schillingreport 2023

Editorial

Trotz der Krisen der vergangenen Jahre und der erhöhten Kadenz externer Ereignisse boomt die Schweizer Wirtschaft. Eine ausserordentlich vielfältige und innovative Unternehmenslandschaft bildet das Rückgrat der Wirtschaft, die politischen Rahmenbedingungen sorgen für Stabilität und ermöglichen es den Unternehmen, als starke Partner im In- und Ausland aufzutreten. Durch unser hervorragendes Bildungssystem integrieren sich junge Menschen früh im Arbeitsleben und können sich ihr Leben lang beruflich und schulisch weiterentwickeln. Kopfzerbrechen bereiten mir allerdings der aussergewöhnlich ausgetrocknete Arbeitsmarkt sowie der daraus resultierende Mangel an qualifizierten Arbeits- und Fachkräften. Die Unternehmen geraten immer stärker in Bedrängnis, weil sie ihren Personalbedarf kaum decken können. So erstaunt es mich wenig, dass bei den grössten hundert Schweizer Arbeitgebern der Anteil an Geschäftsleitungsmitgliedern ohne Schweizer Pass auf 47% gestiegen ist, während er zuvor jahrelang bei 44 bis 45% stagnierte. Der rekordhohe Anteil von 56% Ausländerinnen und Ausländern unter den neu gewählten Geschäftsleitungsmitgliedern trug massgeblich zu diesem Anstieg bei. Interessant ist, dass es sich bei fast zwei Dritteln der Ausländer/innen um sogenannte «Inländer/innen» handelt, d.h. sie waren bereits in der Schweiz oder in einem Schweizer Unternehmen tätig, bevor sie ihre aktuelle Position antraten. Diese «Inländer/innen» stiessen folglich bereits im mittleren oder oberen Management zu einem Schweizer Arbeitgeber, während 37% der ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder ohne Bezug zur Schweiz in ihre aktuelle Geschäftsleitungsrolle gewählt wurden.

Bei den SMI-Unternehmen beträgt der Ausländer/innen-Anteil 75%. 70% der männlichen Geschäftsleitungsmitglieder verfügen über keinen Schweizer Pass, bei den weiblichen sind es 91% – ein absoluter Spitzenwert. Anders ausgedrückt, haben nur 4 von 43 weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern in den 20 SMI-Unternehmen einen Schweizer Pass. Die im Weltmarkt agierenden SMI-Konzerne profitieren davon, dass in vielen Ländern ein ganz anderes Selbstverständnis bezüglich Vereinbarkeit von Familie und Karriere herrscht. In den vergangenen Jahren konnten sie so hervorragend qualifizierte Managerinnen rund um den Globus für ihre Geschäftsleitungsteams gewinnen.

In den Industrieländern werden die Führungskräfte knapp. Die Schweizer Wirtschaft ist seit jeher auf Spitzenkräfte aus der ganzen Welt angewiesen, weil unsere Wirtschaftskraft in den vergangenen hundert Jahren immer grösser war, als dass wir den Bedarf an Arbeitskräften aus eigener Kraft hätten decken können. Im Moment profitieren wir davon, dass andere europäische Länder wirtschaftlich weniger stabil sind als die Schweiz. Das kann sich aber rasch ändern. Somit müssen wir in der Schweiz dafür Sorge tragen, dass wir für ausländische Fachkräfte attraktiv bleiben, denn wir sind auf die weltweit besten Führungskräfte angewiesen, um das nach wie vor vorhandene Potenzial unserer Wirtschaftskraft maximal zu nutzen.

Positiv stimmt mich, dass die Frauenanteile in der Schweizer Wirtschaft über alle Hierarchieebenen steigen. Dies zeigt die Erhebung der Gender-Diversity-Pipeline, welche wir alle zwei Jahre durchführen. Ich bin davon überzeugt, dass jene Unternehmen mit einer breiten Gender-Diversity-Pipeline dem Fachkräftemangel weit besser begegnen werden als jene, die wenig in die Weiterentwicklung von Frauen investieren. Dass die Unternehmen nächstes Jahr die geforderten Geschlechterrichtwerte von 20% in der Geschäftsleitung und 30% im Verwaltungsrat realisieren werden, darf nicht davon ablenken, dass gelebte Diversity nicht bedeutet, eine Quote zu erfüllen. Vielmehr geht es darum, eine Kultur zu schaffen, in der Frauen- und Männeranteile von 40 bis 60% über alle Führungsstufen der Normalfall sind.

Wie gewohnt wird das Datenmaterial des schillingreport durch Interviews mit inspirierenden Persönlichkeiten der Wirtschaft und der öffentlichen Verwaltung ergänzt. Ich wünsche Ihnen eine anregende Lektüre.

Ihr Guido Schilling

1 Executive Summary

Erstmals beschäftigt über die Hälfte (52%) der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber mindestens 3 Frauen im Verwaltungsrat, gleichzeitig steigt der Anteil der Unternehmen mit mindestens 3 Frauen in der Geschäftsleitung auf 20%. Die Zahl der weiblichen CEOs erhöht sich von 9 auf 10 – und hat sich im laufenden Jahr bereits auf 11 entwickelt. Gleichzeitig steigt die Zahl der weiblichen CFOs von 9 auf 14. Somit beschäftigen 20% der Unternehmen einen weiblichen CEO oder CFO. 56% der neu berufenen Geschäftsleitungsmitglieder verfügen über keinen Schweizer Pass – ein Rekordwert. Der Ausländer/innen-Anteil in den Geschäftsleitungen klettert auf einen Höchstwert von 47%.

Bei den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern steigt der Ausländer/innen-Anteil in der Geschäftsleitung nach Jahren der Stagnation wieder an. Pendelte sich dieser noch in den vergangenen Jahren bei 45% ein, klettert er aktuell auf den Höchststand von 47%. Ausschlaggebend war, dass 56% der neuen Geschäftsleitungsmitglieder über keinen Schweizer Pass verfügen. Die aktuellen Werte sprechen in Zeiten von Unsicherheiten und grossen politischen sowie wirtschaftlichen Herausforderungen klar für die Strahlkraft der Schweiz und die Stabilität der Wirtschaft. Bei der niedrigen Arbeitslosigkeit, der vergleichsweise tiefen Inflation und der nach wie vor boomenden Wirtschaftslage benötigen die Schweizer Unternehmen die weltweit besten Führungskräfte, um das nach wie vor vorhandene Potenzial der Wertschöpfung zu nutzen.

Die 100 grössten Schweizer Arbeitgeber werden 2024 die geforderten Geschlechterrichtwerte von 30% im Verwaltungsrat und 20% in der Geschäftsleitung erreichen. In der 18. Ausgabe des schillingreport stehen sie bei Frauenanteilen von 29% im Verwaltungsrat und 19% in der Geschäftsleitung. In den Verwaltungsräten steigt der Frauenanteil erstmals um 3 Prozentpunkte auf 29%, da die Unternehmen für rekordhohe 46% der Vakanzen Frauen beriefen. In den Geschäftsleitungen steigt der Frauenanteil von 17% auf 19%, was dank 27% Frauen unter den neu Berufenen erreicht wurde – der zweithöchste Wert in 18 Jahren.

Beispiellos positive Entwicklung der Frauenanteile im SMI
In den SMI-Unternehmen steigt der Frauenanteil in den Verwaltungsräten um 4 Prozentpunkte auf 34%. Möglich machte dies der Umstand, dass die SMI-Unternehmen für 54% der Vakanzen Frauen beriefen – ein absoluter Spitzenwert. Die SMI-Unternehmen sind in Bezug auf die Gender Diversity klar in der Akzeptanzphase angekommen und setzen konsequent auf die Vorteile divers aufgestellter Führungsteams. Im Vergleich zu den im deutschen DAX notierten Konzernen, die für 46% der vakanten Sitze Frauen beriefen und so bei einem Frauenanteil in den Aufsichtsräten von 37% (+ 2 Prozentpunkte) stehen, ist die Dynamik in den SMI-Unternehmen deutlich positiver, und es ist davon auszugehen, dass schon in den nächsten zwei Jahren die SMI -Unternehmen die DAX überholen oder mit diesen gleichziehen werden. Unterstrichen wird dies durch die Entwicklung in den Geschäftsleitungen. Die SMI-Konzerne erzielten über die vergangenen 2 Jahre einen Sprung von 10 Prozentpunkten von 14% in 2021 auf aktuell 24% weibliche Geschäftsleitungsmitglieder. Damit vergrössern sie den Vorsprung zu den DAX-Vorständen weiter, in denen die Frauenanteile von 18% auf 22% steigen und damit der geforderten deutschen Quote Genüge tun. Alle 40 DAX-Konzerne beschäftigen in den Aufsichtsräten Frauen, während 6 Vorstände (Vorjahr 8) keine Frauen aufweisen. Von den SMI-Unternehmen zählen alle 20 Unternehmen Frauen im Verwaltungsrat, wobei 2 noch keine weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder haben (Vorjahr 3).

Ausländische Managerinnen und Manager zentral für Schweizer Wirtschaftsmotor
Die Unternehmen beschäftigen 47% ausländische Geschäftsleitungsmitglieder und beriefen für 56% der Vakanzen Ausländer/innen – beides Höchstwerte. Die ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder stammen aus 39 Nationen (Vorjahr 30). 63% der ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits in der Schweiz oder in einem Schweizer Unternehmen tätig, bevor sie ihre aktuelle Position antraten. Diese «Inländer/innen» stiessen folglich bereits im mittleren oder oberen Management zu einem Schweizer Arbeitgeber, während 37% der ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder (17% im Gesamtsample) ohne Bezug zur Schweiz in ihre aktuelle Rolle kamen. Unter den Neuen finden sich 54% «Inländer/innen». Somit holten die Schweizer Unternehmen für 46% der Vakanzen die Geschäftsleitungsmitglieder direkt aus dem Ausland. Heruntergebrochen auf die Geschlechter, zeigt sich, dass der Ausländerinnenanteil unter den weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern (54%) deutlich höher ist als der Ausländeranteil bei den männlichen (45%). Bemerkenswert ist die Differenz von 59% «Inländerinnen» zu 64% «Inländern».

Weit internationaler ist der SMI aufgestellt: 75% der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder verfügen über keinen Schweizer Pass, wobei es sich bei 65% davon um «Inländer/innen» handelt. In diesem Jahr stammen 85% der Neuen aus dem Ausland. Auffallend ist, dass 91% der weiblichen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder Ausländerinnen sind, der bisherige Höchstwert. 54% davon sind «Inländerinnen».

Öffentlicher Sektor hält eigene Vorgaben ein und ist weiter auf Kurs
Im Public Sector steigt der Frauenanteil im Topkader auf 24% (Vorjahr 23%). Ein Drittel (33%) der Vakanzen wurde mit Frauen besetzt. Betrachtet man die Bundesverwaltung losgelöst von den Kantonen, stagniert der Frauenanteil im Topkader bei 38%, allerdings besetzte der Bund zum vierten Mal in Folge 50% der Vakanzen mit Frauen.

Weitere Verbreiterung der Gender-Diversity-Pipeline
Um zukünftige Entwicklungen betreffend Frauenanteil auf Stufe Geschäftsleitung/Topkader zu antizipieren, ist die Gender-Diversity-Pipeline der massgebliche Indikator. Im Sample der Privatwirtschaft steigen die Frauenanteile im Middle Management auf 27% (Vorjahr 25%) und im Topmanagement auf 19% (Vorjahr 18%). Unternehmen gelingt es, die Frauen auf allen Hierarchieebenen zu fördern, denn dies sichert den starken Nachwuchs für den Schritt in die Executive Teams. Dennoch bleibt eine nachhaltig breite Geschlechterdurchmischung in der Geschäftsleitung ein Generationenprojekt. Breiter ist die Pipeline im öffentlichen Sektor, der sowohl im Middle Management als auch im Topmanagement unverändert Anteile von 29% Frauen vorweist.

2 Einleitung

Seit 18 Jahren erhebt die guido schilling ag die Daten zur Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und Verwaltungsräte der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber. Seit sieben Jahren wurde die Auswertung auf den öffentlichen Sektor ausgedehnt, indem die Topkader aller 26 Kantone und der Bundesverwaltung analysiert wurden. Zusätzlich fragt die guido schilling ag im Zweijahresrhythmus die 250 bedeutendsten Unternehmen der Schweiz an, ihre Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline bekannt zu geben, um so das Potenzial an Managerinnen auf den Stufen Topmanagement und Middle Management sichtbar zu machen. Der schillingreport schafft «Transparenz an der Spitze» und hat sich als unabhängiges und anerkanntes Instrument der Bestandsaufnahme und weiterführenden Analyse der Führungsetagen in der Schweiz etabliert.

Die Daten zu den Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten der 100 grössten Arbeitgeber wurden vom internen Projektteam der guido schilling ag zusammengetragen. Eigene Recherchen, persönliche Befragungen und direkte Anfragen bei Unternehmen, die üblicherweise keine Daten öffentlich publizieren, machen die Erhebung so wertvoll. Die Vollständigkeitsrate der Daten für die Geschäftsleitungen beträgt 97%, jene für die Verwaltungsräte liegt bei 99%. Die Daten für den öffentlichen Sektor wurden ebenfalls vom internen Projektteam der guido schilling ag recherchiert.

