil an der Basis für die interne Talententwicklung zu nutzen.

6 Die Nationalitäten im Private Sector

Die Internationalisierung der Unternehmen verändert auch deren Führungsgremien. Gefragt sind heute nicht mehr die besten Manager der Schweiz, sondern die besten Köpfe weltweit. Ein Zeichen dafür ist auch, dass als Konzernsprache immer öfter Englisch verwendet wird. Diese Entwicklung ist eine gesonderte Betrachtung wert. Auf eine Auswertung der Nationalitäten in der öffentlichen Verwaltung wird verzichtet, da der Public Sector nahezu ausschliesslich Schweizerinnen und Schweizer beschäftigt und eine Erhebung der Ausländeranteile keinerlei Relevanz hat.

6.1 Geschäftsleitung

Übersicht der ausländischen GL-Mitglieder

ÜbersichtGesamtsampleNeue
Anzahl Unternehmen119
Total GL-Mitglieder891100%121100%
Anteil Ausländer38643%4840%
Anteil Ausländer386100%48100%
Anteil Frauen5815%1327%
Anteil Männer32885%3573%
Anteil CEOs120100%16100%
Anteil Ausländer4134%425%
Anteil SMI-GL-Mitglieder199100%18100%
Anteil Ausländer13467%1478%

Der Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen erhöhte sich von 2006 bis 2011 kontinuierlich um 9 Prozentpunkte von 36% auf 45%. Seither scheint er sich auf diesem Niveau eingependelt zu haben und liegt aktuell bei 43%. Während die Ausländer unter den Neuen 2016 60% und 2017 64% ausmachten, waren es 2018 lediglich 38% und 2019 wieder 54%. Im Vorjahr betrug der Anteil an Ausländer unter den Neuen 46%, aktuell beträgt der Ausländeranteil unter den Neuen 40%. Die Abgänge von ausländischen Managern waren etwas höher als die Zugänge in den Geschäftsleitungen, weshalb der Ausländeranteil im Gesamtsample etwas gesunken ist.

Nachdem der Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen von SMI-Unternehmen von 2016 bis 2018 bei 63% stagniert hatte, stieg er 2019 auf 65% und erreichte 2020 67%. Aktuell liegt dieser Wert unverändert bei 67%. Die SMI-Unternehmen liegen damit klar über dem Gesamtsample mit 43%, was einer Differenz von 24 Prozentpunkten entspricht.

Bei den CEOs sank der Ausländeranteil um 2 Prozentpunkte und liegt nun bei 34 % (2020 36%). Unter den Ausländern finden sich prozentual betrachtet mit 15% mehr Frauen als im Gesamtsample (13%). Unter den neuen Ausländern ist der Frauenanteil mit 27% ebenfalls leicht höher als im Gesamtsample (26%). 2020 lag dieser Wert mit 29% etwas höher.

In 13 der untersuchten Unternehmen (11%) sitzen keine Schweizer in den Geschäftsleitungen, während die Geschäftsleitungen von 27 der 119 einbezogenen Unternehmen (23%) ausschliesslich mit Schweizern besetzt sind. Dieser Wert lag im Vorjahr 1 Prozentpunkt tiefer bei 22%. Beide Zahlen sind tief, was bedeutet, dass die Unternehmen durchmischte Führungsgremien in Bezug auf die Nationalität aufweisen.

Nationalität der ausländischen GL-Mitglieder

Die meisten ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder stammen unverändert aus Deutschland (114 von 386, 30%). Die 94 Angelsachsen (USA, GB, AUS, CAN, IRL) machen zusammen einen Anteil von 24% (2020 26%) aus. Die 48 neuen ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder stammen mehrheitlich aus den angelsächsischen Ländern und aus Deutschland. Hier zeigt sich, dass der Anteil der Deutschen, welche mit 8 Personen 17% (2020 38%) ausmachen, im Vergleich zum Vorjahr wieder abnimmt. Dagegen machen die 12 Angelsachsen 25% (2020 22%) aus.

6.2 Verwaltungsrat

Übersicht der ausländischen VR-Mitglieder

ÜbersichtGesamtsampleNeue
Anzahl Unternehmen92
Total VR-Mitglieder841100%90100%
Anteil Ausländer30436%3640%
Anteil Ausländer304100%36100%
Anteil Frauen8628%1644%
Anteil Männer21872%2056%
Anteil VRP92100%12100%
Anteil Ausländer1921%18%
Anteil SMI-VR-Mitglieder217100%20100%
Anteil Ausländer13261%1260%

Mit 36% sank der Ausländeranteil in den Verwaltungsräten im Vergleich zum Vorjahr um 1 Prozentpunkt und liegt 7 Prozentpunkte unter dem der Geschäftsleitungen (43%). Auch unter den Verwaltungsratspräsidenten finden sich mit 21% 2 Prozentpunkte weniger Ausländer als im Vorjahr. Der Ausländeranteil unter den CEOs sank von 36% auf 34%. Eine Betrachtung des Frauenanteils zeigt, dass dieser unter den ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern mit 28% höher ist als im Gesamtsample mit 24% und seit Beginn der Erhebung kontinuierlich anstiegen ist. Unter den neuen Ausländern ist der Frauenanteil mit 44% deutlich höher als im Gesamtsample mit 34%. Bei den SMI-Unternehmen rangiert der Anteil der ausländischen Verwaltungsratsmitglieder mit 61% ganze 25 Prozentpunkte über dem aller Verwaltungsratsmitglieder (36%).

In 3 der untersuchten Unternehmen (3%) sitzen keine Schweizer im Verwaltungsrat, während die Verwaltungsräte von 20 der 92 einbezogenen Unternehmen (22%) ausschliesslich mit Schweizern besetzt sind.

