présidente pendant quatre ans. Après ses études d’économie d’entreprise, elle a commencé sa carrière en 1999 au sein de The Coca-Cola Company, où elle a occupé différents postes dirigeants dans le Brand
Management et le département de l’innovation. Nadja Lang a ensuite été European Marketing Manager pour des stratégies de marque et d’innovation auprès de General Mills Europe, à Londres et Nyon. De 2005 à 2017, elle a travaillé pour Max Havelaar, d’abord comme Commercial Director, puis comme CEO. Elle siège au conseil d’administration du groupe Emmi et de la Société d’assurance sur la vie Pax.
«Soutenir seulement les femmes n’est plus à l’ordre du jour»
À l’heure de la transformation numérique, de l’intelligence artificielle, de l’individualisation parmi la population active et de l’agilité, comment évolue la direction à votre avis?
La capacité d’adaptation et les aptitudes et compétences humaines revêtent une importance croissante. La manière dont la direction est ressentie et exercée est toujours déterminante dans la culture d’entreprise. ZFV s’appuie sur les OKR (Objectives and Key Results), une méthode de gestion agile, pour travailler efficacement sur nos visions et nos stratégies. Nos équipes y contribuent en toute autonomie, ce qui renforce la responsabilité entrepreneuriale et favorise une culture de l’innovation et de l’inclusion.
Les entreprises respectent aujourd’hui les seuils pour la représentation des sexes, à savoir 30% de femmes au conseil d’administration et 20% à la direction. Comment le projet intergénérationnel sur la diversité des genres va-t-il maintenant évoluer d’après vous?
Je suis convaincue qu’il faut de nouveaux modèles: soutenir seulement les femmes n’est plus à l’ordre du jour. On néglige aussi souvent les besoins des jeunes hommes, par exemple. Pour cela, la culture d’entreprise doit encore évoluer. Nous devons à nouveau mettre l’accent sur la cohésion. D’une manière générale, nous espérons pouvoir offrir des possibilités de développement à des personnes différentes, ayant des projets de vie différents, grâce à une culture d’entreprise inclusive.
La part des femmes dans votre direction est déjà supérieure au seuil requis de 20%. Comment y êtes-vous parvenus et quels sont à présent vos objectifs?
Encourager les femmes est dans l’ADN des entreprises ZFV. Il y a 130 ans, nos fondatrices militaient déjà pour les droits des femmes dans la restauration, et nous entretenons cet ancrage historique. Nous aidons nos collaboratrices à évoluer à travers notre programme interne de gestion des talents. Lorsqu’une femme occupe un poste de direction, il est primordial de proposer des formes d’organisation du travail comme l’emploi partagé ou le temps partiel, pour que le temps consacré à la famille ne freine pas la carrière.
D’après nos enquêtes, les femmes qui ont quitté leurs fonctions de direction l’année dernière ne sont restées que trois ans à ce poste. Selon vous, pourquoi les femmes gardent-elles ces fonctions moins longtemps?
J’ai deux hypothèses: d’abord, les femmes préfèrent peut-être une autre culture d’entreprise. Il ne suffit pas de pousser quelques femmes à la direction pour amener un changement culturel. Ensuite, les femmes ont d’autres priorités, et si elles ne sont pas satisfaites, elles passent à autre chose. D’autant plus qu’elles ne sont souvent pas la seule source de revenus de leur ménage, que les couples avec deux salaires sont désavantagés fiscalement et que les frais de garde des enfants sont extrêmement élevés. Nous aurions besoin de nouvelles conditions-cadres politiques.
Vous évoquez les conditions-cadres nécessaires pour favoriser la diversité. De quoi s’agit-il concrètement pour les entreprises?
La culture d’entreprise doit être empreinte de valeurs fortes et d’une vision inspirante. Elle produit ses effets si elle est sincère, si elle crée une ambiance de travail positive et respectueuse et si le personnel se l’approprie. Les facteurs d’influence sont, entre autres, des principes de leadership conçus et mis en oeuvre dans un esprit participatif avec les collaborateurs et collaboratrices et une équipe diversifiée. S’agissant de l’organisation de travail et du soutien, il est également important d’être attentifs aux jeunes parents. Je constate dans toutes les discussions que cette problématique affecte aussi les jeunes hommes. En tant qu’entreprise ou en tant que société, nous devons à l’avenir réfléchir davantage en termes de «temps parental et promotion individuelle» plutôt que de «congé de maternité et promotion des femmes».