Für die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline wurden die 250 bedeutendsten Unternehmen direkt angefragt, da dieses Zahlenmaterial nicht öffentlich zugänglich oder recherchierbar ist. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum öffentlichen Sektor sowie zur Gender-Diversity-Pipeline, zu der es dieses Jahr wieder aktuelle Zahlen gibt, ist der 31. Dezember 2022.

Trends und Entwicklungen werden zusätzlich anhand der Untergruppen Frauen, Ausländer/innen, SMI-Unternehmen sowie CEOs und Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen gesondert untersucht und analysiert.

In diesem Jahr enthält der schillingreport eine Reihe von Interviews mit Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen sowie einer Regierungsrätin des öffentlichen Sektors. Ihre Ansichten bieten neben der Datenanalyse eine interessante und abwechslungsreiche Lektüre.

3 Allgemeine Angaben zum Report

Der Report der grössten Schweizer Arbeitgeber enthält seit sieben Jahren zusätzlich den öffentlichen Sektor und die Zusammensetzung von dessen Topkader sowie die Gender-Diversity-Pipeline der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen. Diese erweiterten Inhalte warteten bereits in den ersten Jahren mit wichtigen Erkenntnissen auf und werden auch in den kommenden Jahren spannende Entwicklungen aufzeigen. Das interne Projektteam der guido schilling ag recherchierte die relevanten Daten über die unterschiedlichsten Kanäle und fragte fehlende Daten direkt bei den Unternehmen nach. So stellten viele Unternehmen Informationen zur Verfügung, welche nicht öffentlich zugänglich sind. Der schillingreport basiert auch in seinem achtzehnten Erscheinungsjahr auf einer soliden Datenkonsistenz.

Anhang

Für den mittlerweile um den öffentlichen Sektor und die Gender-Diversity-Pipeline erweiterten schillingreport wurde ein neuer Anhang erstellt, der umfassend über diese Samples Auskunft gibt. Der Anhang enthält zusätzliche Auswertungen zu Ausbildungen und Alter der Gremiumsmitglieder, Sprachen im öffentlichen Sektor etc., die im Report nicht aufgeführt sind, und gibt somit einen weitreichenden Überblick zu den untersuchten Samples. Das gesamte Zahlenmaterial der Jahre 2006 bis 2016 des klassischen schillingreport mit der Analyse zu den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern ist in einem separaten Anhang verfügbar.

Untersuchte Samples

Die Liste aller einbezogenen Firmen kann am Ende des Reports eingesehen werden. Dabei wird zwischen mehreren Samples unterschieden, die zur besseren Orientierung durch eine entsprechende Farbgebung gekennzeichnet sind.

Private Sector Die 100 grössten Schweizer Arbeitgeber		Public Sector 26 Kantone und die Bundesverwaltung		Gender-Diversity-Pipeline Befragung der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen
Geschäftsleitung	Verwaltungsrat	Topkader (Bundeskanzler/in, Staatsschreiber/innen, Generalsekretäre/ Generalsekretärinnen, Amtsleiter/innen)	Bundesrat/ Regierungsrat	Geschäftsleitung Topmanagement Middle Management Belegschaft	Verwaltungsrat

Das Sample zur Privatwirtschaft mit den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern, so wie es seit 2006 analysiert wird, wird im gesamten Report mit Private Sector bezeichnet. Das Sample zur Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden, wird mit Gender-Diversity-Pipeline betitelt. Sowohl für den Private Sector als auch die Gender-Diversity-Pipeline werden die 20 Unternehmen des Swiss Market Index (SMI) gesondert ausgewertet. Das Sample des öffentlichen Sektors beinhaltet alle 26 Kantone sowie die Bundesverwaltung und wird Public Sector genannt. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum öffentlichen Sektor sowie zur Gender-Diversity-Pipeline, zu der es dieses Jahr wieder aktuelle Zahlen gibt, ist der 31. Dezember 2022.

Für die Gender-Diversity-Pipeline werden zusätzlich zur Geschäftsleitung auch die zwei Führungsstufen unterhalb der Geschäftsleitung bezüglich Frauenanteilen beleuchtet, um sichtbar zu machen, ob in der darunterliegenden Managementstufe überhaupt ein Potenzial an Frauen vorhanden ist, die sich auf die nächsthöhere Stufe entwickeln können. Mit Topmanagement sind die Führungsteams der Geschäftsleitungsmitglieder und unter Middle Management die Direct Report an das Topmanagement gemeint. So gibt diese Analyse einen Überblick zu den drei obersten operativen Führungsstufen der Unternehmen. Als Vergleich dazu wird auch der entsprechende Wert der gesamten Belegschaft angeschaut.

Die Grösse eines Samples kann sich von Fragestellung zu Fragestellung unterscheiden. Dies ist darauf zurückzuführen, dass für manche Erhebungen nicht von allen Personen die vollständigen Daten vorliegen. Alle Prozentangaben wurden – bis auf wenige Ausnahmen – gemäss den gängigen Regeln auf ganze Zahlen gerundet, da Kommastellen eine Genauigkeit vorspiegeln, die nicht der Realität entspricht.

Den im Untersuchungsjahr neu in die Gremien eingetretenen Personen kommt in der Auswertung eine besondere Bedeutung zu, da sich an ihnen Neuerungen und Trends oftmals besser aufzeigen lassen.

Das Sample Private Sector beinhaltet sowohl Konzerne als auch deren Tochtergesellschaften, welche den Kriterien der Auswahl genügen. Diese vermeintliche Doppelspurigkeit erweist sich als notwendig, da manche Tochtergesellschaften eine dominante Rolle im Schweizer Markt einnehmen. So wurde beispielsweise sowohl die Konzernmutter Zurich Insurance Group als auch die Schweizer Ländergesellschaft Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG ausgewertet. Weitere Beispiele für eine Mehrfacherfassung sind die ABB Ltd. und UBS AG mit ihren Tochtergesellschaften ABB Schweiz AG respektive UBS Switzerland AG. Bei der Erhebung der Verwaltungsräte wurden die Tochtergesellschaften, Ländergesellschaften und Konzerndivisionen konsequenterweise weggelassen.

GL/Topkader/Gender-Diversity-Pipeline	Private Sector				Public Sector				Gender-Diversity-Pipeline
	2023		2022		2023		2022		2023		2021
Total untersuchte Unternehmen/Organisationen	138		138		27		27		250		250
Effektiv im Report enthaltene Unternehmen/ Organisationen	122	100%	119	100%	27	100%	27	100%	120	100%	145	100%
Vollständige Angaben verfügbar	117	96%	115	97%	20	74%	20	74%	112	93%	132	91%

Die Grösse des Private-Sector-Samples variiert über die Jahre aufgrund von Fusionen, Übernahmen und der Zusammensetzung des SMI. Auch Veränderungen innerhalb eines Unternehmens können zur Folge haben, dass die zugrunde liegenden Kriterien für die Aufnahme in den schillingreport nicht mehr erfüllt werden. Aktuell wurden für den Private Sector 932 Geschäftsleitungsmitglieder in 122 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden in 26 Kantonen und der Bundesverwaltung 1045 Topkader untersucht. Für die Analyse der Gender-Diversity-Pipeline wurden 250 Unternehmen angefragt, von denen 120 ihre Daten zur Verfügung gestellt haben.

VR/Bundes- und Regierungsrat/ Gender- Diversity-Pipeline	Private Sector				Public Sector				Gender-Diversity-Pipeline
	2023		2022		2023		2022		2023		2021
Total untersuchte Unternehmen/Organisationen	111		99		27		27		250		250
Effektiv im Report enthaltene Unternehmen/ Organisationen	96	100%	92	100%	27	100%	27	100%	120	100%	145	100%
Vollständige Angaben verfügbar	95	99%	91	99%	27	100%	27	100%	112	93%	137	94%

Das Sample der Verwaltungsräte im Private Sector ist kleiner als jenes der Geschäftsleitungen, da die Verwaltungsräte von Schweizer Ländergesellschaften sowie solche von Konzerndivisionen nicht einbezogen wurden. Eine Erhebung dieser Gremien würde das Bild des Samples verzerren. Aktuell wurden 871 Verwaltungsratsmitglieder in 96 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden 155 Bundesrats- und Regierungsratsmitglieder bezüglich der Frauenanteile analysiert. Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden die Verwaltungsräte von 120 Unternehmen evaluiert.

Branchenverteilung der untersuchten Unternehmen

Im schillingreport 2023 sind für den Private Sector 122 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen vertreten. Es dominieren die Produzierende Industrie (38) und Retail/Consumer Goods (23). Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammengenommen – sind mit 23 Unternehmen vertreten.

Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden 120 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen untersucht. Es dominiert die Produzierende Industrie mit 25 teilnehmenden Unternehmen. Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammengenommen – sind mit 37 Unternehmen vertreten.

4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors

Das erste Hauptkapitel des schillingreport beleuchtet die Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und der Verwaltungsräte der Privatwirtschaft und die Zusammensetzung der Topkader sowie der Bundes- und Regierungsräte des öffentlichen Sektors.

4.1 Zusammensetzung der Gremien

Geschäftsleitungen und Topkader

Zusammensetzung der GL und Topkader	Private Sector				Public Sector
	Gesamtsample		Neue		Gesamtsample		Neue
Anzahl Unternehmen/Organisationen	122				27
Total Mitglieder	932	100%	142	100%	1045	100%	131	100%
Anteil Frauen	181	19%	39	27%	249	24%	43	33%
Anteil Männer	751	81%	103	73%	796	76%	88	67%
Anteil Schweizer/innen	493	53%	63	44%
Anteil Ausländer/innen	439	47%	79	56%
Anteil Neue	142	15%			131	13%

In den Geschäftsleitungen entwickelte sich der Frauenanteil während der Jahre 2006 bis 2016 von 4% auf 6% mit durchgehend relativ tiefen Frauenanteilen unter den neu gewählten Geschäftsleitungsmitgliedern. 2017 schaffte der Private Sector den Sprung von 6% auf 8% weibliche Geschäftsleitungsmitglieder, fiel 2018 wieder auf 7% zurück und stieg 2019 mit 18% Frauenanteil unter den Neuen auf 9%. 2022 stieg der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen des Private Sector von 13% auf 17%. Dieser Sprung gelang dank 32% Frauen unter den neu Berufenen. Aktuell wurden 27% der vakanten Geschäftsleitungssitze mit Frauen besetzt. So steigt der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen um 2 Prozentpunkte auf 19%. Der öffentliche Sektor erreicht im Topkader einen Frauenanteil von 24%. Die Fluktuation im Public Sector ist mit 11% tiefer als in der Privatwirtschaft mit 14%, der Frauenanteil unter den neu berufenen Topkadern ist mit 33% etwas höher als in der Privatwirtschaft mit 27%. So gelang der öffentlichen Verwaltung ein Sprung von 23% auf 24% weibliche Topkader.

Die Ausländer/innen-Anteile wurden nur für die Unternehmen der Privatwirtschaft erhoben, da der Public Sector im Topkader nahezu ausschliesslich Schweizer/innen beschäftigt und eine Erhebung der Ausländer/innen-Anteile keinerlei Relevanz hat. Im Private Sector steigt der Ausländer/innen-Anteil in den Geschäftsleitungen auf 47%, wobei die neu im Erhebungsjahr hinzugekommenen Geschäftsleitungsmitglieder zu 56% Ausländer/innen sind. Anders ausgedrückt, verfügt über die Hälfte der neu berufenen Geschäftsleitungsmitglieder nicht über einen Schweizer Pass.

Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte

Zusammensetzung der Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte	Private Sector				Public Sector
	Gesamtsample		Neue		Gesamtsample
Anzahl Unternehmen/Organisationen	96				27
Total Mitglieder	871	100%	81	100%	155		100%
Anteil Frauen	255	29%	37	46%	44		28%
Anteil Männer	616	71%	44	54%	111		72%
Anteil Schweizer/innen	559	64%	45	56%
Anteil Ausländer/innen	312	36%	36	44%
Anteil Neue	81	9%

In den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft finden sich 29% weibliche Mitglieder (2022 26%). Unter den neu gewählten Verwaltungsratsmitgliedern finden sich 46% Verwaltungsrätinnen. Fast jeder zweite vakante Verwaltungsratssitz wurde somit mit einer Frau besetzt. Die politischen Gremien des Bundes und der Kantone weisen 28% Bundes- und Regierungsrätinnen auf (2022 28%), wobei der Bund 43% (2022 43%) Bundesrätinnen zählt.

Der Ausländer/innen-Anteil in den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft beträgt 36% (2022 36%), wobei 44% der neu gewählten Verwaltungsratsmitglieder über keinen Schweizer Pass verfügen. Im Public Sector wird auf diese Erhebung verzichtet, da die politischen Ämter ausschliesslich Schweizer/innen vorbehalten sind.