Nationalität der ausländischen VR-Mitglieder

Die 74 Deutschen dominieren auch unter den 304 ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern mit einem Anteil von 24%. Die zweitgrösste Gruppe stellen die USA mit 18% (55 Personen), gefolgt von Grossbritannien mit 9% (26) und Frankreich mit 5% (16). Betrachtet man die 94 Angelsachsen (USA, GB, CAN, AUS, IRL), so machen diese insgesamt 31% aus. In der Gesamtbetrachtung der deutschsprachigen Länder stellen Deutschland, Österreich und Liechtenstein zusammen 30% der ausländischen Verwaltungsratsmitglieder (90 Personen), was 1 Prozentpunkt unter den Angelsachsen liegt. Während die Deutschen in den Geschäftsleitungen also mehr als doppelt so viele Mitglieder stellen wie die US-Amerikaner, zeigt sich in den Verwaltungsräten ein anderes Bild: Zwar liegen die Deutschen auch hier vorne, stellen aber nur 6% mehr Verwaltungsratsmitglieder als die US-Amerikaner.

Die 36 neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder zeigen auch dieses Jahr ein interessantes Bild. 2018 rangierten die Deutschen mit 31% klar vor den USA mit 18% und den Briten mit 8%. Insgesamt stellten die Angelsachsen (USA, GB, CAN, IRL) gemeinsam 31% (12) der neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder, während Deutschland und Österreich zusammen 33% (13) aufwiesen. 2019 rangierten die Deutschen mit 14% (7) der neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder auf dem zweiten Platz hinter den USA mit 18% (9) und vor den Briten mit 10% (5). Die Angelsachsen stellten mit 36% somit mehr neue ausländische Verwaltungsratsmitglieder als Deutschland und Österreich zusammen mit 16%. 2020 belegten die Deutschen unter den neuen Verwaltungsratsmitgliedern mit 10% (3) wieder den zweiten Platz hinter den USA mit 39% (12), aber noch vor den restlichen Angelsachen (Briten und Kanadiern), Niederländern und Spaniern mit je 6% (2). Aktuell liegen die Deutschen mit 28% (10) erneut auf dem ersten Platz vor den US-Amerikaner, Franzosen und Singapurer mit je 8% (3). Die Angelsachsen (USA, GB, CAN, IRL) stellen mit 19% (7) deutlich weniger ausländische Verwaltungsratsmitglieder als Deutschland und Österreich zusammen mit 33%.

6.3 Frauen

Übersicht

GeschäftsleitungVerwaltungsrat
GesamtsampleNeueGesamtsampleNeue
Total weibliche Mitglieder112100%31100%205100%31100%
Anteil Schweizerinnen5448%1858%11958%1548%
Anteil Ausländerinnen5852%1342%8642%1652%
Total weibliche CEOs/VRP5100%2100%6100%1100%
Anteil Schweizerinnen480%150%583%--
Anteil Ausländerinnen120%150%117%1100%
Total weibliche SMI-Mitglieder28100%5100%58100%7100%
Anteil Schweizerinnen518%120%2034%229%
Anteil Ausländerinnen2382%480%3866%571%
Total weibliche SMI-CEOs/SMI-VRP----1100%--
Anteil Schweizerinnen----1100%--
Anteil Ausländerinnen--------

Unter den weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern finden sich mit 48% wieder weniger Schweizerinnen als vergangenes Jahr (49%). Auch in den Verwaltungsräten sitzen mit 58% weniger Schweizerinnen als letztes Jahr (60%), wobei sich der Wert über die letzten 5 Jahre um 60% eingependelt hat. Der Anteil der Ausländerinnen nahm über den gesamten Erhebungszeitraum sowohl in der Geschäftsleitung als auch im Verwaltungsrat fortlaufend zu, was darauf schliessen lässt, dass das Selbstverständnis für Frauen, die Karriere machen, im Ausland höher ist als in der Schweiz. Hier hat die Schweiz Nachholbedarf, und zwar gesellschaftlich, politisch und in den Unternehmen.

Nationalität der Ausländerinnen in den Geschäftsleitungen

Die grösste Gruppe unter den Ausländerinnen bilden die Amerikanerinnen: 22% (13) aller weiblichen ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder haben einen amerikanischen Pass (2020 20%). Die Deutschen (12) folgen auf dem zweiten Platz mit 21% (2020 26%). Die Französinnen (10) folgen auf dem dritten Platz mit 17% (2020 22%), aus Italien (5) stammen 9% (2020 4%) und jeweils 2 aus Belgien, Schweden und Österreich (4%). Unter den Neuen finden sich je 3 Französinnen, Amerikanerinnen und Italienerinnen (23%). Von den 5 neuen weiblichen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern hat 1 (20%) einen Schweizer Pass (2020 21%), die 4 ausländischen SMI-Managerinnen stammen aus Frankreich, Grossbritannien, Israel und Italien (je 20%).

Nationalität der Ausländerinnen in den Verwaltungsräten

In den Verwaltungsräten sitzen 58% Schweizerinnen. Letztes Jahr waren es 60%, im Jahr davor ebenfalls 58%. Betrachtet man nur die 86 ausländischen Verwaltungsrätinnen, so machen die Angelsächsinnen 38% (33) aus, wobei über die Hälfte (23%, 20 Personen) einen US-amerikanischen Pass besitzt. Bei den weiblichen Verwaltungsratsmitgliedern ist Deutschland mit 19% (16) vertreten, Frankreich mit 7% (6), Singapur mit 5% (4), Schweden, China und Österreich mit jeweils 3% oder 3 Verwaltungsrätinnen. Weitere 4 Länder stellen je 2 Frauen (2%) und 7 Länder je 1 Frau (1%). Klammert man die SMI-Unternehmen aus dieser Untersuchung aus, so stellt sich ein Schweizerinnenanteil von 67% (99) unter den 147 Verwaltungsrätinnen ein. Dies hängt damit zusammen, dass 44% (38) aller 86 ausländischen Verwaltungsrätinnen in SMI-Unternehmen tätig sind. Somit sind die im SMI notierten Unternehmen klar für die Globalisierung der Frauenanteile in den Verwaltungsräten verantwortlich.

