schillingreport 2024

Editorial

Die gute Nachricht vorweg: Die Unternehmen erreichen die Geschlechterrichtwerte sowohl im Verwaltungsrat als auch in der Geschäftsleitung. Dass dies vor Ablauf der Übergangsfristen möglich war, liegt an der positiven Veränderung aller Einflussfaktoren: Die Unternehmen erkennen den Mehrwert von divers aufgestellten Führungsteams, immer mehr gut ausgebildete Frauen wollen sich in Führungsaufgaben einbringen, der Staat erwartet eine grosse Lücke im Arbeitsmarkt aufgrund der demografischen Entwicklung, und die Gesellschaft versteht, dass wir es uns nicht mehr leisten können, die gut ausgebildeten Frauen nicht im Berufsleben zu halten. Erste Unternehmen haben zudem erkannt, dass zwei und mehr Frauen in den Führungsteams der Schlüssel zu echter, nachhaltiger Gender Diversity sind. Nur so lassen sich die «männlich geprägten» Muster aufweichen, was sich wiederum als positives Signal auf die Arbeitgeberattraktivität auswirkt, womit auch zeitgemäss orientierte Männer stärker angezogen werden.

Kommen wir nun zu den Entwicklungen, die mir Sorgen bereiten: Diverse Signale aus dem Markt machen mich stutzig, und ich frage mich, ob wir uns auf dem rechten Weg befinden. Von verschiedener Seite wurde ich im Nachgang zur Publikation der Daten im Februar darauf angesprochen, weshalb ich diesen wichtigen Meilenstein der Erreichung der Geschlechterrichtwerte nicht positiver kommentieren würde. Die Wahrheit ist aber, dass wir die Geschlechterrichtwerte genau als das betrachten sollten, was sie sind: Schwellenwerte. Somit kann das Erreichen eines Minimums kaum als grosses Ziel gefeiert werden. Streng genommen ist es erst die Überschreitung der Startlinie, und das Ziel eines maximal genderdurchmischten «Miteinanders» in der Führung bleibt noch weit entfernt. Daher stammen auch meine Vorbehalte. Die beispiellos hohe Fluktuation weiblicher Geschäftsleitungsmitglieder und dass die ausgetretenen Frauen im Schnitt nur 3 Jahre der Geschäftsleitung angehörten, sind bloss zwei dieser Signale, die mich vorsichtig stimmen. Deshalb freut mich zwar die Erreichung der Mindestvorgaben, gleichzeitig bin ich mir bewusst, dass noch viel Arbeit vor uns liegt. Einmal mehr zeigt sich, dass das Generationenprojekt einer ausgewogenen Gender Diversity – und damit meine ich einen Zielkorridor von 40 – 60% Frauen und Männern – auf oberster Ebene eben ein Marathon ist und nur erreicht wird, wenn alle mitziehen. Auch im Verwaltungsrat kann ich den erreichten Richtwert von 30% nur als Etappenziel bezeichnen, wenn ich mir vor Augen führe, dass die Schweiz im Vergleich mit den EU-Ländern auf den allerletzten Plätzen rangiert.

Ein anderes Thema, das mich in der kürzeren Vergangenheit umtreibt, ist die zunehmende Überalterung der Geschäftsleitungen, was eine gewisse Ambivalenz in mir hervorruft. Einerseits nehmen die Komplexität der Unternehmensführung und die Kadenz externer Ereignisse in einem Masse zu, wie wir es vor 20 Jahren noch nicht kannten. Somit ist nachvollziehbar, dass eine gewisse Seniorität und Erfahrung nötig sind, um diesen Herausforderungen zu begegnen und sie erfolgreich zu meistern. Andererseits frage ich mich, wann wir aufgehört haben, an die 40-jährigen Nachwuchskräfte zu glauben. Schliesslich sind diese weder schlechter ausgebildet noch unerfahrener als ihre Vorgänger/innen vor 20 Jahren – das Gegenteil ist eher der Fall. Trotzdem stellen wir fest, dass die Geschäftsleitungsmitglieder zunehmend älter werden, am stärksten steigt das Alter bei den CEOs an. Eine grosse Zahl an Unternehmen beschäftigt Geschäftsleitungsmitglieder, deren Durchschnittsalter über 55 Jahren liegt. Ist Unternehmensführung bald nur noch ein Thema für die ganz Erfahrenen? Oder weshalb gelingt es den Unternehmen nicht, eine breitere Altersdurchmischung zu erreichen? Fehlt es den Nominationskomitees an Mut oder gar an qualifizierten Kandidaten und Kandidatinnen, die sie über die eigene Kaderschmiede aufgebaut haben?

Zur Auflockerung des Datenmaterials finden Sie wie gewohnt spannende Interviews mit inspirierenden Persönlichkeiten der Wirtschaft und der öffentlichen Verwaltung. Ich wünsche Ihnen eine anregende Lektüre.

Ihr Guido Schilling

1 Executive Summary

Die 100 grössten Schweizer Arbeitgeber erreichen gemäss schillingreport 2024 die Vorgaben der Geschlechterrichtwerte. 7 Jahre, bzw. 2 Jahre vor Ablauf der Übergangsfristen zählen die Geschäftsleitungen 20% Frauen und die Verwaltungsräte 31%. Was wie ein grosser Durchbruch anmutet, birgt allerdings wichtige Aufpassfelder: Die Fluktuation unter den weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern erreicht einen beispiellosen Höchststand, die Anzahl Präsidentinnen, weiblicher CEOs sowie CFOs ist rückläufig, und die Gremien werden über sämtliche Samples hinweg zunehmend älter. Auch im SMI flacht die Entwicklung bezüglich Gender Diversity ab. Erfreulich, im Topkader der öffentlichen Verwaltung steigt der Frauenanteil auf 25%.

Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
Bisher bewegten sich private und öffentliche Arbeitgeber bei der Gewinnung von Frauen für die Geschäftsleitung in einem absoluten Minderheitsumfeld. Je höher in der Hierarchie, desto mehr erinnerte die Suche nach Frauen an die berühmte Nadel im Heuhaufen. Aktuell sehen wir, dass es im Middle Management der Schweizer Wirtschaft einen respektablen Pool an qualifizierten Managerinnen gibt, die nicht nur in Service-, sondern zunehmend in Business-Rollen mit direktem Impact auf das Ergebnis tätig sind. Dieses Potenzial wird sich in einigen Jahren in den Geschäftsleitungen niederschlagen, wenn die Unternehmen auf Rahmenbedingungen setzen, welche die Vereinbarkeit von Karriere und Familie begünstigen und innerhalb derer sich Frauen wohlfühlen.

Die 100 grössten Schweizer Arbeitgeber erreichen aktuell wie erwartet die von der Politik geforderten Geschlechterrichtwerte. Die diesjährigen Ergebnisse hinterlassen dennoch einen bitteren Nachgeschmack. Dass die Unternehmen die Richtwerte erreichen
würden, war bereits vor 2 Jahren klar. Dies als Erfolg zu verbuchen, wäre allerdings kurzsichtig. Jetzt, da die grundlegenden Hausaufgaben erledigt sind, liegt das Augenmerk auf den zu beobachtenden Mustern. Im vorliegenden Report sind wir genau dieser Frage nachgegangen, nicht nur in Bezug auf die Gender Diversity, sondern auch in Bezug auf die generelle Entwicklung der vorliegenden Samples. Sorge bereiten verschiedene erste Indikatoren, welche kurzfristig positive Resultate zeitigen mögen, jedoch langfristig Risiken bergen.

Hohe Fluktuation weiblicher Geschäftsleitungsmitglieder
Stieg der Anteil Unternehmen mit mindestens 30% Frauen in der Geschäftsleitung über die vergangenen 5 Jahre kontinuierlich von 4% in 2019 auf 21% in 2023, so sinkt er aktuell wieder auf 20%. Gleichzeitig stagniert der Anteil Unternehmen ohne Frauen in der Geschäftsleitung bei 23% nach Jahren der steilen Absenkung von 53% in 2019 auf 25% in 2023. Ein Grund für diese Verschiebungen zeigt sich in der Fluktuation: Traten in den vergangenen Jahren zwischen 10 und 16 Frauen von ihrer Position in der Geschäftsleitung zurück, so sind es aktuell 33. Diesen gegenüber stehen 44 Neueintritte von weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern, was unter dem Strich in einem Nettozuwachs von 11 resultiert, womit der Geschlechterrichtwert von 20% knapp erreicht wurde. Die gewonnenen Frauen zu halten, ist der Schlüssel für eine ausgewogene Durchmischung. Allerdings stellen wir bereits seit Jahren fest, dass weibliche Geschäftsleitungsmitglieder bei Amtsaustritt mit 3 Jahren eine deutlich kürzere Verweildauer im Gremium aufweisen als ihre Kollegen mit 7 Jahren. Eine derart kurze Zugehörigkeit kann kaum nachhaltig sein.

Weshalb der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen nicht stärker ansteigt –
ein Erklärungsversuch für die hohe Fluktuation
Betrachtet man die neuen Geschäftsleitungsmitglieder, so zeigt sich, dass 62% bereits im Unternehmen tätig waren, bevor sie in die Geschäftsleitung kamen. Dieser Anteil intern Berufener blieb über die vergangenen Jahre in etwa gleich. Von den männlichen Geschäftsleitungsmitgliedern wurden 64% intern berufen, bei den weiblichen sind es 55%. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass 45% der weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder von extern ins Unternehmen und in die Geschäftsleitung kamen. Dies könnte durchaus ein Grund für die kürzere Verweildauer der ausgetretenen weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder sein. Jemand Externes, der u.U. erstmals in eine Geschäftsleitungsfunktion kommt, muss sich nicht nur mit der neuen Rolle in der Geschäftsleitung, sondern auch mit dem Unternehmen, der Kultur und den Gegebenheiten vertraut machen. Intern Berufene haben den Vorteil, dass sie die unternehmensspezifische DNA kennen und bereits vernetzt sind.

Die intern beförderten Frauen wurden bereits nach 9 Jahren Betriebszugehörigkeit in die Geschäftsleitung berufen, während es bei den Männern 12 Jahre sind.