4.2 Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone sowie der Geschäftsleitungsmitglieder

Topkader des Bundes und der Kantone

	Gesamtsample	Bundeskanzler/ Staatsschreiber/innen	Generalsekretäre/ Generalsekretärinnen	Amtsleiter/innen
Bestehende	914	27	144	750
Neue	131	-	20	112
Total	1045	27	164	862

Im Topkader des Public Sector wird neben dem Gesamtsample nach 3 Verantwortungsbereichen oder Funktionsgruppen unterschieden. Zum einen werden die 27 Staatsschreiber/innen und der Bundeskanzler separat betrachtet, zum anderen die Generalsekretär/innen sowie die Amtsleiter/innen.

Geschäftsleitungsmitglieder
Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden zwischen Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktion gelten alle umsatzrelevanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.B. Sales, Marktverantwortungen, Forschung und Entwicklung und Produktion. Unter Service-Funktion werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.B. Human Resources und Kommunikation.

	Verantwortungsbereiche der GL-Mitglieder				Verantwortungsbereiche neuer GL-Mitglieder
	Business-Funktion		Service-Funktion		Business-Funktion		Service-Funktion
Gesamtsample	667	72%	265	28%	102	72%	40	28%
Männer	578	77%	173	23%	81	79%	22	21%
Frauen	89	49%	92	51%	21	54%	18	46%

72% der Geschäftsleitungsmitglieder sind in einer Business-Funktion tätig, unter den Neuen wurden 72% mit einer Business-Rolle betraut. Unter den Frauen finden sich 49% in einer Business-Funktion, unter den Neuen 54%. Während 51% der Frauen eine Support-Einheit führen, sind mehr als drei Viertel der männlichen Geschäftsleitungsmitglieder (77%) im Kerngeschäft des Unternehmens tätig und nur etwa ein Viertel in der Führung von Service-Einheiten.

4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder

Bei der Betrachtung der Erfahrung der Gremiumsmitglieder kristallisieren sich im Private Sector zwei Fragestellungen als zentral heraus: Welche berufliche Entwicklung durchliefen Geschäftsleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder, bevor sie in ein Gremium bestellt wurden? Und wie lange sind sie bereits im Unternehmen tätig? In der öffentlichen Verwaltung hingegen stellt sich die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor.

Private Sector

Geschäftsleitungen

Erfahrung der GL-Mitglieder	Gesamtsample		Neue
Grösse des Samples	932	100%	142	100%
Vorher im Unternehmen tätig	522	56%	77	54%
Vorher in anderer GL tätig	156	17%	2	2%
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig	38	4%	-	-
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL	216	23%	63	44%

60% der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im Unternehmen tätig und wurden somit intern rekrutiert. Dies zeigt, wie wichtig das interne Talentmanagement ist. 21% der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in einem anderen Unternehmen in der Geschäftsleitung tätig. Demgegenüber weisen 23% keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Hierbei kann es sich auch um Manager/innen handeln, die aus Grosskonzernen eingestellt wurden und nicht im obersten Führungsgremium der Unternehmung einsassen, sondern z.B. auf Stufe Geschäftsbereich in einer Führungsposition unterhalb der Konzernleitung tätig waren. Auch unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern zeigt sich, dass 44% weder Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mitbringen noch unternehmensintern rekrutiert wurden. 54% der Manager/innen unter den Neuen waren vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung bereits im Unternehmen tätig. 2% der Manager/innen unter den Neuen bringen Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mit.

Durchschnittliche Erfahrung der GL-Mitglieder	in aktueller GL	im Unternehmen	im Unternehmen bis Eintritt in GL
Gesamtsample	5 Jahre
Vorher im Unternehmen tätig	5 Jahre	17 Jahre	12 Jahre
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig	7 Jahre	13 Jahre	6 Jahre
Vorher in anderer GL tätig	5 Jahre
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL	4 Jahre

Besonders interessant ist der Blick auf die durchschnittliche Erfahrung der Geschäftsleitungsmitglieder. Betrachtet man den Zeitraum, über den ein Geschäftsleitungsmitglied in einem Unternehmen angestellt ist, zeigt sich, dass intern beförderte Manager/innen länger im Unternehmen tätig sein müssen (durchschnittlich 12 Jahre), bis sie in die Geschäftsleitung berufen werden, als Geschäftsleitungsmitglieder, die extern Erfahrung auf gleicher Hierarchieebene sammelten – wenn auch nur bei einem KMU. Diese werden durchschnittlich nach nur 6 Jahren in das Führungsgremium berufen.

Verwaltungsräte

Herkunft der VR-Mitglieder	Gesamtsample		Neue
Vorher im Unternehmen tätig	132	16%	10	100%
Vorher CEO im Unternehmen	21	16%	1	10%
Vorher GL-Mitglied im Unternehmen	16	12%	-	-
Vorher GL-Mitglied und CEO im Unternehmen	9	7%	-	-
Vorher weder GL-Mitglied noch CEO im Unternehmen	86	65%	9	90%

In diesem Jahr wurden insgesamt 871 Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 132 bereits vor ihrem Eintritt in den Verwaltungsrat im Unternehmen tätig (16%). Davon waren 16% als CEO angestellt, 12% gehörten der Geschäftsleitung an, und 7% hatten beide Ämter inne. Die Erfahrung im eigenen Unternehmen ist folglich durchaus ein Kriterium für die Wahl in den Verwaltungsrat. Noch spannender ist aber, dass von allen 871 Verwaltungsratsmitgliedern 9% in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport erfassten Unternehmung tätig waren, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. 64 Personen sitzen gleichzeitig in mehreren Verwaltungsräten des untersuchten Samples ein und besetzen insgesamt 138 Sitze. 3 Geschäftsleitungsmitglieder sitzen zudem gleichzeitig im Verwaltungsrat einer anderen im Report einbezogenen Unternehmung ein.

Durchschnittliche Erfahrung der VR-Mitglieder	in aktuellem VR	im Unternehmen	im Unternehmen bis Eintritt in VR
Gesamtsample	6 Jahre
Vorher operativ im Unternehmen tätig	8 Jahre	20 Jahre	12 Jahre

Das durchschnittliche Verwaltungsratsmitglied ist seit 6 Jahren im Amt. Verwaltungsratsmitglieder, die zuvor operativ im Unternehmen tätig waren, weisen mit 8 Jahren ein deutlich längeres Dienstalter auf. Sie gehören dem Unternehmen im Schnitt seit 20 Jahren an und wurden nach 12-jähriger Tätigkeit in den Verwaltungsrat berufen. Die neuen Verwaltungsratsmitglieder wurden nach einem durchschnittlichen Dienstalter von 14 Jahren in das strategische Führungsgremium gewählt.

Public Sector

Bei der Betrachtung der Erfahrung der Topkader der öffentlichen Verwaltung steht die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor im Vordergrund. Zudem interessiert, welche berufliche Entwicklung diese Personen durchlaufen hatten, bevor sie in ihre aktuelle Rolle gelangten, und wie lange sie bereits beim Kanton/Bund tätig sind.

Dienstalter

	Gesamtsample	Bundeskanzler/ Staatsschreiber/innen	Generalsekretäre/ Generalsekretärinnen	Amtsleiter/innen
Gesamtsample	7 Jahre	9 Jahre	7 Jahre	7 Jahre
Frauen	5 Jahre	7 Jahre	5 Jahre	4 Jahre
Männer	8 Jahre	10 Jahre	8 Jahre	8 Jahre

Das Dienstalter der untersuchten Personen beträgt durchschnittlich 7 Jahre. Die männlichen Staatsschreiber haben dabei das höchste Dienstalter mit 10 Jahren Tätigkeit in der aktuellen Rolle. Über alle Samples hinweg zeigt sich, dass die Frauen jeweils auf eine kürzere Tätigkeit in der aktuellen Position zurückblicken als ihre männlichen Kollegen.

Erfahrung

	Gesamtsample		Dienstalter in aktueller Position	Dienstalter beim Kanton	Eintritt in Kanton bis Eintritt in akt. Position
Vorher im gleichen Kanton tätig (nahtlos)	514	51%	7 Jahre	18 Jahre	11 Jahre
Vorher nicht im gleichen Kanton tätig	465	46%	7 Jahre

51% der Personen waren vor der Übernahme ihrer aktuellen Position bereits ohne Unterbruch beim gleichen Kanton wie heute bzw. beim Bund beschäftigt. Somit hat sich über die Hälfte dieser Topkader intern entwickelt. Im Durchschnitt sind diese Personen seit 18 Jahren beim Bund/Kanton tätig, gelangten nach 11 Jahren in die aktuelle Position und arbeiten in dieser seit durchschnittlich 7 Jahren. Die von extern in ihre Position berufenen Personen, die vorher also nicht beim gleichen Kanton bzw. in der Bundesverwaltung tätig waren, arbeiten ebenfalls seit 7 Jahren in der aktuellen Position. Weitere 3% kamen von extern in ihre Position, waren aber zu einem früheren Zeitpunkt bereits beim gleichen Kanton oder beim Bund tätig.

Durchlässigkeit

	Gesamtsample		Bundeskanzler/ Staatsschreiber/innen		Generalsekretäre/ Generalsekretärinnen		Amtsleiter/innen
Vorher schon im gleichen Kanton tätig	517	58%	16	64%	87	64%	417	57%
Vorher in Privatwirtschaft tätig	231	32%	4	21%	37	36%	191	32%
Vorher in öff.-rechtl. Umfeld tätig	397	55%	2	63%	52	50%	355	56%
Vorher in Privatwirtschaft und öff.-rechtl. Umfeld tätig	94	13%	3	16%	15	14%	76	13%

Insgesamt waren 58% der untersuchten Topkader bereits vor ihrer aktuellen Position beim heutigen Arbeitgeberkanton/beim Bund tätig: 95% davon ohne Unterbruch, 5% sind Führungskräfte, die den Kanton/Bund verlassen hatten und wieder zurückkamen. 45% der untersuchten Personen waren bereits einmal in der Privatwirtschaft tätig, bevor sie ihre aktuelle Position übernahmen, 2022 waren es mit 50% etwas mehr. 2020 waren es 47% und 2019 49%. Die Durchlässigkeit zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor verringert sich von 36% (2022) auf aktuell 32%. 68% übten zuvor eine Tätigkeit bei einer anderen öffentlichen Verwaltung aus. 13% waren zuvor sowohl in der Privatwirtschaft als auch in einer anderen öffentlichen Verwaltung tätig. Dies zeigt, dass viele Führungskräfte der öffentlichen Hand über ihre gesamte Berufslaufbahn hinweg auf zahlreiche Erfahrungen zurückgreifen, die über die aktuelle Organisation hinausreichen und auch einen «professionellen» Blick über den Tellerrand erlauben.

Von den 103 neu in die Position gelangten Personen wurden 56% intern rekrutiert (2022 53%). 30% der Neuen waren zuvor in einer anderen öffentlichen Verwaltung tätig, ebenso haben 30% Erfahrung aus der Privatwirtschaft, 4% haben sowohl Erfahrung aus einer anderen öffentlichen Verwaltung als auch aus der Privatwirtschaft, und 25% starteten ihre Karriere bereits bei ihrem aktuellen Arbeitgeber. Am häufigsten werden die Staatsschreiber/innen kantons-/bundesintern rekrutiert. 59% der untersuchten Staatsschreiber/innen gelangten von intern in ihre Position. Bei den Generalsekretären/Generalsekretärinnen sind es 53% und bei den Amtsleiter/innen 48%. Über die Hälfte der Generalsekretäre und Generalsekretärinnen (50%) bringt Erfahrung aus der Privatwirtschaft mit, bei den Amtsleiter/innen sind es 47% und bei den Vorsteher/innen der Kanzleien 38%.

5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors

In diesem Kapitel stehen die Frauenanteile in den untersuchten Samples des privaten und des öffentlichen Sektors sowie die Gender-Diversity-Pipeline der teilnehmenden Unternehmen im Vordergrund. Das Sample Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden, ist ein anderes Sample als jenes der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber, das seit 2006 untersucht wird. Die Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline werden im Zweijahresrhythmus erhoben. Für den diesjährigen Report liegen aktuelle Zahlen vor.