7 Ein Blick auf interessante Untergruppen

Die umfangreichen Untersuchungsergebnisse zur Zusammensetzung des Private Sector sind die Grundlage für die nun folgenden gesonderten Betrachtungen interessanter Untergruppen und Branchen sowie deren Vergleich mit dem Gesamtsample. Die Auswertungen sollen eine Basis schaffen, um die Entwicklungen und Trends in der Schweiz besser zu verstehen.

7.1 CEOs und Verwaltungsratspräsidenten

Den CEOs und Verwaltungsratspräsidenten gilt ein besonderes Augenmerk. Ihre Daten wurden gesondert von der Gesamterhebung betrachtet, denn sie zeigen, wie es an der Spitze der Unternehmen aussieht.

Übersicht der CEOs und Verwaltungsratspräsidenten

CEOs

Übersicht der CEOsGesamtsampleNeue
Anzahl Unternehmen119
Total CEOs120100%16100%
Anteil Frauen54%212.5%
Anteil Männer11596%1487.5%
Anteil Schweizer7966%1275%
Anteil Ausländer4134%425%
Anteil Neue1613%
Anteil SMI-CEOs21100%4100%
Anteil Frauen----
Anteil Männer21100%4100%
Anteil Schweizer1152%250%
Anteil Ausländer1048%250%
Anteil Neue419%

Unter den 120 CEOs dominieren ganz klar die Männer. Es gibt nur 5 weibliche CEOs, nämlich Suzanne Thoma (BKW Energie AG), Philomena Colatrella (CSS Versicherung) und Magdalena Martullo-Blocher (EMS-Chemie Holding AG), Aglaë Strachwitz (McDonald’s Schweiz) und Désirée Baer (SBB Cargo).

Der Ausländeranteil unter den CEOs ist mit 34% deutlich tiefer als im Gesamtsample aller Geschäftsleitungsmitglieder (43%) und 3 Prozentpunkte tiefer als vergangenes Jahr. Die ausländischen CEOs erreichten 2011 mit 44% den höchsten Anteil, dieser Wert ist seither rückläufig. Die SMI-CEOs zeigen hier ein etwas internationaleres Bild: 48% aller SMI-CEOs verfügen über einen ausländischen Pass (2020 45%). Im aktuellen Erhebungsjahr kamen insgesamt 16 CEOs neu in ihre Position, was einem Anteil von 13% entspricht.

Verwaltungsratspräsidenten

Übersicht der VRPGesamtsampleNeue
Anzahl Unternehmen92
Total VRP92100%12100%
Anteil Frauen67%18%
Anteil Männer8693%1192%
Anteil Schweizer7379%1192%
Anteil Ausländer1921%18%
Anteil Neue1213%
Anteil SMI-VRP20100%1100%
Anteil Frauen15%--
Anteil Männer1995%1100%
Anteil Schweizer1365%1100%
Anteil Ausländer735%--
Anteil Neue15%

Unter den Verwaltungsratspräsidenten finden sich 6 Präsidentinnen. Dies sind Daniela Bosshardt-Hengartner (Galenica AG), Doris Russi Schurter (Helvetia Gruppe), Ursula Nold (Migros-Genossenschafts-Bund), Wendy Becker (Logitech International SA), Monika Ribar (SBB Schweizerische Bundesbahnen) und Nayla Hayek (The Swatch Group Ltd.). Der Frauenanteil bei den Verwaltungsratspräsidenten stieg von 6% auf 7%, bleibt aber weiterhin tief.

Unter den Verwaltungsratspräsidenten gibt es mit 21% relativ gesehen wenig Ausländer. Unter den Neuen finden sich nur 9% ausländische Verwaltungsratspräsidenten (2020 20%). 13% (12) der Verwaltungsratspräsidien wurden neu besetzt.

Nationalität der CEOs und Verwaltungsratspräsidenten

Nationalität der ausländischen CEOs

79 (66%) der 120 CEOs haben einen Schweizer Pass. Die 19 Deutschen (16%) bilden wie in den Geschäftsleitungen die grösste ausländische Gruppe. Die 6 US-amerikanischen CEOs (5%) rangieren auf dem zweiten Platz. Die französischen CEOs liegen mit 4 Vertretern (3%) auf Platz drei. Dahinter folgen Belgien, die Niederlande, Österreich und Spanien mit je 2 Vertretern (je 2%). Unter den 16 neu berufenen CEOs finden sich 12 Schweizer (75%), während es im Vorjahr 59% waren. Des Weiteren wurden je 1 Schwede, Holländer Deutscher und eine Österreicherin berufen.

Nationalität der ausländischen Verwaltungsratspräsidenten

Es gibt prozentual gesehen mehr Schweizer Verwaltungsratspräsidenten als CEOs. Während 79 (66%) der 120 CEOs Schweizer sind, haben von den 92 Verwaltungsratspräsidenten 73 (79%) einen Schweizer Pass. Die 7 Deutschen bilden die grösste ausländische Gruppe und stellen 37% aller ausländischen Verwaltungsratspräsidenten. Es folgen die Belgier und die US-Amerikaner mit je 2 (11%) Verwaltungsratspräsidenten. Die ausländischen Verwaltungsratspräsidenten verteilen sich auf 11 Nationen, d.h., die meisten Länder sind nur einmal vertreten: Ein ähnliches Bild liess sich auch in den vergangenen Jahren beobachten.

