«Nous soutenons la parité entre les sexes à tous les niveaux»
À l’heure de la transformation numérique, de l’intelligence artificielle, de
l’individualisation parmi la population active et de l’agilité, la direction évolue. Quelles sont à votre avis les grandes tendances à cet égard?
Indépendamment des nouvelles tendances, pour que la direction fonctionne bien, il reste fondamental d’assurer un environnement de travail attrayant, où les collaborateurs et collaboratrices peuvent s’épanouir et déployer leur plein potentiel. Récemment, une difficulté s’est ajoutée: renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise et à l’équipe malgré la flexibilité croissante, le recours aux nouvelles technologies et la distance. Il faut pour cela créer les canaux de communication adéquats et sensibiliser les cadres.
Les entreprises respectent aujourd’hui les seuils pour la représentation des sexes, à savoir 30% de femmes au conseil d’administration et 20% à la direction. Ce jalon étant atteint, comment le projet intergénérationnel sur la diversité des genres va-t-il maintenant évoluer d’après vous?
Ce n’est pas un sprint, mais un marathon. Un point positif est que nous constatons des progrès chez Helvetia, par exemple dans les directions locales. Ainsi, les femmes représentent environ 40% de la direction nationale. En revanche, malgré de très bonnes bases, il subsiste un écart aux fonctions dirigeantes supérieures. C’est là que nous voulons nous améliorer.
Vous êtes le CEO du groupe Helvetia depuis octobre 2023. La part des femmes dans votre direction est encore inférieure au seuil requis. Quelles mesures avez-vous prises pour y remédier?
Pour nous, il est important non seulement de contrôler la parité entre les sexes dans les équipes de direction, mais aussi de la soutenir à tous les niveaux. L’an dernier, la part des femmes à des postes dirigeants a augmenté de 11%. Mais je suis conscient que les organes directeurs jouent un rôle de modèle. Je voudrais donc accroître la diversité en leur sein, en ce qui concerne les sexes bien sûr, mais également d’autres caractéristiques, comme l’âge ou la nationalité.
D’après nos enquêtes, les femmes qui ont quitté leurs fonctions de direction l’année dernière ne sont restées que trois ans à ce poste. Quelles mesures avez-vous prises dans votre entreprise pour maximiser la rétention des femmes cadres?
À l’échelle de notre groupe, nous proposons notamment un mentorat, ce qui est apparemment très efficace. Sur nos différents marchés nationaux, nous faisons appel à des partenaires qui disposent d’une riche expérience et proposent des offres ciblées pour les femmes occupant des fonctions dirigeantes. Enfin, nous devons prendre nos responsabilités, mes collègues à la direction et moi-même, et instaurer une culture qui présente un attrait durable aussi pour les femmes.
Nous avons constaté que l’âge moyen augmente constamment dans les directions. Qu’en pensez-vous?
Dans une direction, le critère décisif est la qualification, mais l’expérience entre également en ligne de compte. De plus, nous accordons une plus grande importance à la diversité des âges qu’à l’âge moyen.
Les entreprises suisses ont une lourde empreinte environnementale. Quelle est l’importance de la durabilité dans
votre entreprise ? Et en quoi les préoccupations écologiques ont-elles influencé votre stratégie?
La durabilité fait partie intégrante de notre stratégie. Nous gérons notre empreinte écologique directe depuis plus de 12 ans, et dans cet intervalle, nous l’avons réduite de moitié par rapport à nos effectifs. Nous sommes conscients de notre responsabilité dans le domaine des assurances et des placements. Notre stratégie de durabilité comprend donc aussi des mesures concrètes, par exemple, pour les secteurs à forte intensité de carbone.