5.1 Frauenanteile in der Gesamtsicht

Stufe	Gender-Diversity-Pipeline	Public Sector
VR-Präsidium	7%
Verwaltungsrat/Regierungs- und Bundesrat	27%	28%
CEO	6%
Geschäftsleitung/Topkader	15%	27%
Topmanagement	20%	29%
Middle Management	27%	29%
Gesamtbelegschaft	37%	46%

Der Frauenanteil im Verwaltungsrat der untersuchten 120 Unternehmen beträgt 27% und liegt damit 7 Prozentpunkt über dem Wert der letzten Erhebung 2021. Bei den VR-Präsidien beträgt er 7% (2021 7%). Während in der operativen Gesamtbelegschaft 37% Frauen vertreten sind, sind es im Middle Management 27% und im Topmanagement 20%. Es lässt sich ein deutlicher und kontinuierlicher Rückgang des Frauenanteils von einer Hierarchiestufe zur nächsthöheren feststellen. Auf Stufe Geschäftsleitung nimmt dieser Anteil noch einmal stark ab; die untersuchten Unternehmen kommen auf 15% Frauen. Auf all diesen Ebenen stieg der Anteil Frauen seit 2019 an, jeweils zwischen 1 und 3 Prozentpunkten. Auf Stufe CEO finden sich 6% Frauen. Im Sample des Public Sector haben 15 Kantone und der Bund ihre Frauenanteile auf den Stufen unter dem Topkader ausgewertet, und es zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei den 120 privatwirtschaftlichen Unternehmen, allerdings mit höheren Werten. Für das Topkader wurden alle 26 Kantone sowie die Bundesverwaltung ausgewertet. In den einbezogenen Kantonen findet sich in der Belegschaft mit 46% fast die Hälfte Frauen (2021 45%), auf Stufe Middle Management sind es 29% (2021 29%) und im Topmanagement ebenfalls 29% (2021 29%).

Die obigen Zahlen lassen sich anhand dieser Grafiken sehr gut als Pipeline anzeigen, welche klar aufzeigt, dass die Frauenanteile in den unteren Stufen deutlich höher sind als auf Stufe Geschäftsleitung. Die Pyramidenform ist charakteristisch für viele teilnehmende Unternehmen sowie deren Branchenwerte, wobei es innerhalb der Branchen grosse Unterschiede bei den Frauenanteilen gibt.

5.2 Frauenanteile der Unternehmen nach Hierarchiestufen

Eine Betrachtung der Frauenanteile nach Hierarchiestufen ist insbesondere bezüglich der Häufigkeitsverteilung der Unternehmen interessant und soll aufzeigen, welche Frauenanteile am stärksten vertreten sind. Die Verteilung macht deutlich, wie sehr sich die Ausgangslage der teilnehmenden Unternehmen in Bezug auf die Gender Diversity aktuell unterscheidet: Die Vorreiter nähern sich einer ausgeglichenen Geschlechtervertretung in den Führungsgremien rasch an. Ihnen gegenüber steht eine grosse Gruppe von Unternehmen, die auf allen Hierarchiestufen noch über beträchtliches Aufholpotenzial verfügen.

Geschäftsleitung

33 Unternehmen haben keine Frauen in der Geschäftsleitung, das sind 31% des Gesamtsamples und damit viel weniger wie im Jahr 2021 mit 45%. Eine Häufung von 36 Unternehmen zählt zwischen 11 und 20% Frauen in der Geschäftsleitung. Die auf den ersten Blick nicht dem Trend entsprechende niedrige Zahl von 2 Unternehmen mit einem Frauenanteil zwischen 1 und 10% rührt daher, dass viele Geschäftsleitungen weniger als 10 Mitglieder aufweisen, was einen einstelligen Prozentanteil verunmöglicht. Nur 13 Unternehmen (12%) haben mehr als 30% Frauen in der Geschäftsleitung.

Topmanagement

6% (6) der untersuchten Unternehmen haben keine Frauen im Topmanagement, was gegenüber 2021 einem Rückgang von 1 Prozentpunkt entspricht. Bei 53% (53) der Unternehmen sind zwischen 1 und 20% weibliche Führungskräfte im Topmanagement beschäftigt. 42% der Unternehmen (42) verfügen über mehr als 20% Frauen im Topmanagement. Erst 17 Unternehmen erreichen auf dieser Hierarchiestufe einen Frauenanteil von mehr als 30%.

Middle Management

Nur 2 Unternehmen beschäftigen keine Frauen im Middle Management (2%). Die deutlich höchste Konzentration an Unternehmen ist im Bereich zwischen 11 und 20% Frauenanteil (29). 38 Unternehmen beschäftigen mehr als 30% Frauen im Middle Management, in 13 dieser Unternehmen stellen die Frauen auf dieser Hierarchiestufe sogar mehr als die Hälfte der Führungskräfte. Es zeigt sich ein ähnliches Bild wie 2021 mit einer leicht positiven Verschiebung nach rechts.

Belegschaft

Am häufigsten beschäftigen die Unternehmen 21 bis 30% Frauen in der Belegschaft. Diese 21 Unternehmen entsprechen 20% der untersuchten Unternehmen. 23 Unternehmen (22%) beschäftigen weniger als 20% Frauen, darunter befinden sich überproportional viele Unternehmen der Produzierenden Industrie. In 34 (32%) der Unternehmen werden 31 – 50% Frauen beschäftigt. In 27 (26%) der teilnehmenden Unternehmen stellen Frauen die Mehrheit der Belegschaft.

Gesamthaft präsentiert sich also auch im Vergleich der Hierarchiestufen ein deutliches Muster: je höher die Hierarchiestufe, desto geringer die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen zu mehr als 30% vertreten sind. Erfüllen auf Stufe Belegschaft 61 Unternehmen dieses Kriterium, sind es im Middle Management 38, im Topmanagement noch 17 und in der Geschäftsleitung 13 Unternehmen.

Verwaltungsrat

9 Unternehmen (10%, 2021 23%) haben keine Frauen im Verwaltungsrat – das sind deutlich weniger als auf Stufe Geschäftsleitung, allerdings mehr als im Topmanagement. 38 Unternehmen (41%) beschäftigen bereits mehr als 30% Verwaltungsrätinnen, was gegenüber 2021 einem Anstieg von 20 Prozentpunkten entspricht. Der Grossteil der Unternehmen (43 bzw. 47%) weist 11 bis 30% Frauen im Verwaltungsrat auf.

5.3 Die Gender Diversity der Unternehmen im Branchenvergleich

Die verschiedenen Wirtschaftszweige verfügen über sehr unterschiedliche Grundvoraussetzungen bezüglich Gender Diversity. Diese Voraussetzungen müssen berücksichtigt werden, wenn das Potenzial spezifischer Massnahmen zur Stärkung der Gender Diversity beurteilt wird. Die Frauenanteile an der Basis und in mittleren Management-Positionen weichen je nach Branche stark voneinander ab und beeinflussen dadurch die Chance eines einzelnen Unternehmens, eine breit ausgebaute Pipeline an weiblichen Talenten aufzubauen und an die Spitze zu führen.

Die Frauenanteile der Branchen im Überblick

Die 120 teilnehmenden Unternehmen wurden in diesem Report 11 Branchenclustern zugeteilt, welche einen Vergleich mit ähnlich gelagerten Unternehmen einerseits, zwischen den Branchen andererseits ermöglichen.

10 von 11 untersuchten Branchenclustern weisen genügend Unternehmen auf, um ein repräsentatives Branchenprofil zu ermitteln – die Mindestzahl an Unternehmen pro Branche wurde bei 3 festgelegt. Im Sample dominieren die Produzierende Industrie mit 25 sowie die Banken mit 24 teilnehmenden Unternehmen. Aus der Branche Unternehmensdienstleistungen und Grosshandel/Rohstoffe hat sich nur 1 Unternehmen am Report beteiligt, weshalb diese Resultate nicht publiziert werden.

Frauenanteile nach Hierarchiestufe im Branchenvergleich

Frauenanteile	Banken	Versicherungen	Medien/ICT	Unternehmens- dienstleistungen	Transport/Logistik/ Tourismus	Immobilien	Produzierende Industrie	Energie	Life Sciences	Retail/ Consumer Goods
Anzahl Unternehmen	24	13	7	6	7	8	25	4	13	14
VR-Präsidium	5%	9%	-	-	17%	-	4%	33%	8%	7%
Verwaltungsrat	29%	22%	26%	48%	32%	27%	18%	26%	27%	29%
CEO	-	9%	-	-	-	-	-	33%	-	14%
Geschäftsleitung	15%	14%	16%	23%	21%	10%	9%	19%	20%	21%
Topmanagement	20%	19%	14%	27%	14%	19%	15%	14%	25%	28%
Middle Management	25%	31%	21%	35%	11%	29%	18%	39%	34%	38%
Belegschaft	41%	49%	29%	56%	19%	31%	29%	22%	42%	46%

Den grössten Frauenanteil in der Belegschaft weist das Branchencluster Unternehmensdienstleistung (56%) auf, die tiefsten Werte finden sich in der Transport/Logistik/Tourismus (19%). Die restlichen Branchen finden sich im Bereich vom Mittelwert des Gesamtsamples (37%). Auf Stufe Middle Management verzeichnen die Branchen Energie mit 39% sowie Retail/Consumer Goods und Unternehmensdienstleistungen mit 38% respektive 35% den höchsten Anteil an weiblichen Führungskräften. Die übrigen Branchen verzeichnen Anteile zwischen 11% (Transport/Logistik/Tourismus) und 33% (Life Sciences).
Im Topmanagement stellen die Branchencluster Retail/Consumer Goods mit 28% und Unternehmensdienstleistungen mit 27% den höchsten Frauenanteil, es folgen die Life Sciences mit 23% und Banken mit 20%. Auf dieser Hierarchiestufe verfügen die Medien/ICT, Transport/Logistik/Tourismus und Energie mit je 14% über die wenigsten weiblichen Führungskräfte. Die Situation in den Geschäftsleitungen sieht ähnlich aus: Bei den Unternehmensdienstleistungen (23%), der Transport/Logistik/Tourismus und den Life Sciences (je 21%) werden die höchsten Werte weiblicher Geschäftsleitungsmitglieder gemessen, in den Immobilienwirtschaft (10%) und der Produzierenden Industrie (9%) die tiefsten.

Die Frauenanteile der einzelnen Branchen

Die Branchen weisen sehr divergente Grundvoraussetzungen bezüglich Frauenanteil auf, was bei der Festlegung von Diversity-Zielen und bei der Definition von relevanten Vergleichswerten Berücksichtigung finden kann. Aus diesem Grund interessiert ein detaillierter Blick auf die Ausgangslage und die aktuelle Pipeline an weiblichen Talenten, über welche die einzelnen Branchen derzeit verfügen.

Banken

Das untersuchte Sample der Bankbranche umfasst 24 Institute, dazu gehören die beiden Grossbanken, mehrere Privat-, Regional- und Universalbanken sowie Kantonalbanken. Im Vergleich zum Gesamtsample ist der Frauenanteil auf Stufe der Belegschaft mit 41% deutlich höher. Im Middle Management mit 25% (2021 24%) ist der Frauenanteil hingegen etwas unterdurchschnittlich. 15% der Geschäftsleitungsmitglieder in den teilnehmenden Banken sind weiblich.

Versicherungen

Die am Report teilnehmenden 13 Versicherungsinstitute verfügen im Durchschnitt über 49% Frauen in ihrer Belegschaft. Es besteht somit grosses Potenzial, die Gender Diversity an der Spitze über interne Talententwicklung weiter auszubauen. Der Anteil Frauen im Middle Management hat zugenommen. Im Middle Management arbeiten 31% (2021 26%) Frauen und im Topmanagement 19% (2021 19%) – ähnliche Werte wie im Gesamtsample. 1 Versicherung (9%) wird von einem weiblichen CEO geführt, 14% (2021 10%) der Geschäftsleitungsmitglieder sind weiblich.

Medien/ICT

Die Medien-, Informatik- und Telco-Unternehmen werden gemeinsam als Cluster ausgewiesen, weil sich die Anforderungsprofile und Tätigkeitsbereiche dieser Unternehmen zusehends annähern. Das Branchencluster mit 7 Unternehmen verfügt in der Geschäftsleitung über hohe Frauenanteile von 16%. Im Topmanagement sind 14% Frauen beschäftigt. In der Geschäftsleitung entspricht das einem Plus von 5 Prozentpunkten gegenüber 2021, im Topmanagement einem Rückgang von 2%. Die Belegschaft ist gegenüber 2021 konstant geblieben mit 29% Frauen. Weibliche CEOs gibt es bei den teilnehmenden Unternehmen keine. Die Werte in der Geschäftsleitung sind vergleichbar mit dem Gesamtsample, jene im Topmanagement und im Middle Management sind leicht tiefer. Da der Anteil der weiblichen Belegschaft insgesamt nur bei 29% liegt, gelingt es dieser Branche bereits relativ gut, ihre internen Talente zu entwickeln.

Unternehmensdienstleistungen

Der Frauenanteil in der Belegschaft ist mit 56% (2021 56%) deutlich über dem des Gesamtsamples (37%). Diese breite Pipeline äussert sich auch auf den Führungsebenen: Im Middle Management sind 35% (2021 54%) Frauen, im Topmanagement 27% (2021 25%) und in Geschäftsleitungen 23% (2021 22%) vertreten. Alle Werte liegen deutlich über denen des Gesamtsamples.

Transport/Logistik/Tourismus

Die 8 teilnehmenden Unternehmen aus der Transport-, Logistik- und Tourismusbranche haben einen besonders tiefen Frauenanteil in der Belegschaft (19%), was sich auch auf die Managementebenen auswirkt. In den Geschäftsleitungen liegt der Frauenanteil bei 21% (2021 10%), im Topmanagement bei 14% (2021 20%) und im Middle Management bei 11% (2021 19%).