Erfahrung der CEOs und Verwaltungsratspräsidenten

CEOs

Erfahrung der CEOsGesamtsampleNeue
Grösse des Samples120100%16100%
CEO kommt von intern8067%744%
CEO kommt von extern4033%956%

67% (2020 69%) der CEOs waren bereits im Unternehmen tätig vor ihrer Ernennung und wurden somit intern berufen. Unter den neuen CEOs sind es mit 44% (2020 41%) deutlich weniger.

Durchschnittliche Erfahrung der CEOsals CEOin aktueller GLim Unternehmen
Gesamtsample5 Jahre
Intern berufene CEOs5 Jahre12 Jahre22 Jahre
Extern berufene CEOs4 Jahre

Die CEOs sind seit durchschnittlich 5 Jahren in ihrer Position. Intern berufene CEOs sind durchschnittlich seit 22 Jahren im Unternehmen beschäftigt, wurden nach 10 Jahren in die Geschäftsleitung und nach 7 Jahren in der Geschäftsleitung an die Unternehmensspitze berufen.

Verwaltungsratspräsidenten

Erfahrung der VRPGesamtsampleNeue
Grösse des Samples92100%12100%
VRP kommt von intern6975%758%
VRP kommt von extern2325%542%
Vorher in diesem VR tätig5762%758%
Vorher CEO in diesem Unternehmen2426%18%
Vorher GL-Mitglied im Unternehmen1112%--

75% (2020 76%) der Verwaltungsratspräsidenten waren bereits operativ oder im Verwaltungsrat des Unternehmens tätig, bevor ihnen das Präsidium übertragen wurde. Nur 25% (2020 24%) der Präsidenten kamen als Unternehmensexterne in ihre Rolle. 62% (2020 68%) waren bereits im betreffenden Verwaltungsrat tätig, 26% (2020 23%) hatten zuvor die Position als CEO inne, und/oder 12% (2020 9%) waren in der Geschäftsleitung engagiert. Unter den neu berufenen Präsidenten finden sich 58% (2020 60%), die zuvor bereits im Verwaltungsrat tätig waren, und 8% (2020 20%), die vorher die CEO-Position im Unternehmen innehatten.

Durchschnittliche Erfahrung der VRPals VRPin aktuellem VRim Unternehmen
Gesamtsample6 Jahre
Vorher bereits in diesem VR tätig7 Jahre13 Jahre27 Jahre
Extern gewählte VRP5 Jahre

Durchschnittlich sind die Präsidenten seit 6 Jahren im Amt, die intern berufenen Präsidenten amten seit 7 Jahren in dieser Rolle und somit etwas länger. Jene Präsidenten, die bereits zuvor als Verwaltungsrat tätig waren, sind seit 13 Jahren im aktuellen Verwaltungsrat engagiert, und die zuvor operativ tätigen Präsidenten sind seit 27 Jahren im Unternehmen beschäftigt. Die extern gewählten Verwaltungsratspräsidenten sind seit 5 Jahren im Amt.

7.2 SMI-Unternehmen

Der SMI ist als Blue-Chip-Index der bedeutendste Aktienindex der Schweiz und enthält die 20 grössten Titel aus dem SPI. Auf den SMI entfallen rund 85% der Gesamtkapitalisierung des Schweizer Aktienmarkts. SMI-Unternehmen sind Vorreiter in Sachen Globalisierung, aber auch in anderen Themenstellungen. Eine Untersuchung der SMI-Unternehmen als eigene Untergruppe bietet sich also an, weil sich an ihr wichtige Trends in Bezug auf die Entwicklung der Schweizer Führungsgremien ablesen lassen.

Zusammensetzung der SMI-Geschäftsleitungen

Zusammensetzung der SMI-GLGesamtsampleNeue
Anzahl Unternehmen20
Total GL-Mitglieder199100%18100%
Anteil Frauen2814%528%
Anteil Männer17186%1372%
Anteil Schweizer6533%422%
Anteil Ausländer13467%1478%
Anteil Neue189%
Anteil SMI-CEOs21100%4100%
Anteil Schweizer1152%250%
Anteil Ausländer948%250%
Anteil Neue419%

In den SMI-Unternehmen entwickelte sich der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen über 8 Jahre positiv um 5 Prozentpunkte von 3% in 2006 auf erstmals 8% in 2013. Nach einem Rückgang 2014 auf 6% und einer zweijährigen Stagnation stieg er seit 2017 wieder an und erreichte 2019 10%. Letztes Jahr stieg der Frauenanteil auf 12%. Aktuell besetzten die SMI-Unternehmen 28% der vakanten Geschäftsleitungspositionen mit Frauen und steigerten so den Frauenanteil in den Geschäftsleitungen auf 14%, was 1 Prozentpunkt über dem Gesamtsample (13%) liegt.

2013 erreichte der Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen der SMI-Unternehmen mit 68% den bisher höchsten Wert. 2014 fiel er auf 65%, lag während 2015 und 2018 bei 63% und stieg 2019 wieder auf 65%. Letztes Jahr verzeichneten die SMI-Unternehmen einen etwas höheren Wert von 67%, welcher dieses Jahr konstant blieb. Die im SMI notierten Unternehmen setzen ihre Geschäftsleitungsgremien somit deutlich internationaler zusammen als das Gesamtsample (43%). Die CEOs der SMI-Unternehmen zeigen eine interessante Entwicklung. Vor 5 Jahren betrug der Ausländeranteil unter den SMI-CEOs 71%, vor 4 Jahren sank er auf 55%, vor drei Jahren lag er bei 47% und erreichte vor zwei Jahren 45% und blieb letztes Jahr konstant. Aktuell verzeichnet der SMI 48% CEOs mit ausländischem Pass. Anders ausgedrückt, ist über die Hälfte der SMI-CEOs Schweizer.

