«Un plan de carrière trop rigide empêche de voir les opportunités inattendues»
Quelle évolution observez-vous dans l’encandrement d’entreprise?
Une plus grande flexibilité, avec une meilleure adaptation au contexte. La gestion des services dynamiques et innovants doit être différente de celle des fonctions stables et très structurées. Ensuite, une accentuation du tiraillement entre le niveau de liberté et l’autonomie des organisations d’une part, et la nécessité de fixer des priorités et des orientations claires dans un monde de plus en plus instable d’autre part. Enfin, l’intégration proactive et authentique des critères ESG, sans tomber dans la vertu ostentatoire, dénuée de substance ou de sens.
L’automatisation, la numérisation et le concept Workplace of the Future marquent l’environnement professionnel actuel. Comment gérez-vous ces tendances?
Chez Axpo, dans tous les domaines, nous avons des activités dédiées à la mise en œuvre, que nous avons activée en créant des fonctions d’encadrement correspondantes. Nous avons aussi augmenté les investissements dans ces secteurs. L’évolution du poste de travail s’est accélérée avec la pandémie: utilisation des technologies numériques ou nouvelles formes de travail. Nous soutenons et favorisons cette transformation.
Comment veillez-vous à ce que la technologie/numérisation ne restent pas une affaire d’expertise, mais soient intégrées à la création de valeur de l’entreprise?
Notre modèle est basé sur une intégration directe de la numérisation dans les secteurs opérationnels, tout en jouant le rôle d’accélérateur et de catalyseur. Pour ce faire, il existe de nouveaux centres de compétences (clairement définis) essentiels, qui en priorité soutiennent activement la hiérarchie, mais aussi la bousculent.
Étant donné l’évolution démographique, il y aura bientôt plus de cadres supérieur-e-s à la retraite que de personnes pour assurer la relève. Comment réagissez-vous à ce risque de pénurie de personnel dans votre entreprise?
La guerre des talents est l’un des prochains enjeux majeurs, et pas seulement pour les cadres supérieur-e-s. Pour y faire face, nous nous appuyons sur l’évolution interne des talents, mais investissons aussi dans le renforcement de notre stratégie d’image. Grâce à notre positionnement sur le développement des énergies renouvelables et à une vision claire, nous pensons pouvoir attirer régulièrement des personnalités exceptionnelles.
Quelles mesures avez-vous décidées dans votre entreprise pour augmenter la proportion de femmes dans l’encadrement?
L’énergie a longtemps été un secteur réservé aux hommes, mais heureusement cela change de plus en plus vite. L’an dernier, nous avons restructuré la direction du groupe et avons nommé une femme comme COO. Nous avons pris toute une série d’autres mesures: toutes les fonctions d’encadrement sont proposées aussi à temps partiel, pour la promotion des talents en interne, nous accordons une attention particulière à la diversité, enfin nous soutenons une orientation Hire for Talent plus audacieuse pour certaines fonctions. Mais le principe est de ne faire aucun compromis sur la performance et la qualification au profit de la diversité. Les recherches peuvent être plus longues, mais la performance n’est jamais inférieure: cela ne servirait pas les efforts en vue de la diversité.
Que doivent faire l’économie, la politique et la société pour renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en Suisse?
Certaines mesures ont fait leurs preuves: augmentation du nombre de places en crèche, écoles de jour et temps de travail plus souple. Mais ces offres doivent émaner le plus possible d’acteurs privés, et n’être financées par l’État qu’en cas de besoin (means-testing).
Quels messages faites-vous passer à vos meilleurs talents pour leur plan de carrière? Et comment les traduisez-vous au quotidien?
Don’t plan. Ça ne se passe jamais comme on l’avait prévu. Et trop planifier empêche de voir les opportunités inattendues.
Nous constatons de plus en plus souvent que des CEO détiennent aussi des mandats au sein de conseils d’administration extérieurs. Qu’en pensez-vous?
Dans une perspective d’organisation du temps, je suis clairement pour, à condition d’éviter les conflits d’intérêts. Les échanges et l’apprentissage permanent, de préférence avec d’autres branches, peuvent profiter à tout le monde, même aux entreprises qui détachent une personne.