Immobilien

Die Immobilienwirtschaft weist mit 31% Frauen in der Belegschaft einen leicht unterdurchschnittlichen Wert auf. Im Middle Management sind 29% der Führungskräfte weiblich, im Topmanagement 19%. Beides sind hohe Werte im Vergleich zum Gesamtsample. Weibliche Geschäftsleitungsmitglieder fanden sich in der Immobilienbranche 2019 keine, aktuell stieg deren Anteil auf 10%. Weibliche CEOs gibt es nach wie vor keine. Die Frauen-Pipeline der Immobilienunternehmen verjüngt sich nach oben hin stärker als bei anderen Branchen.

Produzierende Industrie

Diesem Cluster wurden die Maschinen-, Elektronik- und Metallindustrie, die Präzisionsindustrie sowie industrielle Bauzulieferer zugerechnet. Auf der einen Seite verfügen diese 25 Unternehmen mit 29% über einen geringen Anteil Frauen in der Belegschaft. Im Middle Management (18%) und im Topmanagement (15%) nähert sich das Branchencluster allerdings dem Durchschnittswert des Gesamtsamples an. In den Geschäftsleitungen sind in der Produzierenden Industrie 9% der Mitglieder weiblich, keines der teilnehmenden Unternehmen wird von einer Frau als CEO geführt. Daraus ergibt sich eine charakteristische Frauen-Pipeline der Industriebetriebe: eine schmale Basis, die sich nach oben hin jedoch weniger stark verjüngt als in anderen Branchen. Es gelingt den Schweizer Industrieunternehmen im Branchenvergleich also relativ gut, ihr Potenzial in der internen Talententwicklung zu nutzen. Ein weiterer Ausbau der Gender Diversity bedingt daher vor allem eine Erhöhung des Frauenanteils an der Basis und im Middle Management.

Energie

Die 3 Unternehmen der Energiebranche haben mit 22% den zweittiefsten Anteil Frauen in der Belegschaft. Auf die Führungsebenen hin verbreitert sich die Pipeline untypisch. Sowohl im Middle Management als auch in der Geschäftsleitung liegt der Frauenanteil mit 39% respektive 19% klar über dem Durchschnitt des Gesamtsamples. Auf der Ebene des Topmanagements hingegen liegt der Anteil Frauen mit 14% unter dem Gesamtsample. Von den 3 Unternehmen hatte bis Ende 2022 1 einen weiblichen CEO, was somit 33% entspricht.

Life Sciences

Die Life Sciences – dazu wurden Chemie-, Pharma-, Medtech- und Biotechunternehmen gerechnet – haben an ihrer Basis 42% Frauen angestellt, ein überdurchschnittlicher Wert und ein Plus von 1 Prozentpunkt im Vergleich zur letzten Erhebung. Es gelingt den teilnehmenden Unternehmen dieser Branche indes sehr gut, ihr Potenzial an der Basis zu nutzen und Frauen ins Middle Management zu führen: Die Life Sciences weisen auf dieser Stufe einen hohen Frauenanteil von 34% (2021 33%) auf. Auch im Topmanagement verfügt die Branche mit 25% (2021 25%) über einen überdurchschnittlich hohen Anteil an weiblichen Führungskräften. In den Geschäftsleitungen sind 20% (2021 17%) der Mitglieder weiblich. Die Branche hat sehr gute Voraussetzungen, um durch eine konsequente Förderung der weiblichen Talente im Middle Management auch im Topmanagement und in der Geschäftsleitung Spitzenwerte betreffend Frauenanteile zu erreichen.

Retail/Consumer Goods

Zu diesem Branchencluster gehören Detailhandels-, Nahrungsmittel- und weitere Konsumgüterunternehmen. Das Cluster zeichnet sich aus durch einen hohen Frauenanteil in der Belegschaft von 46% – deutlich über dem Gesamtsample. Die entsprechenden Werte im Topmanagement (28%) und im Middle Management (38%) sowie der Wert in der Geschäftsleitung (21%) liegen klar über dem Durchschnitt. Die Pipeline an weiblichen Talenten zeigt einen charakteristischen Verlauf: Sie verjüngt sich mit einer jeweils steigenden Hierarchiestufe deutlich. Es gelingt dem Branchencluster weniger gut als anderen Branchen, den sehr hohen Frauenanteil an der Basis für die interne Talententwicklung zu nutzen.

6 Die Nationalitäten im Private Sector

Die Internationalisierung der Unternehmen verändert auch deren Führungsgremien. Gefragt sind heute nicht mehr die besten Manager/innen der Schweiz, sondern die besten Köpfe weltweit. Ein Zeichen dafür ist auch, dass als Konzernsprache immer öfter Englisch verwendet wird. Diese Entwicklung ist eine gesonderte Betrachtung wert. Auf eine Auswertung der Nationalitäten in der öffentlichen Verwaltung wird verzichtet, da der Public Sector nahezu ausschliesslich Schweizer/innen beschäftigt und eine Erhebung der Ausländer/innen-Anteile keinerlei Relevanz hat.

6.1 Geschäftsleitung

Übersicht der ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder

Übersicht	Gesamtsample		Neue
Anzahl Unternehmen	122
Total GL-Mitglieder	932	100%	142	100%
Anteil Ausländer/innen	439	47%	79	56%
Anteil Ausländer/innen	439	100%	79	100%
Anteil Frauen	98	22%	23	29%
Anteil Männer	341	78%	56	71%
Anteil CEOs	122	100%	18	100%
Anteil Ausländer/innen	44	36%	7	39%
Anteil SMI-GL-Mitglieder	176	100%	33	100%
Anteil Ausländer/innen	132	75%	28	85%

Der Ausländer/innen-Anteil in den Geschäftsleitungen erhöhte sich von 2006 bis 2011 kontinuierlich um 9 Prozentpunkte von 36% auf 45%. Danach schien er sich auf diesem Niveau eingependelt zu haben. Aktuell steigt der Ausländer/innen-Anteil erstmal wieder, auf 47%. Während die Ausländer/innen unter den Neuen 2016 60% und 2017 64% ausmachten, waren es 2018 lediglich 38% und 2019 wieder 54%. Im Vorjahr betrug der Anteil an Ausländer/innen unter den Neuen 50%, aktuell beträgt der Ausländer/innen-Anteil unter den Neuen 56%.

Nachdem der Ausländer/innen-Anteil in den Geschäftsleitungen von SMI-Unternehmen von 2016 bis 2018 bei 63% stagniert hatte, stieg er 2019 auf 65% und erreichte 2020 67%. Aktuell liegt dieser Wert unverändert bei 75%. Die SMI-Unternehmen liegen damit klar über dem Gesamtsample mit 47%, was einer Differenz von 28 Prozentpunkten entspricht.

Bei den CEOs sank der Ausländer/innen-Anteil um 2 Prozentpunkte und liegt nun bei 36% (2022 38%). Unter den Ausländer/innen finden sich prozentual betrachtet mit 22% mehr Frauen als im Gesamtsample (19%). Unter den neuen ausländischen CEOs ist der Frauenanteil mit 39% ebenfalls leicht höher als im Gesamtsample (36%). 2022 lag dieser Wert mit 27% tiefer.

In 14 der untersuchten Unternehmen (11%) sitzen keine Schweizer/innen in den Geschäftsleitungen, während die Geschäftsleitungen von 22 der 122 einbezogenen Unternehmen (18%) ausschliesslich mit Schweizer/innen besetzt sind. Dieser Wert lag im Vorjahr höher, bei 19%. Beide Zahlen sind tief, was bedeutet, dass die Unternehmen durchmischte Führungsgremien in Bezug auf die Nationalität aufweisen.

Nationalität der ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder

Die meisten ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder stammen unverändert aus Deutschland (116, 26%). Die 111 Angelsachsen (USA, GB, AUS, CAN, IRL) machen zusammen einen Anteil von 25% (2022 25%) aus. Die 79 neuen ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder stammen mehrheitlich aus den angelsächsischen Ländern und aus Deutschland. Hier zeigt sich, dass der Anteil der Deutschen, welche mit 19 Personen 26% (2022 23%) ausmachen, im Vergleich zum Vorjahr wieder zunimmt. Dagegen machen die 23 Angelsachsen 31% (2022 28%) aus.

6.2 Verwaltungsrat

Übersicht der ausländischen Verwaltungsratsmitglieder

Übersicht	Gesamtsample		Neue
Anzahl Unternehmen	96
Total VR-Mitglieder	871	100%	81	100%
Anteil Ausländer/innen	312	36%	36	44%
Anteil Ausländer/innen	312	100%	36	100%
Anteil Frauen	111	36%	17	47%
Anteil Männer	201	64%	19	53%
Anteil VRP	96	100%	9	100%
Anteil Ausländer/innen	19	20%	1	11%
Anteil SMI-VR-Mitglieder	215	100%	26	100%
Anteil Ausländer/innen	128	60%	18	69%

Mit 36% bleibt der Ausländer/innen-Anteil in den Verwaltungsräten gleich hoch wie im Vorjahr und liegt 11 Prozentpunkte unter dem der Geschäftsleitungen (47%). Unter den Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen finden sich mit 20% 2 Prozentpunkte weniger Ausländer/innen als im Vorjahr. Der Ausländer/innen-Anteil unter den CEOs sinkt von 38% auf 36%. Eine Betrachtung des Frauenanteils zeigt, dass dieser unter den ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern mit 36% höher ist als im Gesamtsample mit 29% und seit Beginn der Erhebung kontinuierlich angestiegen ist. Unter den neuen Ausländer/innen ist der Frauenanteil mit 47% deutlich höher als im Gesamtsample mit 36%. Bei den SMI-Unternehmen rangiert der Anteil der ausländischen Verwaltungsratsmitglieder mit 60% ganze 24 Prozentpunkte über dem aller Verwaltungsratsmitglieder (36%).

In 3 der untersuchten Unternehmen (3%) sitzen keine Schweizer/innen im Verwaltungsrat, während die Verwaltungsräte von 20 der 96 einbezogenen Unternehmen (21%) ausschliesslich mit Schweizern und Schweizerinnen besetzt sind.

Nationalität der ausländischen Verwaltungsratsmitglieder

Die 71 Deutschen dominieren auch unter den 312 ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern mit einem Anteil von 23%. Die zweitgrösste Gruppe stellen die USA mit 16% (51 Personen), gefolgt von Grossbritannien mit 9% (28) und Frankreich mit 5% (15). Betrachtet man die 91 Angelsachsen (USA, GB, CAN, AUS, IRL), so machen diese insgesamt 29% aus. In der Gesamtbetrachtung der deutschsprachigen Länder stellen Deutschland, Österreich und Liechtenstein zusammen 27% der ausländischen Verwaltungsratsmitglieder (84 Personen), was 2 Prozentpunkte unter den Angelsachsen liegt. Während die Deutschen in den Geschäftsleitungen also fast doppelt so viele Mitglieder stellen wie die US-Amerikaner/innen, zeigt sich in den Verwaltungsräten ein anderes Bild: Zwar liegen die Deutschen auch hier vorne, stellen aber nur 7 Prozentpunkte mehr Verwaltungsratsmitglieder als die US-Amerikaner/innen.

Die 36 neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder zeigen auch dieses Jahr ein interessantes Bild. 2018 rangierten die Deutschen mit 31% klar vor den USA mit 18% und den Briten/Britinnen mit 8%. Insgesamt stellten die Angelsachsen (USA, GB, CAN, IRL) gemeinsam 31% (12) der neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder, während Deutschland und Österreich zusammen 33% (13) aufwiesen. 2019 rangierten die Deutschen mit 14% (7) der neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder auf dem zweiten Platz hinter den USA mit 18% (9) und vor den Briten/Britinnen mit 10% (5). Die Angelsachsen stellten mit 36% somit mehr neue ausländische Verwaltungsratsmitglieder als Deutschland und Österreich zusammen mit 16%. 2020 belegten die Deutschen unter den neuen Verwaltungsratsmitgliedern mit 10% (3) wieder den zweiten Platz hinter den USA mit 39% (12), aber noch vor den restlichen Angelsachsen (Briten/Britinnen und Kanadier/innen), Niederländer/innen und Spanier/innen mit je 6% (2). Aktuell liegen die Deutschen mit 19% (7) erneut auf dem ersten Platz vor den US-Amerikaner/innen und Chinesen/Chinesinnen mit 14% (5). Die Angelsachsen (USA, GB, CAN, IRL) stellen mit 22% (8) mehr ausländische Verwaltungsratsmitglieder als Deutschland und Österreich zusammen mit 19%.