Zusammensetzung der SMI-Verwaltungsräte

Zusammensetzung der SMI-VRGesamtsampleNeue
Anzahl Unternehmen20
Total VR-Mitglieder217100%20100%
Anteil Frauen5827%735%
Anteil Männer15973%1365%
Anteil Schweizer8539%840%
Anteil Ausländer13261%1260%
Anteil Neue209%
Anteil SMI-VRP20100%1100%
Anteil Schweizer1365%1100%
Anteil Ausländer735%--
Anteil Neue15%

Von den untersuchten Samples weisen die SMI-Verwaltungsräte mit 27% den höchsten Frauenanteil aus. Dieser Wert steigerte sich seit dem letzten Jahr um 1 Prozentpunkt. Dies gelang dank einem Frauenanteil von 35% unter den neuen SMI-Verwaltungsratsmitgliedern. In SMI-Verwaltungsräten bleibt der Ausländeranteil im Vergleich zum Vorjahr konstant bei 61%. Der Ausländeranteil unter den neuen SMI-Verwaltungsratsmitgliedern liegt bei 60%, während er letztes Jahr 60%, 2019 86% und 2018 63% betrug. 13 von 20 SMI-Verwaltungsratspräsidenten haben einen Schweizer Pass, was einem Anteil von 65% entspricht.

Nationalität der SMI-Gremiumsmitglieder

Geschäftsleitungen

Die angelsächsischen Länder (USA, GB, AUS, CAN) stellen mit 49 Personen (37%) über ein Drittel der 134 ausländischen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder. Deutschland belegt mit 16% (21 Personen) Rang 2 nach den USA mit 23% (31 Personen) und vor Frankreich mit 14% (19). Grossbritannien rangiert mit 10% (13) auf Rang 4. Die neuen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder zeigen ein anderes Bild: 21% der neuen ausländischen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder sind Niederländer (3 Personen). Weiter sind je 2 Schweden, Franzosen und Briten (14%) unter den Neuen zu finden. Im Vorjahr machten die Angelsachsen zusammen 31% der neuen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder aus. 2018 stellten die Angelsachsen nur 1 neues SMI-Geschäftsleitungsmitglied (1 US-Amerikaner, 5%), 2019 waren es 13 (8 US-Amerikaner, 29%; 5 Briten, 18%). Der Vergleich zwischen Gesamtsample und SMI zeigt, dass die deutschen Manager in den SMI-Unternehmen eine untergeordnete Rolle spielen, während sie unter den Ausländern des Gesamtsamples klar dominieren.

Verwaltungsräte

Eine ähnliche Verteilung zeigen die Verwaltungsräte der SMI-Unternehmen. Hier dominieren unter den 132 Ausländern die 52 Angelsachsen (USA, GB, CAN, AUS) mit 39%, wobei die 34 US-Amerikaner mit 26% die grösste Gruppe stellen. Die 21 Deutschen kommen an zweiter Stelle mit 16%, und die 11 Briten belegen Rang 3 mit 8%, dicht gefolgt von den 9 Franzosen mit 7%. Unter den 12 neu gewählten ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern im SMI sind die 3 Angelsachsen (USA, GB, CAN) mit den 3 Deutschen die grösste Gruppe (je 25%), gefolgt von den Franzosen mit 17% (2). Weitere 4 Nationen stellen je 1 (8%) neues Mitglied. Während die USA in den SMI-Unternehmen deutlich mehr Verwaltungsratsmitglieder stellen als Deutschland, beschäftigt das Gesamtsample mehr deutsche Verwaltungsratsmitglieder (74 Personen) als US-amerikanische (55).

Verantwortungsbereiche der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder

Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden zwischen Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktion gelten alle umsatzrelevanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.B. Sales, Marktverantwortungen, Forschung und Entwicklung sowie Produktion. Unter Service-Funktion werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.B. Human Resources und Kommunikation.

Verantwortungsbereiche der SMI-GL-MitgliederVerantwortungsbereiche neuer SMI-GL-Mitglieder
Business-FunktionService-FunktionBusiness-FunktionService-Funktion
Gesamtsample12161%7839%1056%844%
Männer11265%5935%862%538%
Frauen932%1968%240%360%

61% aller SMI-Geschäftsleitungsmitglieder üben eine Business-Funktion aus, unter den Neuen wurden 56% in eine Business-Rolle berufen. Der Wert aller SMI-Geschäfsleitungsmitglieder liegt über dem Gesamtsample (60%), der Wert unter den Neuen hingegen liegt unter dem Gesamtsample (62%). Unter den weiblichen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern finden sich 32% in einer Business-Funktion, von den Neuen wurden 40% mit einer Business-Funktion betraut. Ähnlich wie beim Gesamtsample ist weniger als die Hälfte der Frauen in einer Business-Funktion tätig, während zwei Drittel der Männer eine Business-Rolle innehaben.

Erfahrung der SMI-Gremiumsmitglieder

Geschäftsleitungen

Erfahrung der SMI-GL-MitgliederGesamtsampleNeue
Grösse des Samples199100%18100%
Vorher im Unternehmen tätig14070%844%
Vorher in anderer GL tätig3216%739%
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig116%--
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL168%317%

70% der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im gleichen Unternehmen beschäftigt. 16% sammelten zuvor Erfahrung in einer anderen Geschäftsleitung, 8% weisen keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Von den neuen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern bringen 17% (2020 5%) keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder aus einer anderen Geschäftsleitung mit.