Der Anteil Ausländer/innen in der Geschäftsleitung oszilliert seit vielen Jahren um 45% und beträgt aktuell 46%. Auf das Geschlecht heruntergebrochen, stammen 45% der männlichen und 57% der weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder nicht aus der Schweiz. Unter den neu berufenen Geschäftsleitungsmitgliedern finden sich 55% ohne Schweizer Pass, bei den Männern sind es 51%, bei den Frauen sogar 66%. Deutlich internationaler sind die Unternehmen im SMI zusammengesetzt mit 73% ausländischen Geschäftsleitungsmitgliedern, wobei von den Männern 68% und von den Frauen 85% keinen Schweizer Pass besitzen. Ausländische Manager/innen müssen sich zusätzlich mit Land und Leuten vertraut machen. Im Gegensatz zu anderen Ländern hat die Vereinbarkeit von Familie und Karriere in der Schweiz zudem noch keine Tradition.

Unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern fällt auf, dass die Frauen mit 49 Jahren um einiges jünger sind bei Eintritt in das Gremium als ihre Kollegen, die mit 52 Jahren berufen werden. Die weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder sind jünger, werden früher befördert, haben eher keinen Schweizer Pass und verweilen deutlich kürzer im Gremium als ihre Kollegen.

Zunehmende Überalterung in der Geschäftsleitung
In den vergangenen Jahren nahm das Durchschnittsalter über alle Samples kontinuierlich zu. In der Geschäftsleitung sind die Mitglieder aktuell 53 Jahre alt. Die weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder sind mit 51 Jahren etwas jünger als ihre männlichen Kollegen mit 54 Jahren. Am stärksten stieg das Alter bei den CEOs an. 2011 lag der Schnitt noch bei 52 Jahren, wobei die neu gewählten CEOs 49 Jahre alt waren. Von diesen 14 Neuzugängen waren damals 29% älter als 50 Jahre. Aktuell sind die CEOs durchschnittlich 55 Jahre alt und die Neuen 53 Jahre. 67% der 24 neu gewählten CEOs sind aktuell älter als 50 Jahre. In Anbetracht der demografischen Entwicklung birgt diese Überalterung grosse Risiken und führt langfristig in eine Sackgasse. Es stellt sich die Frage, ob die Verwaltungsräte dies in ihren Risk Assessments entsprechend berücksichtigen.

Motor SMI verliert an Drive
Die im SMI notierten Unternehmen erreichten bereits 2022 den Geschlechterrichtwert von 30% im Verwaltungsrat und 20% in der Geschäftsleitung. Im Verwaltungsrat stagniert dieser Wert aktuell bei 34%, und in der Geschäftsleitung steigt er leicht auf 26%. Beides respektable Werte, dennoch ist im Wirtschaftsmotor SMI eine Abflachung spürbar, welche aufhorchen lässt.

Öffentlicher Sektor hält ein, was er fordert, und ist weiterhin auf Kurs
Im Public Sector steigt der Frauenanteil im Topkader auf 25% (Vorjahr 24%). 31% der Vakanzen im obersten Management wurden mit Frauen besetzt. Betrachtet man die Bundesverwaltung losgelöst von den Kantonen, stagniert der Frauenanteil im Topkader weiterhin bei 38%, wobei aktuell 25% der Vakanzen beim Bund mit Frauen besetzt wurden.

2 Einleitung

Seit 19 Jahren erhebt die guido schilling ag die Daten zur Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und Verwaltungsräte der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber. Seit acht Jahren wurde die Auswertung auf den öffentlichen Sektor ausgedehnt, indem die Topkader aller 26 Kantone und der Bundesverwaltung analysiert wurden. Zusätzlich fragt die guido schilling ag im Zweijahresrhythmus die 250 bedeutendsten Unternehmen der Schweiz an, ihre Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline bekannt zu geben, um so das Potenzial an Managerinnen auf den Stufen Topmanagement und Middle Management sichtbar zu machen. Der schillingreport schafft «Transparenz an der Spitze» und hat sich als unabhängiges und anerkanntes Instrument der Bestandsaufnahme und weiterführenden Analyse der Führungsetagen in der Schweiz etabliert.

Die Daten zu den Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten der 100 grössten Arbeitgeber wurden vom internen Projektteam der guido schilling ag zusammengetragen. Eigene Recherchen, persönliche Befragungen und direkte Anfragen bei Unternehmen, die üblicherweise keine Daten öffentlich publizieren, machen die Erhebung so wertvoll. Die Vollständigkeitsrate der Daten für die Geschäftsleitungen beträgt 99%, jene für die Verwaltungsräte liegt bei 99%. Die Daten für den öffentlichen Sektor wurden ebenfalls vom internen Projektteam der guido schilling ag recherchiert.

Für die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline wurden die 250 bedeutendsten Unternehmen direkt angefragt, da dieses Zahlenmaterial nicht öffentlich zugänglich oder recherchierbar ist. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum öffentlichen Sektor ist der 31. Dezember 2023. Da die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline nur alle zwei Jahre erhoben werden, ist der Stichtag dort der 31. Dezember 2022.

Trends und Entwicklungen werden zusätzlich anhand der Untergruppen Frauen, Ausländer, SMI-Unternehmen sowie CEOs und VRP gesondert untersucht und analysiert.

In diesem Jahr enthält der schillingreport eine Reihe von Interviews mit CEOs sowie Staatsschreiber/innen des öffentlichen Sektors. Ihre Ansichten bieten neben der Datenanalyse eine interessante und abwechslungsreiche Lektüre.

3 Allgemeine Angaben zum Report

Der Report der grössten Schweizer Arbeitgeber enthält seit fünf Jahren zusätzlich den öffentlichen Sektor und die Zusammensetzung von dessen Topkader sowie die Gender-Diversity-Pipeline der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen. Diese erweiterten Inhalte warteten bereits in den ersten Jahren mit wichtigen Erkenntnissen auf und werden auch in den kommenden Jahren spannende Entwicklungen aufzeigen. Das interne Projektteam der guido schilling ag recherchierte die relevanten Daten über die unterschiedlichsten Kanäle und fragte fehlende Daten direkt bei den Unternehmen nach. So stellten viele Unternehmen Informationen zur Verfügung, welche nicht öffentlich zugänglich sind. Der schillingreport basiert auch in seinem achtzehnten Erscheinungsjahr auf einer soliden Datenkonsistenz.

Datengrundlage

Die Datengrundlage ist online verfügbar und gibt umfassend über alle Samples Auskunft. Diese enthält auch zusätzliche Auswertungen zu Ausbildungen und Alter der Gremiumsmitglieder, Sprachen im öffentlichen Sektor etc., die im Report nicht aufgeführt sind, und gibt somit einen weitreichenden Überblick zu den untersuchten Samples.

Untersuchte Samples

Die Liste aller einbezogenen Firmen kann am Ende des Reports eingesehen werden. Dabei wird zwischen mehreren Samples unterschieden, die zur besseren Orientierung durch eine entsprechende Farbgebung gekennzeichnet sind.

Private Sector Die 100 grössten Schweizer Arbeitgeber		Public Sector 26 Kantone und die Bundesverwaltung		Gender-Diversity-Pipeline Befragung der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen
Geschäftsleitung	Verwaltungsrat	Topkader (Bundeskanzler/in, Staatsschreiber/innen, Generalsekretäre/ Generalsekretärinnen, Amtsleiter/innen)	Bundesrat/ Regierungsrat	Geschäftsleitung Topmanagement Middle Management Belegschaft	Verwaltungsrat

Das Sample zur Privatwirtschaft mit den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern, so wie es seit 2006 analysiert wird, wird im gesamten Report mit Private Sector bezeichnet. Das Sample zur Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden, wird mit Gender-Diversity-Pipeline betitelt. Sowohl für den Private Sector als auch die Gender-Diversity-Pipeline werden die 20 Unternehmen des Swiss Market Index (SMI) gesondert ausgewertet. Das Sample des öffentlichen Sektors beinhaltet alle 26 Kantone sowie die Bundesverwaltung und wird Public Sector genannt. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum öffentlichen Sektor ist der 31. Dezember 2023. Da die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline nur alle zwei Jahre erhoben werden, ist der Stichtag dort der 31. Dezember 2022.

Für die Gender-Diversity-Pipeline werden zusätzlich zur Geschäftsleitung auch die zwei Führungsstufen unterhalb der Geschäftsleitung bezüglich Frauenanteilen beleuchtet, um sichtbar zu machen, ob in der darunterliegenden Managementstufe überhaupt ein Potenzial an Frauen vorhanden ist, die sich auf die nächsthöhere Stufe entwickeln können. Mit Topmanagement sind die Führungsteams der Geschäftsleitungsmitglieder und unter Middle Management die Direct Report an das Topmanagement gemeint. So gibt diese Analyse einen Überblick zu den drei obersten operativen Führungsstufen der Unternehmen. Als Vergleich dazu wird auch der entsprechende Wert der gesamten Belegschaft angeschaut.

Die Grösse eines Samples kann sich von Fragestellung zu Fragestellung unterscheiden. Dies ist darauf zurückzuführen, dass für manche Erhebungen nicht von allen Personen die vollständigen Daten vorliegen. Alle Prozentangaben wurden – bis auf wenige Ausnahmen – gemäss den gängigen Regeln auf ganze Zahlen gerundet, da Kommastellen eine Genauigkeit vorspiegeln, die nicht der Realität entspricht.

Den im Untersuchungsjahr neu in die Gremien eingetretenen Personen kommt in der Auswertung eine besondere Bedeutung zu, da sich an ihnen Neuerungen und Trends oftmals besser aufzeigen lassen.

Das Sample Private Sector beinhaltet sowohl Konzerne als auch deren Tochtergesellschaften, welche den Kriterien der Auswahl genügen. Diese vermeintliche Doppelspurigkeit erweist sich als notwendig, da manche Tochtergesellschaften eine dominante Rolle im Schweizer Markt einnehmen. So wurde beispielsweise sowohl die Konzernmutter Zurich Insurance Group als auch die Schweizer Ländergesellschaft Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG ausgewertet. Weitere Beispiele für eine Mehrfacherfassung sind die ABB Ltd. und UBS AG mit ihren Tochtergesellschaften ABB Schweiz AG respektive UBS Switzerland AG. Bei der Erhebung der Verwaltungsräte wurden die Tochtergesellschaften, Ländergesellschaften und Konzerndivisionen konsequenterweise weggelassen.

Die Grösse des Private-Sector-Samples variiert über die Jahre aufgrund von Fusionen, Übernahmen und der Zusammensetzung des SMI. Auch Veränderungen innerhalb eines Unternehmens können zur Folge haben, dass die zugrunde liegenden Kriterien für die Aufnahme in den schillingreport nicht mehr erfüllt werden. Aktuell wurden für den Private Sector 943 Geschäftsleitungsmitglieder in 119 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden in 26 Kantonen und der Bundesverwaltung 1062 Topkader untersucht. Für die Analyse der Gender-Diversity-Pipeline wurden die letztjährigen Zahlen von 122 Unternehmen übernommen.