6.3 Frauen

Übersicht der Ausländerinnen

	Geschäftsleitung				Verwaltungsrat
	Gesamtsample		Neue		Gesamtsample		Neue
Total weibliche Mitglieder	181	100%	39	100%	255	100%	37	100%
Anteil Schweizerinnen	83	46%	16	41%	144	56%	20	54%
Anteil Ausländerinnen	98	54%	23	59%	111	44%	17	46%
Total weibliche CEOs/VRP	10	100%	3	100%	7	100%	-	-
Anteil Schweizerinnen	9	90%	3	100%	6	86%	-	-
Anteil Ausländerinnen	1	10%	-	-	1	14%	-	-
Total weibliche SMI-Mitglieder	43	100%	11	100%	73	100%	14	100%
Anteil Schweizerinnen	4	9%	-	-	21	29%	2	14%
Anteil Ausländerinnen	39	91%	11	100%	52	71%	12	86%
Total weibliche SMI-CEOs/SMI-VRP	-	-	-	-	1	100%	1	100%
Anteil Schweizerinnen	-	-	-	-	-	-	-	-
Anteil Ausländerinnen	-	-	-	-	1	100%	1	100%

Unter den weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern finden sich mit 46% gleich viele Schweizerinnen wie vergangenes Jahr. Auch in den Verwaltungsräten sitzen mit 56% gleichviele Schweizerinnen wie letztes Jahr, wobei sich der Wert über die letzten 5 Jahre um 60% eingependelt hat. Der Anteil der Ausländerinnen nahm über den gesamten Erhebungszeitraum sowohl in der Geschäftsleitung als auch im Verwaltungsrat fortlaufend zu, was darauf schliessen lässt, dass das Selbstverständnis für Frauen, die Karriere machen, im Ausland höher ist als in der Schweiz. Hier hat die Schweiz Nachholbedarf, und zwar gesellschaftlich, politisch und in den Unternehmen.

Nationalität der Ausländerinnen in den Geschäftsleitungen

Die grösste Gruppe unter den Ausländerinnen bilden die US-Amerikanerinnen: 20% (20) aller weiblichen ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder haben einen amerikanischen Pass (2022 22%). Die Französinnen (15) folgen auf dem zweiten Platz mit 15% (2022 17%). Die Deutschen (14) folgen auf dem dritten Platz mit 14% (2022 21%), aus Grossbritannien (10) stammen 10%, aus Belgien und Italien jeweils 5 (5%), aus Schweden 4 (4%) und aus den Niederlanden 3 (3%) . Unter den 39 Neuen finden sich 4 Britinnen (10%), aus Belgien und den USA stammen jeweils 3 (je 8%) und aus Deutschland und Frankreich stammen je 2 (5%). Von den 11 neuen weiblichen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern hat keine einen Schweizer Pass (2022 2), die SMI-Managerinnen stammen aus Grossbritannien (4), USA (2), Deutschland (1), Frankreich (1), Irland (1), Schweden (1) und Spanien (1).

Nationalität der Ausländerinnen in den Verwaltungsräten

In den Verwaltungsräten sitzen 56% Schweizerinnen. Letztes Jahr waren es ebenfalls 56%, im Jahr davor 60%. Betrachtet man nur die 111 ausländischen Verwaltungsrätinnen, so machen die Angelsächsinnen 36% (40) aus, wobei über die Hälfte (21%, 23 Personen) einen US-amerikanischen Pass besitzt. Bei den weiblichen Verwaltungsratsmitgliedern ist Deutschland mit 15% (17) vertreten, Grossbritannien mit 11% (12), China mit 5% (6), Kanada mit 4.5% (5), Frankreich, Österreich, Schweden und Singapur mit jeweils 4% (je 4), die Niederlande und Südafrika mit jeweils 3% (3) Verwaltungsrätinnen. Weitere 5 Länder stellen je 2 Frauen (2%) und 13 Länder je 1 Frau (1%). Klammert man die SMI-Unternehmen aus dieser Untersuchung aus, so stellt sich ein Schweizerinnenanteil von 68% (123) unter den 181 Verwaltungsrätinnen ein. Dies hängt damit zusammen, dass 47% (52) aller 111 ausländischen Verwaltungsrätinnen in SMI-Unternehmen tätig sind. Somit sind die im SMI notierten Unternehmen klar für die Globalisierung der Frauenanteile in den Verwaltungsräten verantwortlich.

7 Ein Blick auf interessante Untergruppen

Die umfangreichen Untersuchungsergebnisse zur Zusammensetzung des Private Sector sind die Grundlage für die nun folgenden gesonderten Betrachtungen interessanter Untergruppen und Branchen sowie deren Vergleich mit dem Gesamtsample. Die Auswertungen sollen eine Basis schaffen, um die Entwicklungen und Trends in der Schweiz besser zu verstehen.

7.1 CEOs und Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen

Den CEOs und Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen gilt ein besonderes Augenmerk. Ihre Daten wurden gesondert von der Gesamterhebung betrachtet, denn sie zeigen, wie es an der Spitze der Unternehmen aussieht.

Übersicht der CEOs und Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen

CEOs

Übersicht der CEOs	Gesamtsample		Neue
Anzahl Unternehmen	122
Total CEOs	122	100%	18	100%
Anteil Frauen	10	8%	3	17%
Anteil Männer	112	92%	15	83%
Anteil Schweizer/innen	78	64%	11	61%
Anteil Ausländer/innen	44	36%	7	39%
Anteil Neue	18	15%
Anteil SMI-CEOs	20	100%	2	100%
Anteil Frauen	-	-	-	-
Anteil Männer	20	100%	2	100%
Anteil Schweizer/innen	8	40%	2	100%
Anteil Ausländer/innen	12	60%	-	-
Anteil Neue	2	10%

Im aktuellen Erhebungsjahr kamen insgesamt 18 CEOs neu in ihre Position, was einem Anteil von 15% entspricht. Unter den 122 CEOs dominieren ganz klar die Männer, jedoch ist in diesem Jahr ein starker Zuwachs um 3 weibliche CEOs auf aktuell 10 zu verzeichnen. Die 10 weiblichen CEOs sind Désirée Baer (SBB Cargo), Beck Brigitte (RUAG MRO), Philomena Colatrella (CSS Versicherung), Sabine Keller-Busse (UBS Switzerland AG), Nadja Lang (ZFV-Unternehmungen), Magdalena Martullo-Blocher (EMS-Chemie Holding AG), Michèle Rodoni (Die Mobiliar), Aglaë Strachwitz (McDonald’s Schweiz), Nora Teuwsen (ABB Schweiz) und Suzanne Thoma (Sulzer Energie AG).

Der Ausländer/innen-Anteil unter den CEOs ist mit 36% tiefer als im Gesamtsample aller Geschäftsleitungsmitglieder (47%). Die ausländischen CEOs erreichten 2011 mit 44% den höchsten Anteil, dieser Wert ist seither rückläufig. Die SMI-CEOs zeigen hier ein etwas internationaleres Bild: 60% aller SMI-CEOs verfügen über einen ausländischen Pass (2022 57%).

Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen

Übersicht der VRP	Gesamtsample		Neue
Anzahl Unternehmen	96
Total VRP	96	100%	9	100%
Anteil Frauen	7	7%	2	22%
Anteil Männer	89	93%	7	78%
Anteil Schweizer/innen	77	80%	8	89%
Anteil Ausländer/innen	19	20%	1	11%
Anteil Neue	9	9%
Anteil SMI-VRP	20	100%	2	100%
Anteil Frauen	1	5%	-	-
Anteil Männer	19	95%	2	100%
Anteil Schweizer/innen	12	60%	1	50%
Anteil Ausländer/innen	8	40%	1	50%
Anteil Neue	2	10%

Unter den Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen finden sich 7 Präsidentinnen. Dies sind Wendy Becker (Logitech International SA), Daniela Bosshardt-Hengartner (Galenica AG), Nayla Hayek (The Swatch Group Ltd.), Ursula Nold (Migros-Genossenschafts-Bund), Monika Ribar (SBB Schweizerische Bundesbahnen), Suzanne Thoma (Sulzer) und Esther von Ziegler (ZFV-Unternehmungen). Der Frauenanteil bei den Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen bleibt weiterhin bei 7%.

Unter den Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen gibt es mit 20% relativ gesehen wenig Ausländer/innen. Unter den Neuen finden sich nur 11% ausländische Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen (2022 8%). 9% (9) der Verwaltungsratspräsidien wurden neu besetzt.

Nationalität der CEOs und Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen

Nationalität der ausländischen CEOs

78 (64%) der 122 CEOs haben einen Schweizer Pass. Die 16 Deutschen (36%) bilden wie in den Geschäftsleitungen die grösste ausländische Gruppe. Die 6 US-amerikanischen CEOs (14%) rangieren auf dem zweiten Platz. Die französischen und niederländischen CEOs liegen mit 4 Vertretern/Vertreterinnen (9%) auf Platz drei. Die österreichischen CEOs platzieren sich mit 3 Vertretern/Vertreterinnen (7%) als Vierte. Dahinter folgen Italien und Südafrika mit jeweils 2 Vertretern/Vertreterinnen (je 5%). Unter den 18 neu berufenen CEOs finden sich 11 Schweizer/innen (61%), während es im Vorjahr 50% waren. Des Weiteren wurden 2 Deutsche, 1 Franzose, 1 Österreicher, 1 Singapurer, 1 Spanier und 1 Italiener berufen.

Nationalität der ausländischen Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen

Es gibt prozentual gesehen mehr Schweizer Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen als CEOs. Während 78 (64%) der 122 CEOs Schweizer/innen sind, haben von den 96 Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen 77 (80%) einen Schweizer Pass. Die 6 Deutschen bilden die grösste ausländische Gruppe und stellen 32% aller ausländischen Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen. Es folgen die Belgier/innen und die US-Amerikaner/innen mit je 2 (je 11%) Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen. Die ausländischen Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen verteilen sich auf 12 Nationen, d.h., die meisten Länder sind nur einmal vertreten: Ein ähnliches Bild liess sich auch in den vergangenen Jahren beobachten.

Erfahrung der CEOs und Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen

CEOs

Erfahrung der CEOs	Gesamtsample		Neue
Grösse des Samples	122	100%	18	100%
CEO kommt von intern	84	69%	12	67%
CEO kommt von extern	38	31%	6	33%

69% (2022 66%) der CEOs waren bereits im Unternehmen tätig vor ihrer Ernennung und wurden somit intern berufen. Unter den neuen CEOs sind es mit 33% (2022 36%) etwas weniger.

Durchschnittliche Erfahrung der CEOs	als CEO	in aktueller GL	im Unternehmen
Gesamtsample	4 Jahre
Intern berufene CEOs	5 Jahre	9 Jahre	21 Jahre
Extern berufene CEOs	3 Jahre

Die CEOs sind seit durchschnittlich 4 Jahren in ihrer Position. Intern berufene CEOs sind durchschnittlich seit 21 Jahren im Unternehmen beschäftigt, wurden nach 12 Jahren in die Geschäftsleitung und nach 5 Jahren in der Geschäftsleitung an die Unternehmensspitze berufen.

Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen

Erfahrung der VRP	Gesamtsample		Neue
Grösse des Samples	96	100%	9	100%
VRP kommt von intern	71	74%	7	78%
VRP kommt von extern	25	26%	2	22%
Vorher in diesem VR tätig	44	61%	7	78%
Vorher CEO in diesem Unternehmen	20	28%	-	-
Vorher GL-Mitglied im Unternehmen	8	11%	-	-

74% (2022 74%) der Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen waren bereits operativ oder im Verwaltungsrat des Unternehmens tätig, bevor ihnen das Präsidium übertragen wurde. Nur 26% (2022 26%) der Präsidenten/Präsidentinnen kamen als Unternehmensexterne in ihre Rolle. 61% (2022 64%) waren bereits im betreffenden Verwaltungsrat tätig, 28% (2022 26%) hatten zuvor die Position als CEO inne, und/oder 11% (2022 10%) waren in der Geschäftsleitung engagiert. Unter den neu berufenen Präsidenten/Präsidentinnen finden sich 78% (2022 64%), die zuvor bereits im Verwaltungsrat tätig waren.

Durchschnittliche Erfahrung der VRP	als VRP	in aktuellem VR	im Unternehmen
Gesamtsample	6 Jahre
Vorher bereits in diesem VR tätig	7 Jahre	11 Jahre	22 Jahre
Extern gewählte VRP	5 Jahre

Durchschnittlich sind die Präsidenten/Präsidentinnen seit 6 Jahren im Amt, die intern berufenen Präsidenten/Präsidentinnen amten seit 7 Jahren in dieser Rolle und somit etwas länger. Jene Präsidenten/Präsidentinnen, die bereits zuvor als Verwaltungsrat oder Verwaltungsrätin tätig waren, sind seit 11 Jahren im aktuellen Verwaltungsrat engagiert, und die zuvor operativ tätigen Präsidenten/Präsidentinnen sind seit 22 Jahren im Unternehmen beschäftigt. Die extern gewählten Verwaltungsratspräsidenten/-präsidentinnen sind seit 5 Jahren im Amt.

7.2 SMI-Unternehmen

Der SMI ist als Blue-Chip-Index der bedeutendste Aktienindex der Schweiz und enthält die 20 grössten Titel aus dem SPI. Auf den SMI entfallen rund 85% der Gesamtkapitalisierung des Schweizer Aktienmarkts. SMI-Unternehmen sind Vorreiter in Sachen Globalisierung, aber auch in anderen Themenstellungen. Eine Untersuchung der SMI-Unternehmen als eigene Untergruppe bietet sich also an, weil sich an ihr wichtige Trends in Bezug auf die Entwicklung der Schweizer Führungsgremien ablesen lassen.