Durchschnittliche Erfahrung der SMI-GL-Mitgliederin aktueller GLim Unternehmenim Unternehmen bis
Eintritt in die GL
Gesamtsample5 Jahre
Vorher im Unternehmen tätig6 Jahre20 Jahre14 Jahre
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig3 Jahre9 Jahre6 Jahre
Vorher in anderer GL tätig3 Jahre
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL3 Jahre

Blickt man auf das Dienstalter im Unternehmen, zeigt sich, dass firmenintern beförderte SMI-Manager länger im Unternehmen tätig sein müssen, nämlich durchschnittlich 14 Jahre, bis sie in die Geschäftsleitung eintreten, als die Personen des Gesamtsamples, die nach 13 Jahren berufen werden. Die durchschnittliche Erfahrung der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder im Unternehmen beträgt 20 Jahre, im Gesamtsample sind es 18 Jahre. SMI-Geschäftsleitungsmitglieder, die vor ihrem Eintritt ins Unternehmen externe Geschäftsleitungserfahrung – wenn auch nur bei einem KMU – sammelten, entwickeln sich nach 3 Jahren in das Führungsgremium, was 1 Jahr weniger ist als im Gesamtsample.

Verwaltungsräte

Durchschnittliche Erfahrung der SMI-VR-Mitgliederin aktuellem VRim Unternehmenim Unternehmen bis
Eintritt in VR
Gesamtsample6 Jahre
Vorher im Unternehmen tätig10 Jahre24 Jahre14 Jahre

Die intern berufenen SMI-Verwaltungsratsmitglieder sind seit 24 Jahren im Unternehmen beschäftigt und wurden nach 10 Jahren in den Verwaltungsrat berufen. Das durchschnittliche SMI-Verwaltungsratsmitglied ist seit 6 Jahren im Amt, was dem Dienstalter des Gesamtsamples entspricht.

Erfahrung der SMI-VR-MitgliederGesamtsampleNeue
Vorher im Unternehmen tätig2813%311%
Vorher CEO im Unternehmen621%267%
Vorher GL-Mitglied im Unternehmen932%133%
Vorher GL-Mitglied und CEO im Unternehmen311%--
Vorher weder GL-Mitglied noch CEO im Unternehmen1036%--

Dieses Jahr wurden insgesamt 217 SMI-Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 13% bereits vor ihrem Eintritt in den Verwaltungsrat im Unternehmen tätig. Davon waren 21% als CEO angestellt, 32% gehörten der Geschäftsleitung an, und 11% hatten beide Ämter inne. Von allen 217 SMI-Verwaltungsratsmitgliedern waren 12% in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport erfassten Unternehmung tätig, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. 9 Personen sitzen gleichzeitig in 2 Verwaltungsräten des SMI ein und besetzen insgesamt 18 Sitze im SMI. 6 SMI-Geschäftsleitungsmitglieder haben je 1 Verwaltungsratsmandat in einem anderen SMI-Unternehmen inne.

Gender-Diversity-Pipeline der SMI-Unternehmen

An der Erhebung der Gender-Diversity-Pipeline teilgenommen haben 13 von 20 SMI-Unternehmen, das entspricht einer Beteiligungsquote von 65%. Die SMI-Unternehmen zählen in ihrer Belegschaft im Durchschnitt 35% Frauen, das ist 1 Prozentpunkt weniger als im Gesamtsample, und eine Reduktion von 2 Prozentpunkten gegenüber 2019. Sie verfügen über einen Frauenanteil im Middle Management von 26% (2019 27%) und von 26% (2019 24%) im Topmanagement. Die Werte auf diesen Hierarchiestufen liegen über den entsprechenden Werten des Gesamtsamples (25% und 18%). In den Geschäftsleitungen beschäftigen die SMI-Unternehmen 14% (2019 11%) Frauen, was etwas über dem Gesamtsample liegt. Alle SMI-Unternehmen werden von einem Mann geführt, der Frauenanteil auf CEO-Ebene beträgt daher 0%.

7.3 Bundesnahe Unternehmen

Die 4 grossen bundesnahen Betriebe – Post, Ruag, SBB und Swisscom – gehören zu den grössten Arbeitgebern der Schweiz. Ihre Resultate sind von besonderem Interesse, weil der Bund eine Vorreiterrolle in Sachen Gender Diversity einnehmen will. Eine Betrachtung der bundesnahen Unternehmen bietet sich dabei an, um die Auswirkungen der politisch gesetzten Rahmenbedingungen auf den Frauenanteil im Vergleich zur Privatwirtschaft zu untersuchen.

4 der 5 grossen bundesnahen Unternehmen haben an der Erhebung teilgenommen und vollständige Daten geliefert. Keines der Unternehmen hat einen weiblichen CEO. Die Geschäftsleitungen der bundesnahen Betriebe erreichen einen Frauenanteil von 10%, das ist unter dem Durchschnitt der Geschäftsleitungen aller untersuchten Unternehmen und eine Reduktion von 2 Prozentpunkten gegenüber 2019. Im Topmanagement arbeiten 19% Frauen, etwas mehr als im Gesamtsample (18%). Auf Ebene Middle Management liegen die bundesnahen Unternehmen mit 14% Frauenanteil am deutlichsten hinter dem Wert aller untersuchten Unternehmen zurück. In der Belegschaft der 4 Unternehmen sind 25% Frauen tätig. Der vergleichsweise tiefe Wert lässt sich erklären durch die Branchen, in denen die bundesnahen Unternehmen angesiedelt sind. Diese weisen gesamthaft tiefe Frauenanteile aus. Im Vergleich zu 2019 sind die Frauenanteile auf den Ebenen Topmanagement, Middle Management und Belegschaft leicht rückläufig.
Die bundesnahen Unternehmen weisen somit eine atypische, zur Spitze hin breiter werdende Frauen-Pipeline im Management auf. Die im Vergleich hohen Frauenanteile im Topmanagement und in der Geschäftsleitung beeindrucken, wenn sie in Relation zum tiefen Frauenanteil an der Basis und im Middle Management gesetzt werden. Was die Frauenanteile an der Spitze betrifft, nehmen die Bundesunternehmen die Vorreiterrolle wahr, die ihnen zugesprochen wird.