Das Sample der Verwaltungsräte im Private Sector ist kleiner als jenes der Geschäftsleitungen, da die Verwaltungsräte von Schweizer Ländergesellschaften sowie solche von Konzerndivisionen nicht einbezogen wurden. Eine Erhebung dieser Gremien würde das Bild des Samples verzerren. Aktuell wurden 863 Verwaltungsratsmitglieder in 93 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden 160 Bundesrats- und Regierungsratsmitglieder bezüglich der Frauenanteile analysiert. Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden die letztjährigen Zahlen von 122 Unternehmen übernommen.

Branchenverteilung der untersuchten Unternehmen

Im schillingreport 2024 sind für den Private Sector 119 Unternehmen aus 10 verschiedenen Branchen vertreten. Es dominieren die Produzierende Industrie (38) und Retail/Consumer Goods (21). Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammengenommen – sind mit 21 Unternehmen vertreten.

Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden 122 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen untersucht. Es dominiert die Produzierende Industrie mit 25 teilnehmenden Unternehmen. Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammengenommen – sind mit 37 Unternehmen vertreten.

4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors

Das erste Hauptkapitel des schillingreport beleuchtet die Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und der Verwaltungsräte der Privatwirtschaft und die Zusammensetzung der Topkader sowie der Bundes- und Regierungsräte des öffentlichen Sektors.

4.1 Zusammensetzung der Gremien

Geschäftsleitungen und Topkader

In den Geschäftsleitungen entwickelte sich der Frauenanteil während der Jahre 2006 bis 2016 von 4% auf 6% mit durchgehend relativ tiefen Frauenanteilen unter den neu gewählten Geschäftsleitungsmitgliedern. Ab 2017 verzeichnete der Private Sector höhere Frauenanteile unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern und erreichte 2019 8% Frauen. 2022 gelang ein Rekordwachstum von +4 Prozentpunkten von 12% Frauenanteil auf 17% dank 39% Frauen unter den neu Berufenen. 2023 betrug der Frauenanteil 19%. Aktuell besetzen Unternehmen 27% der offenen Stellen mit Frauen, erreichten aber dennoch den Geschlechterrichtwert von 20% nur knapp, da eine rekordhohe Fluktuation bei den Frauen dem hohen Zuwachs gegenübersteht.

Die Fluktuation im Public Sector ist mit 10% tiefer als in der Privatwirtschaft mit 17%, der Frauenanteil unter den neu berufenen Topkadern ist mit 31% etwas höher als in der Privatwirtschaft mit 27%. So gelang der öffentlichen Verwaltung ein Sprung von 24% auf 25% weibliche Topkader. Betrachtet man die Bundesverwaltung losgelöst von den Kantonen, beläuft sich der Frauenanteil im Topkader auf 38%, wobei aktuell 25% der Vakanzen beim Bund mit Frauen besetzt wurden. In den 26 Kantonen beträgt der Frauenanteil im Topkader 24%

Die 20 SMI-Unternehmen erreichten bereits vor 2 Jahren den Geschlechterrichtwert und stehen aktuell bei 26% weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern. Betrachtet man das Sample der hundert grössten Arbeitgeber ohne die 20 SMI-Unternehmen, so zeigt sich, dass diese den Richtwert in der Geschäftsleitung noch nicht erreicht haben und bei 18% Frauenanteil in der Geschäftsleitung stagnieren.

Die Anteil Ausländer/innen wurde nur für die Unternehmen der Privatwirtschaft erhoben, da der Public Sector im Topkader nahezu ausschliesslich Schweizerinnen und Schweizer beschäftigt und eine Erhebung der Ausländeranteile keinerlei Relevanz hat. Im Private Sector stagniert der Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen bei 46%, wobei die neu im Erhebungsjahr hinzugekommenen Geschäftsleitungsmitglieder zu 55% Ausländer/innen sind. Anders ausgedrückt, verfügt mehr als die Hälfte der neu berufenen Geschäftsleitungsmitglieder über keinen Schweizer Pass.

Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte

In den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft finden sich 31% weibliche Mitglieder (2023 29%), womit die Unternehmen den Geschlechterrichtwert erreichen. Unter den neu gewählten Verwaltungsratsmitgliedern finden sich 45% Verwaltungsrätinnen – ein absoluter Spitzenwert. Fast die Hälfte vakanter Verwaltungsratssitze wurde somit mit einer Frau besetzt. Die politischen Gremien des Bundes und der Kantone weisen 32% Bundes- und Regierungsrätinnen auf (2023 29%), wobei der Bund 43% (2023 43%) Bundesrätinnen zählt.

Im SMI stagniert der Frauenanteil im Verwaltungsrat bei 34%. Betrachtet man die hundert grössten Schweizer Arbeitgeber ohne die 20 SMI-Unternehmen, so erreichen diese aktuell einen Frauenanteil von 30% im Verwaltungsrat und erfüllen somit den geforderten Geschlechterrichtwert.

Der Anteil Ausländer/innen in den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft beträgt 37% (2023 36%), wobei 49% der neu gewählten Verwaltungsratsmitglieder über keinen Schweizer Pass verfügen. Im Public Sector wird auf diese Erhebung verzichtet, da die politischen Ämter ausschliesslich Schweizern/Schweizerinnen vorbehalten sind.

4.2 Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone sowie der Geschäftsleitungsmitglieder

Die Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone

Im Topkader des Public Sector wird neben dem Gesamtsample nach 3 Verantwortungsbereichen oder Funktionsgruppen unterschieden. Zum einen werden die 26 Staatsschreiber/innen und der Bundeskanzler separat betrachtet, zum anderen die Generalsekretärinnen und Generalsekretäre sowie die Amtsleiter/innen.

Die Verantwortungsbereiche der Geschäftsleitungsmitglieder
Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden zwischen Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktionen gelten alle umsatzrelevanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.B. Sales, Marktverantwortungen, Forschung, Entwicklung und Produktion. Unter Service-Funktionen werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.B. Human Resources und Kommunikation.

71% der Geschäftsleitungsmitglieder sind in einer Business-Funktion tätig, unter den Neuen wurden 61% mit einer Business-Rolle betraut. Während etwa die Hälfte der Frauen (53%) eine Support-Einheit führt, sind mehr als drei Viertel der männlichen Geschäftsleitungsmitglieder (77%) im Kerngeschäft des Unternehmens tätig und nur etwa ein Viertel in der Führung von Service-Einheiten.

4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder

Bei der Betrachtung der Erfahrung der Gremiumsmitglieder kristallisieren sich im Private Sector zwei Fragestellungen als zentral heraus: Welche berufliche Entwicklung durchliefen Geschäftsleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder, bevor sie in ein Gremium bestellt wurden? Und wie lange sind sie bereits im Unternehmen tätig? In der öffentlichen Verwaltung hingegen stellt sich die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor.

Private Sector

Geschäftsleitungen

55% der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im Unternehmen tätig und wurden somit intern rekrutiert. Dies zeigt, wie wichtig das interne Talentmanagement ist. 25% der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in einem anderen Unternehmen in der Geschäftsleitung tätig. Demgegenüber weisen nur 15% keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Hierbei kann es sich auch um Manager/innen handeln, die aus Grosskonzernen eingestellt wurden und nicht im obersten Führungsgremium der Unternehmung einsassen, sondern z.B. auf Stufe Geschäftsbereich in einer Führungsposition unterhalb der Konzernleitung tätig waren. Auch unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern zeigt sich, dass 12% weder Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mitbringen noch unternehmensintern rekrutiert wurden. 36% der Manager/innen unter den Neuen waren vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung bereits im Unternehmen tätig. 39% der Manager/innen unter den Neuen bringen Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mit.

Besonders interessant ist der Blick auf die durchschnittliche Erfahrung der Geschäftsleitungsmitglieder. Betrachtet man den Zeitraum, über den ein Geschäftsleitungsmitglied in einem Unternehmen angestellt ist, zeigt sich, dass intern beförderte Manager/innen länger im Unternehmen tätig sein müssen (durchschnittlich 11 Jahre), bis sie in die Geschäftsleitung berufen werden, als Geschäftsleitungsmitglieder, die extern Erfahrung auf gleicher Hierarchieebene sammelten – wenn auch nur bei einem KMU. Diese werden durchschnittlich nach nur 7 Jahren in das Führungsgremium berufen.

Vergleicht man die 64% intern beförderten Männer mit den 55% intern beförderten Frauen, so zeigt sich, dass die intern berufenen Frauen bereits nach 9 Jahren Betriebszugehörigkeit in die Geschäftsleitung geholt wurden, während die Männer mit 12 Jahren 3 Jahre länger als die Frauen im Unternehmen tätig waren vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung.

Verwaltungsräte

In diesem Jahr wurden insgesamt 863 Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 167 bereits vor ihrem Eintritt in den Verwaltungsrat im Unternehmen tätig (19%). Davon waren 22% als CEO angestellt, 10% gehörten der Geschäftsleitung an, und 3% hatten beide Ämter inne. Die Erfahrung im eigenen Unternehmen ist folglich durchaus ein Kriterium für die Wahl in den Verwaltungsrat. Noch spannender ist aber, dass von allen 863 Verwaltungsratsmitgliedern 11% in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport erfassten Unternehmung tätig waren, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. 62 Personen sitzen gleichzeitig in mehreren Verwaltungsräten des untersuchten Samples ein und besetzen insgesamt 134 Sitze. 30 Geschäftsleitungsmitglieder sitzen zudem gleichzeitig im Verwaltungsrat einer anderen im Report einbezogenen Unternehmung ein.

Das durchschnittliche Verwaltungsratsmitglied ist seit 6 Jahren im Amt. Verwaltungsratsmitglieder, die zuvor operativ im Unternehmen tätig waren, weisen mit 9 Jahren ein deutlich längeres Dienstalter auf. Sie gehören dem Unternehmen im Schnitt seit 18 Jahren an und wurden nach 9-jähriger Tätigkeit in den Verwaltungsrat berufen. Die neuen Verwaltungsratsmitglieder wurden nach einem durchschnittlichen Dienstalter von 9 Jahren in das strategische Führungsgremium gewählt.

Public Sector

Bei der Betrachtung der Erfahrung der Topkader der öffentlichen Verwaltung steht die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor im Vordergrund. Zudem interessiert, welche berufliche Entwicklung diese Personen durchlaufen hatten, bevor sie in ihre aktuelle Rolle gelangten, und wie lange sie bereits beim Kanton/Bund tätig sind.