Zusammensetzung der SMI-Geschäftsleitungen

Zusammensetzung der SMI-GL	Gesamtsample		Neue
Anzahl Unternehmen	20
Total GL-Mitglieder	176	100%	33	100%
Anteil Frauen	43	24%	11	33%
Anteil Männer	133	76%	22	67%
Anteil Schweizer/innen	44	25%	5	15%
Anteil Ausländer/innen	132	75%	28	85%
Anteil Neue	33	19%
Anteil SMI-CEOs	20	100%	2	100%
Anteil Schweizer/innen	8	40%	2	100%
Anteil Ausländer/innen	12	60%	-	-
Anteil Neue	2	10%

In den SMI-Unternehmen entwickelte sich der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen über 9 Jahre positiv um 10 Prozentpunkte von 3% in 2006 auf erstmals 8% in 2013. Nach einem Rückgang 2014 auf 6% und einer zweijährigen Stagnation stieg er seit 2017 wieder an und erreichte 2019 10%. Letztes Jahr stieg der Frauenanteil auf 19%. Aktuell besetzten die SMI-Unternehmen 33% (2022 45%) der vakanten Geschäftsleitungspositionen mit Frauen und steigerten so den Frauenanteil in den Geschäftsleitungen auf 24%, was 5 Prozentpunkte über dem Gesamtsample (19%) liegt.

2013 erreichte der Ausländer/innen-Anteil in den Geschäftsleitungen der SMI-Unternehmen mit 68% den bisher höchsten Wert. 2014 fiel er auf 65%, lag während 2015 und 2018 bei 63% und stieg 2019 wieder auf 65%. 2020 und 2021 verzeichneten die SMI-Unternehmen einen etwas höheren Wert von 67% und erreichen aktuell den bisherigen Spitzenwert von 75% – drei Viertel der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder besitzen keinen Schweizer Pass. Die im SMI notierten Unternehmen setzen ihre Geschäftsleitungsgremien somit deutlich internationaler zusammen als das Gesamtsample (47%). Die CEOs der SMI-Unternehmen zeigen eine interessante Entwicklung. Vor 7 Jahren betrug der Ausländer/innen-Anteil unter den SMI-CEOs 71%, vor 6 Jahren sank er auf 55% und erreichte vor 4 Jahren 45%. Aktuell verzeichnet der SMI 60% CEOs mit ausländischem Pass.

Zusammensetzung der SMI-Verwaltungsräte

Zusammensetzung der SMI-VR	Gesamtsample		Neue
Anzahl Unternehmen	20
Total VR-Mitglieder	215	100%	26	100%
Anteil Frauen	73	34%	14	54%
Anteil Männer	142	66%	12	46%
Anteil Schweizer/innen	87	40%	8	31%
Anteil Ausländer/innen	128	60%	18	69%
Anteil Neue	26	12%
Anteil SMI-VRP	20	100%	2	100%
Anteil Schweizer/innen	12	60%	1	50%
Anteil Ausländer/innen	8	40%	1	50%
Anteil Neue	2	10%

Von den untersuchten Samples weisen die SMI-Verwaltungsräte mit 34% den höchsten Frauenanteil aus. Dieser Wert steigerte sich seit dem letzten Jahr um 4 Prozentpunkte. Dies gelang dank einem Frauenanteil von 54% unter den neuen SMI-Verwaltungsratsmitgliedern. In SMI-Verwaltungsräten sank der Ausländer/innen-Anteil im Vergleich zum Vorjahr um 1 Prozentpunkt und liegt aktuell bei 60%. Der Ausländer/innen-Anteil unter den neuen SMI-Verwaltungsratsmitgliedern liegt bei 69%, während er letztes Jahr 60% betrug. 12 von 20 SMI-Verwaltungsräte/Verwaltungsrätinnen haben einen Schweizer Pass, was einem Anteil von 60% entspricht.

Nationalität der SMI-Gremiumsmitglieder

Nationalität der ausländischen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder

Die angelsächsischen Länder (USA, GB, AUS, CAN) stellen mit 53 Personen (40%) über ein Drittel der 132 ausländischen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder. Deutschland belegt mit 17% (22 Personen) Rang 2 nach den USA mit 25% (33 Personen) und vor Grossbritannien mit 13% (17). Frankreich rangiert mit 10% (13) auf Rang 4. Die neuen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder zeigen ein anderes Bild: Jeweils 21% der neuen ausländischen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder sind Briten/Britinnen und US-Amerikaner/innen (jeweils 6 Personen). Weiter sind 3 Deutsche und je 2 (je 7%) Franzosen/Französinnen, Niederländer/innen und Spanier/innen unter den Neuen zu finden. Der Vergleich zwischen Gesamtsample und SMI zeigt, dass die deutschen Manager/innen in den SMI-Unternehmen eine untergeordnete Rolle spielen, während sie unter den Ausländer/innen des Gesamtsamples klar dominieren.

Nationalität der ausländischen SMI-Verwaltungsratsmitglieder

Eine ähnliche Verteilung zeigen die Verwaltungsräte der SMI-Unternehmen. Hier dominieren unter den 128 Ausländer/innen die 50 Angelsachsen (USA, GB, CAN) mit 39%, wobei die 33 US-Amerikaner/innen mit 26% die grösste Gruppe stellen. Die 17 Deutschen kommen an zweiter Stelle mit 13%, und die 11 Briten/Britinnen belegen Rang 3 mit 9%, gefolgt von den 7 Franzosen/Französinnen mit 5%. Unter den 18 neu gewählten ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern im SMI sind die 3 Chinesen/Chinesinnen (18%) die grösste Gruppe. Gefolgt von den Deutschen, den Amerikaner/innen und den Malaysier/innen mit je 2 (12%) Personen. Weitere 8 Nationen stellen je 1 (6%) neues Mitglied.

Verantwortungsbereiche der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder

Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden zwischen Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktion gelten alle umsatzrelevanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.B. Sales, Marktverantwortungen, Forschung und Entwicklung sowie Produktion. Unter Service-Funktion werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.B. Human Resources und Kommunikation.

	Verantwortungsbereiche der SMI-GL-Mitglieder				Verantwortungsbereiche neuer SMI-GL-Mitglieder
	Business-Funktion		Service-Funktion		Business-Funktion		Service-Funktion
Gesamtsample	120	68%	56	32%	23	70%	10	30%
Männer	102	77%	31	23%	18	82%	4	18%
Frauen	18	42%	25	58%	5	45%	6	55%

68% aller SMI-Geschäftsleitungsmitglieder üben eine Business-Funktion aus, unter den Neuen wurden 70% in eine Business-Rolle berufen. Beide Werte liegen unter denen des Gesamtsample (77% bzw. 79%). Unter den weiblichen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern finden sich 42% in einer Business-Funktion, von den Neuen wurden 45% mit einer Business-Funktion betraut.

Erfahrung der SMI-Gremiumsmitglieder

Geschäftsleitungen

Erfahrung der SMI-GL-Mitglieder	Gesamtsample		Neue
Grösse des Samples	176		33
Vorher im Unternehmen tätig	102	60%	16	48%
Vorher in anderer GL tätig	37	21%	5	15%
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig	7	4%	-	-
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL	29	15%	12	36%

60% der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im gleichen Unternehmen beschäftigt. 21% sammelten zuvor Erfahrung in einer anderen Geschäftsleitung, 15% weisen keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Von den neuen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern bringen 36% (2022 21%) keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder aus einer anderen Geschäftsleitung mit.

Durchschnittliche Erfahrung der SMI-GL-Mitglieder	in aktueller GL	im Unternehmen	im Unternehmen bis Eintritt in die GL
Gesamtsample	4 Jahre
Vorher im Unternehmen tätig	4 Jahre	17 Jahre	13 Jahre
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig	5 Jahre	11 Jahre	6 Jahre
Vorher in anderer GL tätig	4 Jahre
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL	2 Jahre

Blickt man auf das Dienstalter im Unternehmen, zeigt sich, dass firmenintern beförderte SMI-Manager/innen länger im Unternehmen tätig sein müssen, nämlich durchschnittlich 13 Jahre, bis sie in die Geschäftsleitung eintreten, als die Personen des Gesamtsamples, die nach 12 Jahren berufen werden. Die durchschnittliche Erfahrung der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder im Unternehmen beträgt 17 Jahre, im Gesamtsample sind es ebenfalls 17 Jahre. SMI-Geschäftsleitungsmitglieder, die vor ihrem Eintritt ins Unternehmen externe Geschäftsleitungserfahrung – wenn auch nur bei einem KMU – sammelten, entwickeln sich nach 4 Jahren in das Führungsgremium.

Verwaltungsräte

Durchschnittliche Erfahrung der SMI-VR-Mitglieder	in aktuellem VR	im Unternehmen	im Unternehmen bis Eintritt in VR
Gesamtsample	5 Jahre
Vorher im Unternehmen tätig	8 Jahre	20 Jahre	12 Jahre

Die intern berufenen SMI-Verwaltungsratsmitglieder sind seit 20 Jahren im Unternehmen beschäftigt und wurden nach 12 Jahren in den Verwaltungsrat berufen. Das durchschnittliche SMI-Verwaltungsratsmitglied ist seit 5 Jahren im Amt, was dem Dienstalter des Gesamtsamples entspricht.

Erfahrung der SMI-VR-Mitglieder	Gesamtsample		Neue
Vorher im Unternehmen tätig	22	10%	2	8%
Vorher CEO im Unternehmen	8	36%	-	-
Vorher GL-Mitglied im Unternehmen	7	32%	2	100%
Vorher GL-Mitglied und CEO im Unternehmen	1	5%	-	-
Vorher weder GL-Mitglied noch CEO im Unternehmen	6	27%	-	-

Dieses Jahr wurden insgesamt 215 SMI-Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 10% bereits vor ihrem Eintritt in den Verwaltungsrat im Unternehmen tätig. Davon waren 36% als CEO angestellt, 32% gehörten der Geschäftsleitung an, und 5% hatten beide Ämter inne. Von allen 215 SMI-Verwaltungsratsmitgliedern waren 10% in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport erfassten Unternehmung tätig, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. 6 Personen sitzen gleichzeitig in 2 Verwaltungsräten des SMI ein und besetzen insgesamt 12 Sitze im SMI.

Gender-Diversity-Pipeline der SMI-Unternehmen

An der Erhebung der Gender-Diversity-Pipeline teilgenommen haben 11 von 20 SMI-Unternehmen, das entspricht einer Beteiligungsquote von 55%. Die SMI-Unternehmen zählen in ihrer Belegschaft im Durchschnitt 42% Frauen, das sind 5 Prozentpunkte mehr als im Gesamtsample und eine Erhöhung von 6 Prozentpunkten gegenüber 2021. Sie verfügen über einen Frauenanteil im Middle Management von 34% (2021 26%) und von 26% (2021 26%) im Topmanagement. Die Werte auf diesen Hierarchiestufen liegen über den entsprechenden Werten des Gesamtsamples (27% und 20%). In den Geschäftsleitungen beschäftigen die SMI-Unternehmen 23% (2021 18%) Frauen, was klar über dem Gesamtsample liegt. Alle SMI-Unternehmen werden von einem Mann geführt, der Frauenanteil auf CEO-Ebene beträgt daher 0%.

7.3 Bundesnahe Unternehmen

Die 4 grossen bundesnahen Betriebe – Post, Ruag MRO, SBB und Swisscom – gehören zu den grössten Arbeitgebern der Schweiz. Ihre Resultate sind von besonderem Interesse, weil der Bund eine Vorreiterrolle in Sachen Gender Diversity einnehmen will. Eine Betrachtung der bundesnahen Unternehmen bietet sich dabei an, um die Auswirkungen der politisch gesetzten Rahmenbedingungen auf den Frauenanteil im Vergleich zur Privatwirtschaft zu untersuchen.

Die Geschäftsleitungen der bundesnahen Betriebe erreichen einen Frauenanteil von 17%, das ist über dem Durchschnitt der Geschäftsleitungen und eine Erhöhung von 7 Prozentpunkten gegenüber 2021. Im Topmanagement arbeiten 18% Frauen, etwas weniger als im Gesamtsample (20%). Auf Ebene Middle Management liegen die bundesnahen Unternehmen mit 16% Frauenanteil ebenfalls hinter dem Wert aller untersuchten Unternehmen. In der Belegschaft sind 28% Frauen tätig. Im Vergleich zu 2021 sind die Frauenanteile auf den Ebenen Geschäftsleitung, Middle Management und Belegschaft ausgebaut.

7.4 Unternehmen in öffentlichem Besitz

Auch die Kantone schenken der Gender Diversity zunehmende Beachtung, sowohl in ihrem eigenen Kader als auch in den Unternehmen, die sie kontrollieren. Eine gesonderte Auswertung des Frauenanteils der Unternehmen in öffentlichem Besitz bietet sich daher an. In diesem Sample enthalten sind die bundesnahen Unternehmen, die Mehrheit der grossen Energieversorger und der grösseren Kantonalbanken sowie weitere öffentlich kontrollierte Unternehmen aus dem Verkehrs- und Finanzsektor. Das Sample umfasst insgesamt 23 Unternehmen.