7.4 Unternehmen in öffentlichem Besitz

Auch die Kantone schenken der Gender Diversity zunehmende Beachtung, sowohl in ihrem eigenen Kader als auch in den Unternehmen, die sie kontrollieren. Eine gesonderte Auswertung des Frauenanteils der Unternehmen in öffentlichem Besitz bietet sich daher an. In diesem Sample enthalten sind die bundesnahen Unternehmen, die Mehrheit der grossen Energieversorger und der grösseren Kantonalbanken sowie weitere öffentlich kontrollierte Unternehmen aus dem Verkehrs- und Finanzsektor. Das Sample umfasst insgesamt 29 Unternehmen.

Auf CEO-Ebene verfügen die Unternehmen in öffentlichem Besitz über einen unterdurchschnittlichen Frauenanteil von 7% (2019 11%). Auf Stufe Geschäftsleitung sind es 12% und somit etwas weniger als im Gesamtsample. Dies ist eine Reduktion um 2 Prozentpunkte gegenüber 2019. Im Gegensatz dazu weist das Topmanagement der Unternehmen in öffentlichem Besitz einen Frauenanteil von 16% (2019 13%) auf, was unterhalb des Werts des untersuchten Gesamtsamples liegt (18%). Auf Ebene Middle Management legten die Unternehmen in öffentlichem Besitz 3 Prozentpunkte zu und verzeichnen 21% Frauen. Damit liegen sie ebenfalls hinter dem Gesamtsample mit 25% zurück. Gesamthaft sind bei den 29 Unternehmen in diesem Sample 38% (2019 38%) Frauen angestellt, etwas mehr wie in der Vergleichsgruppe aller teilnehmenden Unternehmen (36%).

7.5 Kantonalbanken im Vergleich mit den übrigen Banken

Innerhalb der Finanzindustrie lassen sich die Kantonalbanken einer gesonderten Betrachtung zuführen. Ein Vergleich mit den übrigen Banken ermöglicht es, die Fortschritte der Kantonalbanken im Bereich der Gender Diversity innerhalb der Finanzbranche zu verorten. Das untersuchte Sample umfasst insgesamt 16 Kantonalbanken, die Vergleichsgrösse besteht aus den 17 weiteren teilnehmenden Finanzinstituten.

Die Belegschaften der untersuchten Kantonalbanken verzeichnen einen überdurchschnittlichen Frauenanteil von 46% (2019 47%). Bei den übrigen Banken arbeiten in der Belegschaft 40% Frauen (2019 38%). Im Middle Management steigt der Frauenanteil bei den Kantonalbanken auf 25% (2019 21%), im Topmanagement auf 16% (2019 13%). Bei den weiteren Finanzinstituten zeigen die Vergleichszahlen, dass im Middle Management 23% (2019 21%) Frauen tätig sind und im Topmanagement der Frauenanteil mit 16% (2019 17%) gleich hoch ist wie bei den Kantonalbanken. Die Geschäftsleitungen der Kantonalbanken sind zu 10% (2019 16%) weiblich, was unter dem entsprechenden Wert des Gesamtsamples (13%) und der übrigen Banken (16%) liegt. 12% aller CEOs bei den übrigen Banken sind weiblich (2019 7%), bei den untersuchten Kantonalbanken gibt es keine weiblichen CEOs (2019 8%).