Dienstalter

Das Dienstalter der untersuchten Personen beträgt durchschnittlich 7 Jahre. Die männlichen Staatsschreiber haben dabei das höchste Dienstalter mit 9 Jahren Tätigkeit in der aktuellen Rolle. Über alle Samples hinweg zeigt sich, dass die Frauen jeweils auf eine kürzere Tätigkeit in der aktuellen Position zurückblicken als ihre Kollegen. Besonders stechen die Amtsleiter hervor, deren Dienstalter durchschnittlich 4 Jahre höher als jenes der Amtsleiterinnen ist.

Erfahrung

50% der Personen waren vor der Übernahme ihrer aktuellen Position bereits ohne Unterbruch beim gleichen Kanton wie heute bzw. beim Bund beschäftigt. Somit hat sich die Hälfte dieser Topkader intern entwickelt. Im Durchschnitt sind diese Personen seit 18 Jahren beim Bund/Kanton tätig, gelangten nach 11 Jahren in die aktuelle Position und arbeiten in dieser seit durchschnittlich 7 Jahren. Die von extern in ihre Position berufenen Personen, die vorher also nicht beim gleichen Kanton bzw. in der Bundesverwaltung tätig waren, arbeiten ebenfalls seit 7 Jahren in der aktuellen Position.

Durchlässigkeit

Insgesamt waren 50% der untersuchten Topkader bereits vor ihrer aktuellen Position beim heutigen Arbeitgeberkanton/beim Bund tätig. 53% der untersuchten Personen waren bereits einmal in der Privatwirtschaft tätig, bevor sie ihre aktuelle Position übernahmen, 2021 waren es mit 47% etwas weniger. 2020 waren es 49% und 2019 48%. Die Durchlässigkeit zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor erhöhte sich von 32% (2021) auf aktuell 35%. 66% übten zuvor eine Tätigkeit bei einer anderen öffentlichen Verwaltung aus. 13% waren zuvor sowohl in der Privatwirtschaft als auch in einer anderen öffentlichen Verwaltung tätig. Dies zeigt, dass viele Führungskräfte der öffentlichen Hand über ihre gesamte Berufslaufbahn hinweg auf zahlreiche Erfahrungen zurückgreifen, die über die aktuelle Organisation hinausreichen und auch einen «professionellen» Blick über den Tellerrand erlauben.

Von den 111 neu in die Position gelangten Personen wurden 55% intern rekrutiert (2021 63%). 76% der Neuen waren zuvor in einer anderen öffentlichen Verwaltung tätig, ebenso haben 42% Erfahrung aus der Privatwirtschaft, 35% haben sowohl Erfahrung aus einer anderen öffentlichen Verwaltung als auch aus der Privatwirtschaft. Am häufigsten werden die Staatsschreiber/innen kantons-/bundesintern rekrutiert. 59% der untersuchten Staatsschreiber/innen gelangten von intern in ihre Position. Bei den Generalsekretärinnen und -sekretären sind es 56% und bei den Amtsleiter/innen 49%. Über ein Drittel der Amtsleiter/innen (35%) bringt Erfahrung aus der Privatwirtschaft mit, bei den Generalsekretären/Generalsekretärinnen sind es 33% und bei den Vorstehern/Vorsteherinnen der Kanzleien 27%.

4.4 Alter der Gremiumsmitglieder

Oftmals wird das Alter einer Person mit deren Erfahrung gleichgesetzt. Dieses Kapitel zeigt, wie alt die Gremiumsmitglieder im Schnitt sind und wie sich ihr Durchschnittsalter über die Jahre verändert hat.

Private Sector

Geschäftsleitungen

Die Geschäftsleitungsmitglieder sind im Schnitt 53 Jahre und die neuen Geschäftsleitungsmitglieder 52 Jahre alt. Bei beiden hat sich das Durchschnittsalter in den letzten Jahren erhöht. Das Durchschnittsalter der Neuen stieg seit 2008 um 6 Jahre. Damals waren sie 46 Jahre alt. Der Altersanstieg machte sich 3 Jahre später auch im Gesamtsample bemerkbar: Im Jahr 2011 waren die Geschäftsleitungsmitglieder 50 Jahre alt – 3 Jahre jünger als heute. Weibliche Geschäftsleitungsmitglieder sind inzwischen 51 Jahre alt. Sie sind 3 Jahre jünger als ihre Kollegen (54 Jahre). Die Schweizer/innen sind 52 Jahre und die ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder 54 Jahre alt. Unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern sind die Ausländer/innen mit 52 Jahren 2 Jahren älter als die Schweizer/innen (50 Jahre).

Verwaltungsräte

Seit 2011 stagnierte das Durchschnittsalter im Verwaltungsrat bei 59 Jahren. Aktuell steigt es auf 60 Jahre. Die neuen Verwaltungsratsmitglieder sind 4 Jahre jünger (56 Jahre) als das Gesamtsample der Verwaltungsräte. Verwaltungsrätinnen sind 57 Jahre alt – 4 Jahre jünger als ihre Kollegen (61 Jahre). Die neuen Verwaltungsrätinnen sind 54 Jahre und die neuen männlichen Verwaltungsratsmitglieder 57 Jahre alt. Die Schweizer/innen sind 59 Jahre alt und somit ein Jahr jünger als die ausländischen Verwaltungsratsmitglieder mit 60 Jahren. Unter den neuen Verwaltungsratsmitgliedern sind die Ausländer/innen mit 57 Jahren 2 Jahre älter als die Schweizer/innen (55 Jahre).

Public Sector

Topkader des Bundes und der Kantone

Die Topkader des Bundes und der Kantone sind im Schnitt 54 Jahre und die neuen Topkader 48 Jahre alt. Das Durchschnittsalter der weiblichen Topkader liegt bei 51 Jahren. Die Männer sind 3 Jahre älter (54 Jahre). Die neuen weiblichen Topkader sind 46 Jahre und die neuen männlichen Topkader 49 Jahre alt.

Das Durchschnittsalter der Bundeskanzler/innen und Staatsschreiber/innen lag seit Erhebungsbeginn 2016 bis vorletztes Jahr unverändert bei 52 Jahren. Seit 2021 ist ein Anstieg zu verzeichnen auf aktuell 55 Jahre.

Das Durchschnittsalter der Generalsekretärinnen und Generalsekretäre liegt ein Jahr höher gegenüber dem Vorjahr und liegt somit aktuell bei 51 Jahren. Seit Erhebungsbeginn 2016 ist das Durchschnittsalter um 2 Jahre gestiegen. Frauen sind 49 Jahre alt und somit 3 Jahre jünger als ihre Kollegen (52 Jahre).

Das Durchschnittsalter der Amtsleiter/innen stagniert gegenüber dem Vorjahr bei 54 Jahren. Seit Erhebungsbeginn 2016 ist das Durchschnittsalter um 2 Jahre gestiegen. Die Frauen sind mit 52 Jahren jünger als ihre Kollegen mit 55 Jahren.

4.5 Verweildauer der ausgetretenen Gremiumsmitglieder

Dieses Unterkapitel zeigt auf, wie lange die Mitglieder, die im Erhebungszeitraum aus dem Gremium ausgetreten sind, in ihrer Funktion tätig waren. Diese Betrachtung bietet interessante Einblicke, wie sich Frauen, Männer, Schweizer/innen und Ausländer/innen hinsichtlich ihrer Verweildauer unterscheiden.

Private Sector

Geschäftsleitungen

Im vergangenen Jahr traten 157 Geschäftsleitungsmitglieder aus dem Gremium aus. Sie waren im Schnitt 6 Jahre in der Geschäftsleitung tätig – gleich lang wie im Vorjahr. Die 33 weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder blieben 3 Jahre, die 124 Männer 7 Jahre im Amt. Frauen verbleiben folglich weniger lang in der Geschäftsleitung als Männer. Im Vorjahr waren Männer ebenfalls 7 Jahre in der Geschäftsleitung tätig und die ausgetretenen Frauen 3 Jahre.

Weibliche Mitglieder, die innerhalb des Unternehmens in die Geschäftsleitung berufen wurden, blieben 4 Jahre im Amt. Extern berufene Frauen waren 3 Jahre in der Geschäftsleitung tätig. Bei den Männern zeigt sich ein anderes Bild: Männer, die sich innerhalb des Unternehmens in die Geschäftsleitung entwickelten, blieben 7 Jahre, extern berufene ebenfalls 7 Jahre.

Die Schweizer/innen blieben 7 Jahre in der Geschäftsleitung, die Ausländer/innen mit 5 Jahren deutlich weniger lang. Bereits in den beiden Vorjahren galt, dass Schweizer/innen länger in der Geschäftsleitung verblieben als Ausländer/innen.

Verwaltungsräte

Im vergangenen Jahr traten 96 Verwaltungsratsmitglieder aus dem Gremium aus. Sie waren im Schnitt 9 Jahre im Verwaltungsrat tätig – gleich lang wie im Vorjahr. Die 25 Verwaltungsrätinnen blieben 7 Jahre, die 71 ausgetretenen Verwaltungsräte jedoch waren 10 Jahre im Amt. Die Schweizer/innen blieben mit 10 Jahren etwas länger im Verwaltungsrat als ihre ausländischen Kollegen/Kolleginnen mit 9 Jahren. Auch in den beiden Vorjahren galt, dass die Schweizer/innen länger im Verwaltungsrat verblieben als die Ausländer/innen.

Public Sector

Topkader des Bundes und der Kantone

Im vergangenen Jahr traten 101 Topkader des Bundes und der Kantone aus ihrem Gremium aus. Für 91 Topkader liegen Daten zum Eintrittszeitpunkt ins Gremium vor. Im Schnitt blieben die Topkader 8 Jahre im Amt – gleich lang wie im Vorjahr. Männer waren 9 Jahre in ihrer Position, Frauen 7 Jahre. Über alle Gruppen hinweg blieben Männer länger im Amt als Frauen. Die 20 Generalsekretäre und Generalsekretärinnen blieben 7 Jahre im Amt. Die 78 Amtsleiter/innen blieben im Schnitt 8 Jahre im Amt – die Männer 9 Jahre, die Frauen 8 Jahre.

5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors

In diesem Kapitel stehen die Frauenanteile in den untersuchten Samples des privaten und des öffentlichen Sektors sowie die Gender-Diversity-Pipeline der teilnehmenden Unternehmen im Vordergrund. Das Sample Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden, ist ein anderes Sample als jenes der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber, das seit 2006 untersucht wird. Die Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline werden im Zweijahresrhythmus erhoben. Für den diesjährigen Report liegen keine neuen Zahlen vor, es gelten jene von 2023. Dieses Kapitel gibt dieses Jahr daher nur einen kurzen Überblick.