Auf Stufe Geschäftsleitung verfügen die Unternehmen in öffentlichem Besitz über einen Frauenanteil von 14% und somit etwas weniger als im Gesamtsample. Dies ist eine Erhöhung um 2 Prozentpunkte gegenüber 2021. Ebenso weist das Topmanagement der Unternehmen in öffentlichem Besitz einen Frauenanteil von 14% (2021 16%) auf, was unterhalb des Werts des untersuchten Gesamtsamples liegt (20%). Auf Ebene Middle Management verzeichnen die Unternehmen 25% Frauen, damit liegen sie ebenfalls hinter dem Gesamtsample mit 27% zurück.

7.5 Kantonalbanken im Vergleich mit den übrigen Banken

Innerhalb der Finanzindustrie lassen sich die Kantonalbanken einer gesonderten Betrachtung zuführen. Ein Vergleich mit den übrigen Banken ermöglicht es, die Fortschritte der Kantonalbanken im Bereich der Gender Diversity innerhalb der Finanzbranche zu verorten. Das untersuchte Sample umfasst insgesamt 13 Kantonalbanken, die Vergleichsgrösse besteht aus den 12 weiteren teilnehmenden Finanzinstituten.

Die Belegschaften der untersuchten Kantonalbanken verzeichnen einen überdurchschnittlichen Frauenanteil von 49% (2021 46%). Bei den übrigen Banken arbeiten in der Belegschaft 35% Frauen (2021 38%). Im Middle Management steigt der Frauenanteil bei den Kantonalbanken auf 27% (2021 25%). Bei den weiteren Finanzinstituten zeigen die Vergleichszahlen, dass im Topmanagement der Frauenanteil mit 25% (2021 16%) etwas höher ist wie bei den Kantonalbanken. Die Geschäftsleitungen der Kantonalbanken sind zu 9% (2021 10%) weiblich, was unter dem entsprechenden Wert des Gesamtsamples (14%) und der übrigen Banken (20%) liegt.

Interviews

Marco Gadola

«Wissen hat heute eine viel kürzere Halbwertszeit – und das wird sich weiter akzentuieren»

Marco Gadola
(schillingreport 2023)

Zum Interview

Cornelia Komposch

«Die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden ist eine grundsätzliche Voraussetzung für eine gut funktionierende Verwaltung»

Cornelia Komposch
(schillingreport 2023)

Zum Interview

Michel M. Liès

«Wir fördern eine inklusive Arbeitsplatzkultur und ein fürsorgliches Umfeld, um Mitarbeitende aller Generationen zu gewinnen und an uns zu binden»

Michel M. Liès
(schillingreport 2023)

Zum Interview

Ursula Nold

«Eine diverse und vielfältige Belegschaft auf allen Stufen stärkt die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen»

Ursula Nold
(schillingreport 2023)

Zum Interview

Michael Rechsteiner

«Komplementäre Diversität in jeder Form sowie konstruktive Teamfähigkeit sind äusserst wichtig im Verwaltungsrat»

Michael Rechsteiner
(schillingreport 2023)

Zum Interview

Michael Süss

«Mit unseren Produkten tragen wir weltweit zu einer besseren Nachhaltigkeit bei»

Michael Süss
(schillingreport 2023)

Zum Interview

Übersicht der einbezogenen Unternehmen

Unternehmen	Private Sector	Gender-Diversity-Pipeline (sr2023)	Unternehmen	Private Sector	Gender-Diversity-Pipeline (sr2023)
Aargauische Kantonalbank		•	Kuros Biosciences AG
ABB Ltd.	•		LafargeHolcim Ltd.	•	•
ABB Schweiz AG	•		Landis+Gyr AG	•	•
Actelion Pharmaceuticals Ltd.			Leclanché SA
Addex Therapeutics			LEM Holding SA
Adecco Management & Consulting SA	•		Leonteq AG		•
Adval Tech Holding AG			Liebherr-International AG
AEVIS VICTORIA SA	•		Liechtensteinische Landesbank		•
Airesis SA			Logitech International SA	•
Alcon Switzerland	•		Lonza Group AG	•
Allianz Suisse Gruppe	•	•	Luzerner Kantonalbank AG		•
Allreal Holding AG			Magazine zum Globus AG		•
Alpiq Holding AG		•	Manor AG	•
ALSO Holding AG			McDonald's Suisse Holding SA	•	•
Aluflexpack AG			MCH Group AG
AMAG Automobil- und Motoren AG		•	Medartis AG
APG SGA SA		•	Meier Tobler AG		•
Appenzeller Kantonalbank		•	Metall Zug Gruppe
Arbonia AG	•		Mettler-Toledo Holding AG	•
ARYZTA AG	•		Meyer Burger Technology AG
Ascom (Holding) AG		•	Micarna SA
Autoneum Holding AG	•		Migros-Genossenschafts-Bund	•	•
AXA Winterthur	•	•	Mikron Holding AG
Axpo Holding AG	•	•	Mobilezone AG		•
Bachem Holding AG			Mobimo Holding AG
Bâloise Group	•	•	Molecular Partners AG
Baloise Versicherung AG		•	Montana Tech Components AG
Banca dello Stato del Cantone Ticino			Mövenpick Holding AG	•
Bank Cler			Myriad Group AG
Bank Linth LLB AG		•	Nestlé S.A.	•	•
Banque Cantonale de Fribourg			Nidwaldner Kantonalbank
Banque Cantonale de Genève			Novartis AG	•	•
Banque Cantonale du Jura AG		•	Obwaldner Kantonalbank
Banque Cantonale Neuchâteloise			OC Oerlikon Corporation AG	•
Banque Cantonale Vaudoise AG		•	Octapharma AG
Barry Callebaut AG	•		Orascom Development Holding AG
Basellandschaftliche Kantonalbank		•	Orell Füssli Holding AG		•
Basilea Pharmaceutica AG		•	Orior AG
Basler Kantonalbank			Panalpina Welttransport (Holding) AG
Belimo Holding AG			Partners Group Holding AG	•	•
Bell Food Group AG	•	•	Peach Property Group AG
Bell Schweiz AG		•	Phoenix Mecano AG	•	•
Bellevue Group AG			Planzer Transport AG		•
Bergbahnen Engelberg-Trübsee-Titlis AG			Plazza Immobilien
Berner Kantonalbank		•	PostFinance AG	•
BKW Energie AG	•	•	PricewaterhouseCoopers	•	•
BLS-Gruppe	•	•	Privatklinikgruppe Hirslanden	•	•
Bobst Group	•		PSP Swiss Property AG
Bossard AG			Raiffeisen Schweiz	•	•
Alpiq InTec Gruppe	•		Rehau GmbH		•
Bucher Industries AG	•	•	Rieter Holding AG	•	•
Bühler AG	•	•	Ringier Holding AG	•
Burckhardt Compression Holding AG			Romande Energie Holding SA
Burkhalter Holding AG	•	•	RUAG MRO Holding AG	•
BVZ Holding AG		•	Ruag Holding AG
Calida Holding AG		•	Santhera Pharmaceuticals Holding AG
Carlo Gavazzi Holding AG			SBB Cargo AG	•	•
Cembra Money Bank AG			Schaffhauser Kantonalbank
Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli AG	•		Schaffner Holding AG		•
Cicor Technologies Group			Schindler Holding AG	•	•
Clariant AG	•		Schlatter Holding AG		•
Coca-Cola HBC	•	•	Schweiter Technologies AG
Coltène Holding AG			Schweizerische Bundesbahnen SBB	•	•
Comet Holding AG			Schweizerische Mobiliar Versicherungsgesellschaft AG	•	•
Compagnie Financière Richemont SA	•		Schweizerische Nationalbank		•
Compagnie financière Tradition			Schwyzer Kantonalbank
Coop Genossenschaft	•		Securitas AG Schweizerische Bewachungsgesellschaft
CPH Chemie + Papier Holding AG		•	Selecta Management AG
Crealogix Holding AG			Sensirion AG
Credit Suisse Group AG	•	•	SFS Holding AG	•
Credit Suisse (Schweiz) AG	•	•	SGS SA	•
CSS Gruppe	•	•	Siegfried Holding AG
Dätwyler Holding AG	•		Siemens Schweiz AG	•
Denner AG	•	•	Siemens Schweiz AG, Building Technologies	•
Die Schweizerische Post	•	•	SIG Holding Ltd.	•	•
DKSH Holding AG	•	•	Sika AG	•
dormakaba International Holding AG	•	•	SIX Group AG	•	•
Dosenbach-Ochsner AG			SoftwareOne
Dufry AG	•		Sonova Holding AG	•	•
Edisun Power Europe AG			SR Technics Group	•
EFG International AG			SRG SSR	•
Elma Electronic AG		•	St. Galler Kantonalbank		•
Emil Frey Gruppe			Stadler Rail AG	•	•
Emmi AG	•	•	Starrag Group Holding AG
EMS-CHEMIE HOLDING AG	•		Straumann Holding AG	•
Endress + Hauser AG	•		Sulzer AG	•
Ernst & Young AG			Sunrise Communications AG
ETA SA Manufacture Horlogère Suisse			Suva	•	•
Evolva Holding AG			SV (Schweiz) AG		•
F. Hoffmann-La Roche AG	•	•	SV Group AG	•	•
Feintool International Holding AG			Swiss Finance & Property Investment AG		•
fenaco	•	•	Swiss International Air Lines AG	•
Firmenich SA	•	•	Swiss Life Holding	•
Flughafen Zürich AG			Swiss Life Schweiz	•
Forbo International SA	•		Swiss Prime Site	•	•
Franke Holding AG	•	•	Swiss Re	•
Frutiger AG	•	•	Swiss Steel Group	•
Galenica AG	•	•	Swisscom AG	•	•
GAM Holding AG			Swissport International Ltd.	•
gategroup	•		Swissquote Group Holding AG
Geberit AG	•	•	Syngenta AG	•
Generali (Schweiz) Holding AG		•	TX Group (ehem. Tamedia AG)	•	•
Georg Fischer AG	•	•	Tecan Group AG		•
Givaudan SA	•		Temenos Group AG		•
Glarner Kantonalbank			Tetra Laval Group	•
Glas Trösch Holding AG	•		The Swatch Group Ltd.	•
Glencore plc	•		Thurgauer Kantonalbank		•
Goldbach Group AG			Triumph International Spiesshofer & Braun
Graubündner Kantonalbank		•	u-blox Holding AG
Groupe Minoteries SA			UBS AG	•	•
Gurit Holding AG			UBS Switzerland AG	•	•
Helsana Versicherungen AG	•	•	Urner Kantonalbank		•
Helvetia Gruppe	•	•	V-Zug	•
Helvetia Schweiz		•	Valartis Group AG
HIAG Immobilien Holding AG		•	Valiant Holding AG
Highlight Event & Entertainment AG			Valora Holding AG	•
HOCHDORF Holding AG			VAT Group AG
Holcim (Schweiz) AG			Vaudoise Assurances Holding SA
Huber + Suhner	•	•	Vebego International B.V.		•
Hügli Holding AG			Vebego Schweiz Holding AG	•	•
Hypothekarbank Lenzburg AG			Vetropack Holding AG
IBM Schweiz AG	•	•	Vifor Pharma Management AG
Idorsia Pharmaceuticals Ltd.			Villars Holding S.A.
Implenia AG	•	•	Von Roll Holding AG
Inficon Holding AG			Vontobel Holding AG
Interroll Holding AG			VP Bank AG
Intershop Holding AG			VZ Holding AG
Investis Holding AG			Walliser Kantonalbank		•
ISS Holding AG	•		Warteck Invest AG		•
IVF HARTMANN AG		•	WISeKey International Holding Ltd
Jet Aviation Management AG	•		Ypsomed Holding AG		•
JOWA AG			Zehnder Group AG		•
JUMBO	•		ZFV-Unternehmungen	•	•
Julius Bär Gruppe AG	•	•	Züblin Immobilien Holding AG
Jungfraubahn Holding AG			Zug Estates Holding AG		•
Kardex AG		•	Zuger Kantonalbank
Klingelnberg AG			Zürcher Kantonalbank	•	•
Komax Holding AG		•	Zurich Insurance Group	•	•
Kudelski SA			Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG	•	•
Kühne + Nagel International AG	•		Zur Rose		•

Abkürzungsverzeichnis

AG	Aktiengesellschaft	KMU	kleine und mittlere Unternehmen
bzw.	beziehungsweise	Ltd.	Limited
CEO	Chief Executive Officer	NCC	Nomination and Compensation Committee
CFO	Chief Financial Officer	plc	Public Limited Company
d.h.	das heisst	SMI	Swiss Market Index
etc.	et cetera	SPI	Swiss Performance Index
EU	Europäische Union	u.a.	unter anderem
GL	Geschäftsleitung	VR	Verwaltungsrat
HR	Human Resources	z.B.	zum Beispiel

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