Interviews

Jean-Christophe Deslarzes

Anne Emery-Torracinta

Franz Julen

Romeo Lacher

Philip Mosimann

Yves Serra

Übersicht der einbezogenen Unternehmen

UnternehmenPrivate SectorGender-Diversity-Pipeline (sr2021)UnternehmenPrivate SectorGender-Diversity-Pipeline (sr2021)
Aargauische KantonalbankLeonteq AG
ABB Ltd.Liebherr-International AG
ABB Schweiz AGLiechtensteinische Landesbank
Addex Therapeutics LifeWatch AG
Adecco Management & Consulting SALogitech International SA
Adval Tech Holding AGLonza Group AG
AEVIS VICTORIA SALuzerner Kantonalbank AG
Airesis SAMagazine zum Globus AG
Alcon SwitzerlandManor AG
Allianz Suisse Gruppe McDonald's Suisse Holding SA
Allreal Holding AGMCH Group AG
Alpiq Holding AGMedartis AG
ALSO Holding AG
Meier Tobler AG
Alufleckpack AGMetall Zug Gruppe
AMAG Automobil- und Motoren AGMettler-Toledo Holding AG
APG SGA SAMeyer Burger Technology AG
Appenzeller KantonalbankMicarna SA
Arbonia AGMigros-Genossenschafts-Bund
ARYZTA AGMikron Holding AG
Ascom (Holding) AGMobilezone AG
Autoneum Holding AG
Mobimo Holding AG
AXA WinterthurMolecular Partners AG
Axpo Holding AGMövenpick Holding AG
Bachem Holding AGMyriad Group AG
Bâloise-HoldingNestlé S.A.
Banca dello Stato del Cantone TicinoNidwaldner Kantonalbank
Bank Cler Novartis AG
Bank Linth LLB AGObwaldner Kantonalbank
Banque Cantonale de FribourgOC Oerlikon Corporation AG
Banque Cantonale de GenèveOctapharma AG
Banque Cantonale du Jura AGOrascom Development Holding AG
Banque Cantonale NeuchâteloiseOrell Füssli Holding AG
Banque Cantonale Vaudoise AGOrior AG
Banque Profil de Gestion SAPanalpina Welttransport (Holding) AG
Barry Callebaut AGPartners Group Holding AG
Basellandschaftliche KantonalbankPeach Property Group AG
Basilea Pharmaceutica AGPhoenix Mecano AG
Basler KantonalbankPlanzer Transport AG
Belimo Holding AGPlazza Immobilien
Bell Food Group AGPoenina Holding AG
Bellevue Group AGPolyphor AG
Bergbahnen Engelberg-Trübsee-Titlis AGPostFinance AG
Berner KantonalbankPricewaterhouseCoopers
BKW Energie AGPrivatklinikgruppe Hirslanden
BLS-GruppePSP Swiss Property AG
Bobst GroupRaiffeisen Schweiz
Bossard AGRehau GmbH
Bucher Industries AGRieter Holding AG
Bühler AGRingier Holding AG
Burckhardt Compression Holding AGRomande Energie Holding SA
Burkhalter Holding AGRonal AG
BVZ Holding AGRuag International Holding AG
Calida Holding AGSanthera Pharmaceuticals Holding AG
Carlo Gavazzi Holding AGSBB Cargo AG
Cembra Money Bank AGSchaffhauser Kantonalbank
Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli AGSchaffner Holding AG
Cicor Technologies GroupSchindler Holding AG
Clariant AGSchindler (Schweiz) AG
Coltène Holding AGSchlatter Holding AG
Comet Holding AGSchweiter Technologies AG
Compagnie Financière Richemont SASchweizerische Bundesbahnen SBB
Compagnie financière TraditionSchweizerische Mobiliar Versicherungsgesellschaft AG
Coop GenossenschaftSchweizerische Nationalbank
CPH Chemie + Papier Holding AG Schwyzer Kantonalbank
Crealogix Holding AGSecuritas AG Schweizerische Bewachungsgesellschaft
Credit Suisse Group AGSelecta Management AG
Credit Suisse (Schweiz) AGSensirion AG
CSS GruppeSFS Holding AG
Dätwyler Holding AGSGS SA
Denner AGSiegfried Holding AG
Die Schweizerische PostSiemens Schweiz AG
DKSH Holding AGSiemens Schweiz AG, Smart Infrastructure
dormakaba International Holding AGSIG Holding Ltd.
Dosenbach-Ochsner AGSika AG
Dufry AGSIX Group AG
Edisun Power Europe AGSoftwareOne
EFG International AGSonova Holding AG
Elma Electronic AGSR Technics Group
Emil Frey GruppeSRG SSR
Emmi AGSt. Galler Kantonalbank
EMS-CHEMIE HOLDING AGStadler Rail AG
Endress + Hauser AGStarrag Group Holding AG
Ernst & Young AGStraumann Holding AG
ETA SA Manufacture Horlogère SuisseSulzer AG
Evolva Holding AGSunrise Communications AG
F. Hoffmann-La Roche AGSuva
Feintool International Holding AGSV Group AG
fenacoSV (Schweiz) AG
Firmenich SASwiss Finance & Property Investment AG
Flughafen Zürich AGSwiss International Air Lines AG
Forbo International SASwiss Life Holding
Franke Holding AGSwiss Life Schweiz
Frutiger AGSwiss Prime Site
Galenica AGSwiss Re
GAM Holding AGSwiss Steel Group
gategroupSwisscom AG
Geberit AGSwissport International Ltd.
Generali (Schweiz) Holding AGSwissquote Group Holding AG
Georg Fischer AGSyngenta AG
Givaudan SATecan Group AG
Glarner KantonalbankTemenos Group AG
Glas Trösch Holding AG Tetra Laval Group
Glencore plcThe Swatch Group Ltd.
Goldbach Group AGThurgauer Kantonalbank
Graubündner Kantonalbank Tornos SA
Groupe Minoteries SATriumph International Spiesshofer & Braun
Gurit Holding AGTX Group
Helsana Versicherungen AGu-blox Holding AG
Helvetia GruppeUBS AG
HIAG Immobilien Holding AGUBS Switzerland AG
Highlight Event & Entertainment AGUrner Kantonalbank
HOCHDORF Holding AGV-Zug
Huber + SuhnerValartis Group AG
Hügli Holding AGValiant Holding AG
Hypothekarbank Lenzburg AGValora Holding AG
IBM Schweiz AGVAT Group AG
Idorsia Pharmaceuticals Ltd.Vaudoise Assurances Holding SA
Implenia AGVetropack Holding AG
Inficon Holding AGVifor Pharma Management AG
Interroll Holding AGVillars Holding S.A.
Intershop Holding AGVon Roll Holding AG
Investis Holding AGVontobel Holding AG
ISS Holding AGVP Bank AG
IVF HARTMANN AGVZ Holding AG
Jet Aviation Management AGWalliser Kantonalbank
JOWA AGWarteck Invest AG
Julius Bär Holding AGWISeKey International Holding Ltd
Jungfraubahn Holding AG Ypsomed Holding AG
Kardex AGZehnder Group AG
Klingelnberg AGZüblin Immobilien Holding AG
Komax Holding AGZug Estates Holding AG
Kudelski SAZuger Kantonalbank
Kühne + Nagel International AGZürcher Kantonalbank
Kuros Biosciences AGZurich Insurance Group
LafargeHolcim Ltd. Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG
Landis+Gyr AGZur Rose
Leclanché SAZwahlen & Mayr SA
LEM Holding SA

Abkürzungsverzeichnis

AGAktiengesellschaftKMUkleine und mittlere Unternehmen
bzw.beziehungsweiseLtd.Limited
CEOChief Executive OfficerNCCNomination and Compensation Committee
CFOChief Financial OfficerplcPublic Limited Company
d.h.das heisstSMISwiss Market Index
etc.et ceteraSPISwiss Performance Index
EUEuropäische Unionu.a.unter anderem
GLGeschäftsleitungVRVerwaltungsrat
HRHuman Resourcesz.B.zum Beispiel

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