Frauenanteile in der Gesamtsicht

Der Frauenanteil im Verwaltungsrat der untersuchten 122 Unternehmen beträgt 27% und liegt damit 7 Prozentpunkte über dem Wert der letzten Erhebung 2021. Bei den VR-Präsidien beträgt er 7% (2021 7%). Während in der operativen Gesamtbelegschaft 37% Frauen vertreten sind, sind es im Middle Management 27% und im Topmanagement 20%. Es lässt sich ein deutlicher und kontinuierlicher Rückgang des Frauenanteils von einer Hierarchiestufe zur nächsthöheren feststellen. Auf Stufe Geschäftsleitung nimmt dieser Anteil noch einmal stark ab; die untersuchten Unternehmen kommen auf 15% Frauen. Auf all diesen Ebenen stieg der Anteil Frauen seit 2019 an, jeweils zwischen 1 und 3 Prozentpunkten. Auf Stufe CEO finden sich 6% Frauen. Im Sample des Public Sector haben 15 Kantone und der Bund ihre Frauenanteile auf den Stufen unter dem Topkader ausgewertet, und es zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei den 122 privatwirtschaftlichen Unternehmen, allerdings mit höheren Werten. Für das Topkader wurden alle 26 Kantone sowie die Bundesverwaltung ausgewertet. In den einbezogenen Kantonen findet sich in der Belegschaft mit 46% fast die Hälfte Frauen (2021 45%), auf Stufe Middle Management sind es 29% (2021 29%) und im Topmanagement ebenfalls 29% (2021 29%).

Die obigen Zahlen lassen sich anhand dieser Grafiken sehr gut als Pipeline anzeigen, welche klar aufzeigt, dass die Frauenanteile in den unteren Stufen deutlich höher sind als auf Stufe Geschäftsleitung. Die Pyramidenform ist charakteristisch für viele teilnehmende Unternehmen sowie deren Branchenwerte, wobei es innerhalb der Branchen grosse Unterschiede bei den Frauenanteilen gibt.

6 Die Nationalitäten im Private Sector

Die Internationalisierung der Unternehmen verändert auch deren Führungsgremien. Gefragt sind heute nicht mehr die besten Manager/innen der Schweiz, sondern die besten Köpfe weltweit. Ein Zeichen dafür ist auch, dass als Konzernsprache immer öfter Englisch verwendet wird. Diese Entwicklung ist eine gesonderte Betrachtung wert. Auf eine Auswertung der Nationalitäten in der öffentlichen Verwaltung wird verzichtet, da der Public Sector nahezu ausschliesslich Schweizerinnen und Schweizer beschäftigt und eine Erhebung der Ausländeranteile keinerlei Relevanz hat.

6.1 Geschäftsleitung

Übersicht der ausländischen GL-Mitglieder

Der Anteil Ausländer/innen in den Geschäftsleitungen erhöhte sich von 2006 bis 2011 kontinuierlich um 9 Prozentpunkte von 36% auf 45%. Seither scheint er sich auf diesem Niveau eingependelt zu haben und liegt aktuell bei 46%. Während die Ausländer/innen unter den Neuen 2016 60% und 2017 64% ausmachten, waren es 2018 lediglich 38% und 2019 wieder 54%. Im Vorjahr betrug der Anteil an Ausländer/innen unter den Neuen 56%, aktuell beträgt der Anteil Ausländer/innen unter den Neuen 55%. Die Abgänge von ausländischen Manager/innen waren etwas höher als die Zugänge in den Geschäftsleitungen, weshalb der Anteil Ausländer/innen im Gesamtsample etwas gesunken ist.

Nachdem der Anteil Ausländer/innen in den Geschäftsleitungen von SMI-Unternehmen von 2016 bis 2018 bei 63% stagniert hatte, stieg er 2019 auf 65% und erreichte 2020 67%. Aktuell stagniert dieser Wert bei 73%. Die SMI-Unternehmen liegen damit klar über dem Gesamtsample mit 46%, was einer Differenz von 27 Prozentpunkten entspricht.

Bei den CEOs stagniert der Anteil Ausländer/innen bei 37% (2022 36%). Unter den ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder finden sich prozentual betrachtet mit 23% mehr Frauen als im Gesamtsample (20%).

In 13 der untersuchten Unternehmen (11%) sitzen keine Schweizer/innen in den Geschäftsleitungen, während die Geschäftsleitungen von 21 der 119 einbezogenen Unternehmen (18%) ausschliesslich mit Schweizer/innen besetzt sind. Dieser Wert lag im Vorjahr höher, bei 21%. Beide Zahlen sind tief, was bedeutet, dass die Unternehmen durchmischte Führungsgremien in Bezug auf die Nationalität aufweisen.

Nationalität der ausländischen GL-Mitglieder

Die meisten ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder stammen unverändert aus Deutschland (125 von 438, 29%). Die 113 Angelsachsen (USA, GB, AUS, CAN, IRL) machen zusammen einen Anteil von 26% (2023 25%) aus. Die 90 neuen ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder stammen mehrheitlich aus den angelsächsischen Ländern und aus Deutschland. Hier zeigt sich, dass der Anteil der Deutschen, welche mit 29 Personen 32% (2022 26%) ausmachen, im Vergleich zum Vorjahr wieder zunimmt. Dagegen machen die 21 Angelsachsen 23% (2023 31%) aus.

6.2 Verwaltungsrat

Übersicht der ausländischen VR-Mitglieder

Mit 37% steigt der Anteil Ausländer/innen im Verwaltungsrat um 1 Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr und liegt aktuell 9 Prozentpunkte unter demjenigen in der Geschäftsleitung (46%). Unter den VRP finden sich mit 26% mehr Ausländer/innen als im Vorjahr (2023 20%). Der Anteil Ausländer/innen unter den CEOs stieg von 36% auf 37%. Eine Betrachtung des Frauenanteils zeigt, dass dieser unter den ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern mit 38% höher ist als im Gesamtsample mit 31% und seit Beginn der Erhebung kontinuierlich angestiegen ist. Unter den neuen ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern ist der Frauenanteil mit 55% deutlich höher als im Gesamtsample mit 38%. Bei den SMI-Unternehmen rangiert der Anteil der ausländischen Verwaltungsratsmitglieder mit 58% ganze 21 Prozentpunkte über dem aller Verwaltungsratsmitglieder (37%).

In 2 der untersuchten Unternehmen (2%) sitzen keine Schweizer/innen im Verwaltungsrat, während die Verwaltungsräte von 19 der 93 einbezogenen Unternehmen (20%) ausschliesslich mit Schweizer/innen besetzt sind.

Nationalität der ausländischen VR-Mitglieder

Die 69 Deutschen dominieren auch unter den 319 ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern mit einem Anteil von 22%. Die zweitgrösste Gruppe stellen die USA mit 17% (54 Personen), gefolgt von Grossbritannien mit 9% (29) und Frankreich mit 5% (16). Betrachtet man die 92 Angelsachsen (USA, GB, CAN, IRL), so machen diese insgesamt 29% aus. In der Gesamtbetrachtung der deutschsprachigen Länder stellen Deutschland und Österreich zusammen 25% der ausländischen Verwaltungsratsmitglieder (80 Personen), was 4 Prozentpunkte unter den Angelsachsen liegt. Während die Deutschen in den Geschäftsleitungen also fast doppelt so viele Mitglieder stellen wie die US-Amerikaner, zeigt sich in den Verwaltungsräten ein anderes Bild: Zwar liegen die Deutschen auch hier vorne, stellen aber nur 5 Prozentpunkte mehr Verwaltungsratsmitglieder als die US-Amerikaner.

Die 53 neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder zeigen auch dieses Jahr ein interessantes Bild. 2018 rangierten die Deutschen mit 31% klar vor den USA mit 18% und den Briten/Britinnen mit 8%. Insgesamt stellten die Angelsachsen (USA, GB, CAN, IRL) gemeinsam 31% (12) der neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder, während Deutschland und Österreich zusammen 33% (13) aufwiesen. 2019 rangierten die Deutschen mit 14% (7) der neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder auf dem zweiten Platz hinter den USA mit 18% (9) und vor Grossbritannien mit 10% (5). Die Angelsachsen stellten mit 36% somit mehr neue ausländische Verwaltungsratsmitglieder als Deutschland und Österreich zusammen mit 16%. 2020 belegten die Deutschen unter den neuen Verwaltungsratsmitgliedern mit 10% (3) wieder den zweiten Platz hinter den USA mit 39% (12), aber noch vor den restlichen Angelsachsen (Grossbritannien und Kanada), den Niederlanden und Spanien mit je 6% (2). Aktuell liegen die Deutschen mit 19% (10) erneut auf dem ersten Platz vor den US-Amerikaner/innen mit 13% (7). Die Angelsachsen (USA, GB, CAN, IRL) stellen mit 26% (14) mehr ausländische Verwaltungsratsmitglieder als Deutschland und Österreich zusammen mit 19%.

6.3 Frauen

Übersicht

Unter den weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern finden sich mit 45% wieder weniger Schweizerinnen als vergangenes Jahr (46%). Auch in den Verwaltungsräten sitzen mit 55% weniger Schweizerinnen als letztes Jahr (56%), wobei sich der Wert über die letzten 5 Jahre um 60% eingependelt hat. Der Anteil der Ausländerinnen nahm über den gesamten Erhebungszeitraum sowohl in der Geschäftsleitung als auch im Verwaltungsrat fortlaufend zu, was darauf schliessen lässt, dass das Selbstverständnis für Frauen, die Karriere machen, im Ausland höher ist als in der Schweiz. Hier hat die Schweiz Nachholbedarf, und zwar gesellschaftlich, politisch und in den Unternehmen.

Nationalität der Ausländerinnen in den Geschäftsleitungen

Die grösste Gruppe unter den Ausländerinnen bilden die US-Amerikanerinnen: 20% (21) aller weiblichen ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder haben einen amerikanischen Pass (2023 20%). Die Deutschen (20) folgen auf dem zweiten Platz mit 19% (2023 21%). Die Französinnen (15) folgen auf dem dritten Platz mit 12% (2023 19%), aus Grossbritannien (10) stammen 10%, aus Belgien 6% (6), aus Italien, den Niederlanden und Schweden jeweils 3 (3%). Unter den 44 Neuen finden sich jeweils 3 Britinnen, Französinnen und US-Amerikanerinnen (je 7%), aus Deutschland stammen 9 (20%). Von den 13 neuen weiblichen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern haben 4 (31%) einen Schweizer Pass (2023 0), die 9 ausländischen SMI-Managerinnen stammen aus den USA (3), Grossbritannien (2), Bulgarien (1), Deutschland (1), den Niederlanden (1), Spanien (1).

Nationalität der Ausländerinnen in den Verwaltungsräten

In den Verwaltungsräten sitzen 55% Schweizerinnen. Letztes Jahr waren es 56%, im Jahr davor 58%. Betrachtet man nur die 116 ausländischen Verwaltungsrätinnen, so machen die Angelsächsinnen 41% (47) aus, wobei über die Hälfte (23%, 28 Personen) einen US-amerikanischen Pass besitzt. Bei den weiblichen Verwaltungsratsmitgliedern ist Deutschland mit 15% (18) vertreten, Grossbritannien mit 9% (11), Frankreich und Kanada mit 6% (7), China mit 5% (6), die Niederlanden und Singapur mit 4% (je 5), Österreich und Schweden mit jeweils 3% (je 4), Italien, Spanien und Südafrika mit jeweils 2% oder 3 Verwaltungsrätinnen. Weitere 2 Länder stellen je 2 Frauen (2%) und 11 Länder je 1 Frau (1%). Klammert man die SMI-Unternehmen aus dieser Untersuchung aus, so stellt sich ein Schweizerinnenanteil von 64% (127) unter den 198 Verwaltungsrätinnen ein. Dies hängt damit zusammen, dass 41% (50) aller 121 ausländischen Verwaltungsrätinnen in SMI-Unternehmen tätig sind. Somit sind die im SMI notierten Unternehmen klar für die Globalisierung der Frauenanteile in den Verwaltungsräten verantwortlich.

7 Ein Blick auf interessante Untergruppen

Die umfangreichen Untersuchungsergebnisse zur Zusammensetzung des Private Sector sind die Grundlage für die nun folgenden gesonderten Betrachtungen interessanter Untergruppen und Branchen sowie deren Vergleich mit dem Gesamtsample. Die Auswertungen sollen eine Basis schaffen, um die Entwicklungen und Trends in der Schweiz besser zu verstehen.

7.1 CEOs und VRP

Den CEOs und VRP gilt ein besonderes Augenmerk. Ihre Daten wurden gesondert von der Gesamterhebung betrachtet, denn sie zeigen, wie es an der Spitze der Unternehmen aussieht.

Übersicht der CEOs und VRP

CEOs

Im aktuellen Erhebungsjahr kamen insgesamt 24 CEOs neu in ihre Position, was einem Anteil von 20% entspricht. Unter den 120 CEOs dominieren ganz klar die Männer mit 92%, wobei der Anteil der Frauen verglichen zu letztem Jahr bei 8% stagniert. Die 10 weiblichen CEOs sind Philomena Colatrella (CSS Versicherung), Sabine Keller-Busse (UBS Switzerland AG), Magdalena Martullo-Blocher (EMS-Chemie Holding AG), Michèle Rodoni (Die Mobiliar), Nora Teuwsen (ABB Schweiz AG), Ricarda Demarmels (Emmi Schweiz AG), Hanneke Faber (Logitech International SA), Lara Skripitsky (McDonald’s Suisse Holding SA), Suzanne Thoma (Sulzer AG) und Nadja Lang (ZFV-Unternehmungen).

Der Anteil Ausländer/innen unter den CEOs ist mit 37% tiefer als im Gesamtsample aller Geschäftsleitungsmitglieder (46%). Die ausländischen CEOs erreichten 2011 mit 44% den höchsten Anteil, dieser Wert ist seither rückläufig. Die SMI-CEOs zeigen hier ein etwas internationaleres Bild: Wie im Vorjahr verfügen immer noch 60% aller SMI-CEOs über einen ausländischen Pass .

Verwaltungsratspräsidenten/Verwaltungsratspräsidentinnen

Unter den VRP finden sich 6 Präsidentinnen. Dies sind Wendy Becker (Logitech International SA), Nayla Hayek (The Swatch Group Ltd.), Ursula Nold (Migros-Genossenschafts-Bund), Monika Ribar (SBB Schweizerische Bundesbahnen), Suzanne Thoma (Sulzer AG) und Esther von Ziegler (ZFV-Unternehmungen). Der Frauenanteil unter den VRP sinkt von 7% auf 6%, da Daniela Bosshardt das Präsidium der Galenica Gruppe niedergelegt hat.

26% der VRP verfügen über keinen Schweizer Pass. 14% (also 13 Positionen) der Verwaltungsratspräsidien wurden aktuell neu besetzt. Von diesen haben 46% keinen Schweizer Pass, was dem höchsten Wert in der bisherigen Erhebung entspricht

Nationalität der CEOs und VRP

Nationalität der ausländischen CEOs

76 (63%) der 120 CEOs haben einen Schweizer Pass. Die 18 Deutschen (16%) bilden wie auch in den Geschäftsleitungen die grösste ausländische Gruppe. Die 5 niederländischen und 5 US-amerikanischen CEOs (4%) rangieren auf dem zweiten Platz. Die französischen CEOs liegen mit 3 Vertretern (3%) auf Platz drei. Die italienischen, österreichischen und südafrikanischen CEOs platzieren sich mit jeweils 2 als Vierte. Unter den 24 neu berufenen CEOs finden sich 14 Schweizer/innen (58%), während es im Vorjahr 61% waren. Des Weiteren wurden 4 Deutsche, 2 Niederländer und je 1 Kanadierin und Österreicher berufen.

Nationalität der ausländischen Verwaltungsratspräsidenten/Verwaltungsratspräsidentinnen

Es gibt prozentual gesehen mehr Schweizer VRP als CEOs. Während 76 (63%) der 120 CEOs Schweizer/innen sind, haben von den 93 VRP 69 (74%) einen Schweizer Pass. Die 7 Deutschen bilden die grösste ausländische Gruppe und stellen 29% aller ausländischen VRP. Es folgen die Belgier/innen mit 3 (13%) und die US-Amerikaner/innen mit 2 (9%) VRP. Die ausländischen VRP verteilen sich auf 16 Nationen, d.h., die meisten Länder sind nur einmal vertreten: Ein ähnliches Bild liess sich auch in den vergangenen Jahren beobachten.

Erfahrung der CEOs und VRP

CEOs

Wie im Vorjahr waren 69% der CEOs bereits vor ihrer Ernennung im Unternehmen tätig und wurden somit intern berufen. 20% (also 24) der CEO-Positionen wurden aktuell neu besetzt. Von diesen neuen CEOs wurden 67% intern berufen.

Die CEOs sind seit durchschnittlich 6 Jahren in ihrer Position. Intern berufene CEOs sind durchschnittlich seit 10 Jahren im Unternehmen, seit 8 Jahren in die Geschäftsleitung und seit 5 Jahren als CEO beschäftigt.

VRP

Wie bereits im Vorjahr waren 74% der VRP vor ihrer Ernennung ins Präsidium bereits operativ oder im Verwaltungsrat des Unternehmens tätig, bevor ihnen das Präsidium übertragen wurde. Nur 26% der Präsidenten/Präsidentinnen kamen als Unternehmensexterne in ihre Rolle. 52% (2022 56%) waren bereits im betreffenden Verwaltungsrat tätig, 27% (2022 27%) hatten zuvor die Position als CEO inne, und/oder 8% (2022 7%) waren in der Geschäftsleitung engagiert. Unter den neu berufenen Präsidenten/Präsidentinnen finden sich 31% (2022 78%), die zuvor bereits im Verwaltungsrat tätig waren.

Durchschnittlich sind die Präsidenten/Präsidentinnen seit 6 Jahren im Amt, die intern berufenen Präsidenten/Präsidentinnen amten seit 7 Jahren in dieser Rolle und somit etwas länger. Jene Präsidenten/Präsidentinnen, die bereits zuvor in einem Verwaltungsrat tätig waren, sind seit 11 Jahren im aktuellen Verwaltungsrat engagiert, und die zuvor operativ tätigen Präsidenten/Präsidentinnen sind seit 17 Jahren im Unternehmen beschäftigt. Die extern gewählten Verwaltungsratspräsidenten/Verwaltungsratspräsidentinnen sind seit 6 Jahren im Amt.

Alter der CEOs und VRP

CEOs

Das Durchschnittsalter der CEOs liegt bei 55 Jahren und hat sich gegenüber dem Vorjahr nicht verändert. Seit 2012 ist es jedoch um 3 Jahre gestiegen. Die CEOs sind 2 Jahre älter als der Durchschnitt der Geschäftsleitungsmitglieder. Das Durchschnittsalter der neuen CEOs liegt mit 53 Jahren 2 Jahre über dem Vorjahreswert (51 Jahre). Weibliche CEOs sind im Schnitt 52 Jahre alt und somit 4 Jahre jünger als ihre Kollegen (56 Jahre).

VRP

Die VRP sind durchschnittlich 63 Jahre alt und damit 3 Jahre älter als die Verwaltungsratsmitglieder (60 Jahre). Das Durchschnittsalter der Präsidenten/Präsidentinnen stagniert bei 63 Jahren und ist somit höher als zu Beginn der Erhebung im Jahr 2010 (62 Jahre). Die neu berufenen VRP sind 60 Jahre alt. Zudem sind sie 3 Jahre älter als die neuen Verwaltungsratsmitglieder (56 Jahre).

Verweildauer der ausgetretenen CEOs und VRP

CEOs

Im vergangenen Jahr traten 22 CEOs von ihrem Amt zurück. Sie waren im Schnitt 8 Jahre als CEO tätig – gleich lang wie im Vorjahr. Die 3 ausgetretenen weiblichen CEOs waren 3 Jahre im Amt, wobei ihre 19 Kollegen eine Verweildauer von 9 Jahren aufweisen. Die CEOs mit Schweizer Pass, die im vergangenen Jahr zurückgetreten sind, waren 8 Jahre im Amt, jene ohne Schweizer Pass 9 Jahre. CEOs, die innerhalb ihres Unternehmens in ihre Position berufen wurden, waren 10 Jahre im Amt und damit länger als CEOs, die von extern kamen (6 Jahre).

VRP

Im vergangenen Jahr traten 10 VRP von ihrem Amt zurück. Sie waren im Schnitt 7 Jahre in ihrer Funktion tätig – 1 Jahr weniger als im Vorjahr. Unter den Ausgetretenen befand sich 1 Frau. Jene VRP, die bereits zuvor im Verwaltungsrat tätig waren, gehörten diesem 5 Jahre an, bevor sie ins Präsidium gewählt wurden. Die im vergangenen Jahr zurückgetretenen ausländischen Präsidenten/Präsidentinnen blieben 9 Jahre im Amt und waren insgesamt 12 Jahre im Gesamtverwaltungsrat tätig. Schweizer/innen übten ihr Amt 7 Jahre als Präsidenten/Präsidentinnen und 12 Jahre im Gesamtverwaltungsrat aus.

7.2 SMI-Unternehmen

Der SMI ist als Blue-Chip-Index der bedeutendste Aktienindex der Schweiz und enthält die 20 grössten Titel aus dem SPI. Auf den SMI entfallen rund 85% der Gesamtkapitalisierung des Schweizer Aktienmarkts. SMI-Unternehmen sind Vorreiter in Sachen Globalisierung, aber auch in anderen Themenstellungen. Eine Untersuchung der SMI-Unternehmen als eigene Untergruppe bietet sich also an, weil sich an ihr wichtige Trends in Bezug auf die Entwicklung der Schweizer Führungsgremien ablesen lassen.

Zusammensetzung der SMI-Geschäftsleitungen

In den SMI-Unternehmen entwickelte sich der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen über 9 Jahre positiv um 10 Prozentpunkte von 3% in 2006 auf erstmals 8% in 2013. Nach einem Rückgang 2014 auf 6% und einer zweijährigen Stagnation stieg er seit 2017 wieder an und erreichte 2019 10%. Letztes Jahr stieg der Frauenanteil auf 24%. Aktuell besetzten die SMI-Unternehmen 38% (2022 45%) der vakanten Geschäftsleitungspositionen mit Frauen.

Der Anteil Ausländer/innen in den Geschäftsleitungen in den SMI-Unternehmen stieg die letzten Jahre kontinuierlich an und erreichte 2023 einen Spitzenwert von 75%. Somit hatten zwei Drittel der Geschäftsleitungsmitglieder der SMI-Unternehmen keinen Schweizer Pass. Aktuell sinkt dieser Wert auf 73% und ist somit erstmals seit 2015 rückläufig. Die im SMI notierten Unternehmen setzen ihre Geschäftsleitungsgremien somit deutlich internationaler zusammen als das Gesamtsample (46%). Die CEOs der SMI-Unternehmen zeigen eine interessante Entwicklung. Vor 6 Jahren betrug der Anteil Ausländer/innen unter den SMI-CEOs 71%, vor 5 Jahren sank er auf 55% und erreichte vor 3 Jahren 45%. Aktuell verzeichnet der SMI 60% CEOs mit ausländischem Pass.

Zusammensetzung der SMI-Verwaltungsräte

Im Vergleich zum Gesamtsample der Verwaltungsräte mit 31% weisen die SMI-Verwaltungsräte mit 34% einen höheren Frauenanteil auf. Dieser Wert stagniert seit dem letzten Jahr. In SMI-Verwaltungsräten sank der Anteil Ausländer/innen von 60% im letzten Jahr auf aktuell 58%. Der Anteil Ausländer/innen unter den neuen SMI-Verwaltungsratsmitgliedern liegt bei 56%, während er letztes Jahr 69% betrug. 10 von 20 SMI-VRP haben einen Schweizer Pass, was einem Anteil von 50% entspricht.

Nationalität der SMI-Gremiumsmitglieder

Geschäftsleitungen

Die angelsächsischen Länder (USA, GB, AUS, CAN) stellen mit 52 Personen (39%) über ein Drittel der 133 ausländischen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder. Deutschland belegt mit 21% (28 Personen) Rang 2 nach den USA mit 26% (35 Personen) und vor Grossbritannien mit 11% (14). Frankreich rangiert mit 8% (9) auf Rang 4. Die neuen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder zeigen ein anderes Bild: 21% der neuen ausländischen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder sind US-Amerikaner/innen (7 Personen) und 12% Deutsche (4 Personen). Weiter sind je 2 Niederländer/innen und Briten/Britinnen (je 6%) unter den Neuen zu finden. Der Vergleich zwischen Gesamtsample und SMI zeigt, dass die deutschen Manager/innen in den SMI-Unternehmen eine untergeordnete Rolle spielen, während sie unter den Ausländer/innen das Gesamtsample klar dominieren.

Verwaltungsräte

Eine ähnliche Verteilung zeigen die Verwaltungsräte der SMI-Unternehmen. Hier dominieren unter den 122 ausländischen Verwaltungsräten die 49 Angelsachsen (USA, GB, CAN, IRL) mit 39%, wobei die 34 US-Amerikaner/innen mit 28% die grösste Gruppe stellen. Die 18 Deutschen kommen an zweiter Stelle mit 15%, und die 8 Briten/Britinnen belegen Rang 3 mit 7%, gefolgt von den 6 Franzosen/Französinnen mit 5%. Unter den 10 neu gewählten ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern im SMI sind die 5 Angelsachsen (4 USA, 1 GB) die grösste Gruppe (40% bzw. 10%). Weitere 5 Nationen stellen je 1 (10%) neues Mitglied. Während die USA in den SMI-Unternehmen deutlich mehr Verwaltungsratsmitglieder stellen als Deutschland, beschäftigt das Gesamtsample mehr deutsche Verwaltungsratsmitglieder (69 Personen) als US-amerikanische (54).

Verantwortungsbereiche der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder

Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden zwischen Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktionen gelten alle umsatzrelevanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.B. Sales, Marktverantwortungen, Forschung und Entwicklung sowie Produktion. Unter Service-Funktionen werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.B. Human Resources und Kommunikation.

66% aller SMI-Geschäftsleitungsmitglieder üben eine Business-Funktion aus, unter den Neuen wurden 56% in eine Business-Rolle berufen. Beide Werte liegen unter denen des Gesamtsamples (71% bzw. 61%). Unter den weiblichen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern finden sich 36% in einer Business-Funktion, von den Neuen wurden 23% mit einer Business-Funktion betraut.

Erfahrung der SMI-Gremiumsmitglieder

Geschäftsleitungen

55% der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im gleichen Unternehmen beschäftigt. 25% sammelten zuvor Erfahrung in einer anderen Geschäftsleitung, 15% weisen keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Von den neuen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern bringen 11% (2022 36%) keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder aus einer anderen Geschäftsleitung mit.

Blickt man auf das Dienstalter im Unternehmen, zeigt sich, dass firmenintern beförderte SMI-Manager länger im Unternehmen tätig sein müssen, nämlich durchschnittlich 13 Jahre, bis sie in die Geschäftsleitung eintreten, als die Personen des Gesamtsamples, die nach 11 Jahren berufen werden. Die durchschnittliche Erfahrung der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder im Unternehmen beträgt 17 Jahre, im Gesamtsample sind es 16 Jahre. SMI-Geschäftsleitungsmitglieder, die vor ihrem Eintritt ins Unternehmen externe Geschäftsleitungserfahrung – wenn auch nur bei einem KMU – sammelten, entwickeln sich nach 4 Jahren in das Führungsgremium, was gleich lang ist wie im Gesamtsample.

Verwaltungsräte

Die intern berufenen SMI-Verwaltungsratsmitglieder sind seit 21 Jahren im Unternehmen beschäftigt und wurden nach 12 Jahren in den Verwaltungsrat berufen. Das durchschnittliche SMI-Verwaltungsratsmitglied ist seit 6 Jahren im Amt, was dem Dienstalter des Gesamtsamples entspricht.

Dieses Jahr wurden insgesamt 210 SMI-Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 14% bereits vor ihrem Eintritt in den Verwaltungsrat im Unternehmen tätig. Davon waren 37% als CEO angestellt, 17% gehörten der Geschäftsleitung an, und 3% hatten beide Ämter inne. Von allen 210 SMI-Verwaltungsratsmitgliedern waren 12% in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport erfassten Unternehmung tätig, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. 34 Personen sitzen gleichzeitig in 2 Verwaltungsräten des SMI ein und besetzen insgesamt 68 Sitze im SMI. 2 SMI-Geschäftsleitungsmitglieder haben je 1 Verwaltungsratsmandat in einem anderen SMI-Unternehmen inne.

Alter der SMI-Gremiumsmitglieder

Geschäftsleitungen

Die Geschäftsleitungsmitglieder der SMI-Unternehmen sind im Schnitt 54 Jahre und die neuen Geschäftsleitungsmitglieder 53 Jahre alt. Die SMI-Geschäftsleitungsmitglieder sind gleich alt wie im Vorjahr, aber 4 Jahre älter als zu Beginn der Erhebung im Jahr 2006 (50 Jahre). Die neuen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder sind gleich alt wie im Vorjahr (53 Jahre). 2006 betrug ihr Durchschnittsalter 47 Jahre. Weibliche SMI-Geschäftsleitungsmitglieder sind 53 Jahre alt und damit 2 Jahre jünger als ihre Kollegen (55 Jahre). Die neuen weiblichen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder sind 51 Jahre alt. Die neuen männlichen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder sind 3 Jahre älter (54 Jahre). Schweizer SMI-Geschäftsleitungsmitglieder sind 54 Jahre alt, ihre ausländischen Kollegen sind 1 Jahr älter (55 Jahre). Die CEOs der SMI-Unternehmen sind 56 Jahre und die neuen CEOs 63 Jahre alt.

Verwaltungsräte

Die Verwaltungsratsmitglieder der SMI-Unternehmen sind im Schnitt 61 Jahre und die neuen Verwaltungsratsmitglieder 58 Jahre alt. Die SMI-Verwaltungsratsmitglieder sind leicht älter als im Vorjahr und zu Beginn der Erhebung im Jahr 2010. Die neuen SMI-Verwaltungsratsmitglieder waren im Vorjahr 2 Jahre jünger (56 Jahre). Die SMI-Verwaltungsrätinnen sind 58 Jahre alt und damit 4 Jahre jünger als ihre Kollegen (62 Jahre). Die neuen SMI-Verwaltungsrätinnen sind 56 Jahre alt, ihre Kollegen sind 5 Jahre älter (61 Jahre). Schweizer SMI-Verwaltungsratsmitglieder sind 61 Jahre alt. Ihre ausländischen Kollegen ebenso. Die VRP der SMI-Unternehmen sind 65 Jahre und die neu gewählten VRP 60 Jahre alt.

Interviews

Urs Baumann

«Die Grundsätze der Nachhaltigkeit sind in unserer Strategie und über unsere gesamte Geschäftstätigkeit integriert»

Urs Baumann
(schillingreport 2024)

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Joana Filippi

«Ein sich schnell veränderndes Umfeld erfordert, dass auch die Verwaltung permanent in Bewegung bleibt»

Joana Filippi
(schillingreport 2024)

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Nadja Lang

«Isolierte Frauenförderung ist ein Auslaufmodell»

Nadja Lang
(schillingreport 2024)

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Fabian Rupprecht

«Geschlechterparität fördern wir auf allen Ebenen»

Fabian Rupprecht
(schillingreport 2024)

Zum Interview

Suzanne Thoma

«Die Führung wird zunehmend über mehr Daten verfügen»

Suzanne Thoma
(schillingreport 2024)

Zum Interview

Benedikt van Spyk

«Die Orientierung am Gemeinwohl vermittelt Sinn»

Benedikt van Spyk
(schillingreport 2024)

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Marc Werner

«Mitarbeitende bleiben dann im Unternehmen, wenn ihnen die Unternehmenskultur zusagt»

Marc Werner
(schillingreport 2024)

Zum Interview

Übersicht der einbezogenen Unternehmen

Unternehmen	Private Sector	Gender-Diversity-Pipeline (sr2023)	Unternehmen	Private Sector	Gender-Diversity-Pipeline (sr2023)
Aargauische Kantonalbank		•	Landis+Gyr Group AG	•	•
ABB Ltd.	•		Kuros Biosciences AG
ABB Schweiz AG	•		Leclanché SA
Addex Therapeutics			LEM International SA
Adval Tech Holding AG			Leonteq AG		•
AEVIS VICTORIA SA	•		Liebherr-International AG
Airesis SA			Liechtensteinische Landesbank		•
Alcon Switzerland SA	•		LLB (Schweiz) AG		•
Allianz Suisse Versicherungs-Gesellschaft AG	•	•	Logitech International SA	•
Allreal Holding AG			Lonza Group Ltd	•
Alpiq Holding AG		•	Luzerner Kantonalbank AG		•
ALSO Holding AG			Magazine zum Globus AG		•
Aluflexpack AG			Manor AG	•
AMAG Automobil- und Motoren AG		•	McDonald's Suisse Restaurants Sàrl	•	•
APG|SGA, Allgemeine Plakatgesellschaft AG		•	MCH Group AG
Appenzeller Kantonalbank		•	Medartis AG
Arbonia AG	•		Meier Tobler AG		•
ARYZTA AG	•		Metall Zug AG
Ascom Solutions AG		•	Mettler-Toledo International Inc	•
Autoneum Holding AG	•		Meyer Burger Technology AG
Avolta AG	•		Micarna-Gruppe
AXA Versicherungen AG	•	•	Migros-Genossenschafts-Bund	•	•
Axpo Holding AG	•	•	Mikron Holding AG
Bachem Holding AG			Mobilezone AG		•
Baloise Holding AG	•	•	Mobimo Management AG
Baloise Versicherung AG		•	Molecular Partners AG
Banca dello Stato del Cantone Ticino			Montana Tech Components AG
Bank Cler AG			Mövenpick Holding AG
Banque Cantonale de Fribourg			Myriad Group AG
Banque Cantonale de Genève			Nestlé S.A.	•	•
Banque Cantonale du Jura		•	Nidwaldner Kantonalbank
Banque Cantonale Neuchâteloise			Novartis AG	•	•
Banque Cantonale Vaudoise		•	Obwaldner Kantonalbank
Barry Callebaut AG	•		OC Oerlikon Management AG	•
Basellandschaftliche Kantonalbank		•	Octapharma AG
Basilea Pharmaceutica Ltd		•	Orascom Development Holding AG
Basler Kantonalbank			Orell Füssli AG		•
Belimo Holding AG			Orior AG
Bell Food Group AG	•	•	Partners Group AG	•	•
Bell Schweiz AG		•	Peach Property Group AG
Bellevue Group			Phoenix Mecano AG	•	•
Berner Kantonalbank		•	Pictet Group	•
BKW Management AG	•	•	Planzer Transport AG		•
BLS AG	•	•	Plazza AG
Bobst Group SA	•		PostFinance AG	•
Bossard Holding AG			PricewaterhouseCoopers AG	•	•
Bouygues Energies & Services InTec Schweiz AG	•		PSP Swiss Property AG
Bucher Industries AG	•	•	Raiffeisen Schweiz Genossenschaft	•	•
Bühler AG	•	•	Rehau Vertriebs AG		•
Burckhardt Compression AG			Rieter Holding AG	•	•
Burkhalter Holding AG	•	•	Ringier AG	•
BVZ Holding AG		•	Romande Energie SA
Calida Holding AG		•	RUAG MRO Holding AG	•
Carlo Gavazzi Holding AG			Ruag AG
Cembra Money Bank AG			Sandoz AG	•
Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli AG	•		Santhera Pharmaceuticals Holding AG
Cicor Management AG			SBB Cargo AG	•	•
Clariant International Ltd	•		Schaffhauser Kantonalbank
Coca-Cola HBC Schweiz AG	•	•	Schaffner Holding AG		•
Coltène/Whaledent AG			Schindler Holding Ltd	•	•
Comet AG			Schlatter Industries AG		•
Compagnie Financière Richemont SA	•		Schweiter Technologies GmbH
Compagnie financière Tradition			Schweizerische Bundesbahnen AG	•	•
Coop Genossenschaft	•		Schweizerische Mobiliar Versicherungsgesellschaft AG	•	•
CPH Chemie + Papier Holding AG		•	Schweizerische Nationalbank		•
Crealogix AG			Schwyzer Kantonalbank
Credit Suisse Group AG		•	Securitas AG Schweizerische Bewachungsgesellschaft
Credit Suisse (Schweiz) AG		•	Selecta AG
CSS Gruppe	•	•	Sensirion AG
Dätwyler Holding AG	•		SFS Group AG	•
Denner AG	•	•	SGS SA	•
Die Schweizerische Post	•	•	Siegfried Holding AG
DKSH Holding Ltd.	•	•	Siemens Schweiz AG	•
dormakaba International Holding AG	•	•	Siemens Schweiz AG, Building Technologies	•
DSM-Firmenich AG	•	•	SIG Group AG	•	•
Dosenbach-Ochsner AG			Sika AG	•
Edisun Power Europe AG			SIX Group Ltd	•	•
EFG International AG			SoftwareOne AG
Elma Electronic AG		•	Sonova Holding AG	•	•
Emil Frey AG			SR Technics Switzerland Ltd	•
Emmi AG	•	•	SRG SSR	•
EMS-CHEMIE HOLDING AG	•		St. Galler Kantonalbank		•
Endress+Hauser Group Services AG	•		Stadler Rail AG	•	•
Ernst & Young AG			StarragTornos Group AG
ETA SA Manufacture Horlogère Suisse			Sulzer Ltd	•
Evolva Holding SA			Sunrise GmbH
F. Hoffmann-La Roche Ltd	•	•	Suva	•	•
Feintool International Holding AG			SV (Schweiz) AG		•
fenaco Genossenschaft	•	•	SV Group	•	•
Flughafen Zürich AG			Swiss Finance & Property Group AG		•
Forbo Holding Ltd	•		Swiss International Air Lines AG	•
Franke Management AG	•	•	Swiss Life AG	•
Frutiger AG	•	•	Swiss Life Schweiz	•
Fresh Food & Beverage Group			Swiss Prime Site AG		•
Galenica AG	•	•	Swiss Re Ltd	•
GAM Holding AG			Swiss Steel Holding AG	•
Gate Gourmet Switzerland GmbH	•		Swisscom AG	•	•
Geberit AG	•	•	Swissport International Ltd.	•
Generali (Schweiz) Holding AG		•	Swissquote Group Holding Ltd
Georg Fischer Ltd.	•	•	Syngenta Group	•
Genossenschaft ZFV-Unternehmungen	•	•	Tecan Trading AG		•
Givaudan SA	•		Temenos Headquarters SA		•
Glarner Kantonalbank			Tetra Laval SA	•
Glas Trösch Holding AG	•		The Adecco Group	•
Glencore plc	•		The Swatch Group Ltd.	•
Goldbach Group AG			Thurgauer Kantonalbank		•
Graubündner Kantonalbank		•	TX Group AG	•	•
Groupe Minoteries SA			Triumph Intertrade AG
Gurit Services AG			u-blox Holding AG
Helsana AG	•	•	UBS Group AG	•	•
Helvetia Holding AG	•	•	UBS Switzerland AG	•	•
Helvetia Schweizerische Versicherungsgesellschaft AG		•	Urner Kantonalbank		•
HIAG Immobilien Holding AG		•	V-Zug Ltd	•
Highlight Event & Entertainment AG			Valartis Group AG
Hirslanden AG	•	•	Valiant Holding AG
HOCHDORF Holding AG			Valora Holding AG	•
Holcim Ltd	•	•	VAT Group AG
Huber + Suhner AG	•	•	Vaudoise Versicherungen
Hügli Holding AG			Vebego International B.V.		•
Hypothekarbank Lenzburg AG			Vebego AG	•	•
IBM Switzerland Ltd	•	•	Vetropack Holding Ltd
Idorsia Pharmaceuticals Ltd.			Vifor Pharma Management Ltd
Implenia AG	•	•	Villars Holding S.A.
Inficon Holding AG			Von Roll Management AG
Interroll (Switzerland) AG			VP Bank AG
Intershop Holding AG			VZ Holding AG
Investis Holding SA			Walliser Kantonalbank		•
ISS Global A/S	•		Warteck Invest AG		•
Institut Straumann AG	•		WISeKey International Holding Ltd
IVF HARTMANN AG		•	Ypsomed AG		•
Jet Aviation AG	•		Zehnder Group AG		•
JUMBO, Division der Coop Genossenschaft			Züblin Immobilien Holding AG
Julius Bär Gruppe	•	•	Zug Estates Holding AG		•
Jungfraubahn Management AG			Zuger Kantonalbank
Kardex Holding AG		•	Zürcher Kantonalbank	•	•
Klingelnberg AG			Zurich Insurance Group	•	•
Komax Holding AG		•	Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG	•	•
Kudelski SA			Zur Rose Suisse AG		•
Kühne + Nagel International AG	•

Abkürzungsverzeichnis

AG	Aktiengesellschaft	KMU	kleine und mittlere Unternehmen
bzw.	beziehungsweise	Ltd.	Limited
CEO	Chief Executive Officer	NCC	Nomination and Compensation Committee
CFO	Chief Financial Officer	plc	Public Limited Company
d.h.	das heisst	SMI	Swiss Market Index
etc.	et cetera	SPI	Swiss Performance Index
EU	Europäische Union	u.a.	unter anderem
GL	Geschäftsleitung	VR	Verwaltungsrat
HR	Human Resources	VRP	Verwaltungsratspräsident/Verwalungsratspräsidentin

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