- Éditorial
- 1 Résumé
- 2 Introduction
- 3 Indications générales concernant le rapport
- 4 Organes directeurs des entreprises et du secteur public
- 4.1 Composition des organes
- 4.2 Domaines de compétences des cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons, ainsi que des membres des directions
- 4.3 Expérience des membres des organes directeurs
- 5 La diversité des genres dans les entreprises et le secteur public
- 5.1 Représentation des femmes en général
- 5.2 Proportion de femmes dans les entreprises suivant le niveau hiérarchique
- 5.3 La diversité des genres dans les entreprises, suivant les branches
- Présentation de la proportion de femmes dans les différentes branches
- La représentation des femmes dans les différentes branches
- 6 Nationalités dans le secteur privé
- 6.1 Direction
- 6.2 Conseil d’administration
- 6.3 Femmes
- 7 Étude de sous-groupes particulièrement intéressants
- 7.1 CEO et présidents et présidentes des conseils d’administration
- 7.2 Entreprises du SMI
- 7.3 Entreprises liées à la Confédération
- 7.4 Entreprises publiques
- 7.5 Comparaison entre les Banques Cantonales et les autres
- Interviews
- Marco Gadola
- Cornelia Komposch
- Michel M. Liès
- Ursula Nold
- Michael Rechsteiner
- Michael Süss
- Présentation des entreprises associées
- Liste des abréviations
- Downloads
- Vidéo
Éditorial
Malgré les crises des années précédentes et l’accélération des événements externes, l’économie suisse est en pleine expansion. Elle s’appuie sur une grande diversité d’entreprises innovantes. Le contexte politique est garant de la stabilité et permet aux entreprises d’apparaître comme des partenaires solides, à l’étranger comme en Suisse. Grâce à un système de formation exceptionnel, les jeunes commencent tôt leur carrière professionnelle et peuvent évoluer tout au long de leur vie, dans leur travail et dans leur formation. Mais je m’inquiète de l’extraordinaire assèchement du marché du travail, et du manque de main-d’œuvre et de qualifications qui en résulte. Les entreprises sont confrontées à une situation de plus en plus difficile, car elles peuvent à peine couvrir leurs besoins en personnel. Pour moi, il n’est donc pas vraiment étonnant que la proportion de membres des directions des 100 plus grands employeurs suisses sans passeport suisse ait augmenté et soit passée à 47%, alors qu’elle oscillait entre 44% et 45% les années d’avant. Le taux record de 56% de personnes étrangères parmi les membres nouvellement en poste au sein des directions a contribué de façon décisive à cette hausse. Il est intéressant de noter que près des deux tiers de ces personnes étrangères sont des personnes résidentes en Suisse, à savoir qu’elles travaillaient déjà en Suisse ou dans une entreprise suisse avant d’occuper leur poste actuel. Ces personnes résidentes en Suisse avaient donc déjà un niveau de cadre intermédiaire ou supérieur-e en arrivant chez un employeur suisse, tandis que 37% des membres des directions de nationalité étrangère sont arrivés à leur poste actuel sans avoir aucun lien avec la Suisse.
Les entreprises du SMI emploient 75% de personnes étrangères. 70% des hommes membres des directions n’ont pas de passeport suisse, contre 91% pour les femmes, soit un taux record. Autrement dit, sur 43 femmes membres des directions des entreprises du SMI, seules 4 ont un passeport suisse. Les groupes du SMI, qui agissent sur un marché mondialisé, profitent du fait que dans un grand nombre de pays, concilier famille et carrière relève d’une conception totalement différente. Les années précédentes, ils ont donc pu aller chercher partout dans le monde des femmes managers très qualifiées pour enrichir leurs équipes de direction.
Les pays industrialisés manquent de cadres supérieur-e-s. Depuis toujours, l’économie suisse dépend du monde entier pour ses cadres de haut rang, car au cours du dernier siècle, notre force économique s’est systématiquement développée au-delà de notre capacité à couvrir nos besoins de main-d’œuvre avec notre propre population. Pour le moment, nous profitons de ce que les autres pays d’Europe sont économiquement moins stables que la Suisse. Mais les choses peuvent changer rapidement. La Suisse doit donc veiller à rester attractive pour le personnel étranger, car nous avons besoin des meilleur-e-s cadres supérieur-e-s du monde pour exploiter au mieux le potentiel que notre économie maintient.
Le fait que la proportion de femmes augmente à tous les échelons hiérarchiques dans l’économie suisse me rend optimiste. C’est ce que montre l’enquête sur la relève en vue de la diversité des genres, que nous menons tous les deux ans. Je suis persuadé qu’une entreprise ayant une relève en vue de la diversité des genres plus développée pourra mieux faire face au manque de personnel que celle qui investit très peu dans l’évolution professionnelle des femmes. Même si l’an prochain, les proportions requises de 20% de femmes au niveau des directions, et 30% dans les conseils d’administration, sont respectées, nous ne devons pas oublier que diversité ne signifie pas pour autant quota. L’enjeu est plutôt de créer une culture dans laquelle des proportions de femmes et d’hommes aux alentours de 40% et 60% sont la norme, quel que soit le niveau hiérarchique.
Comme d’habitude, les informations du schillingreport sont complétées par des interviews de personnalités inspirantes de l’économie et de l’administration publique. Je vous souhaite une bonne lecture.
Bien à vous.
Guido Schilling
1 Résumé
Pour la première fois, plus de la moitié (52%) des 100 plus grands employeurs suisses comptent au moins 3 femmes au conseil d’administration. Dans le même temps, le pourcentage des entreprises ayant au moins 3 femmes au sein de leur direction a connu une hausse et est désormais de 20%. Le nombre de CEO femmes est passé de 9 à 10, même 11 depuis le début de l’année en cours, et le nombre de CFO femmes de 9 à 14. Cela signifie que 20% des sociétés emploient des CEO ou CFO femmes. 56% (un record) des membres des directions nouvellement en poste n’ont pas de passeport suisse. La proportion de personnes étrangères au sein des directions des entreprises est à son maximum: 47%.
Après avoir stagné pendant plusieurs années, la proportion de personnes étrangères au sein des directions des 100 plus grands employeurs suisses augmente de nouveau. Alors qu’elle avoisinait les 45% les années d’avant, elle est actuellement à son plus haut niveau, à savoir 47%. Le plus frappant est la proportion, au sein des directions, de membres nouvellement en poste qui n’ont pas de passeport suisse (56%). À une époque pleine d’incertitudes et d’importants défis, tant politiques qu’économiques, les chiffres actuels parlent en faveur du rayonnement de la Suisse et de la stabilité de l’économie. Avec un taux de chômage assez bas et une inflation comparativement faible, dans une situation économique toujours florissante, les entreprises suisses ont besoin des meilleur-e-s cadres supérieur-e-s du monde pour exploiter le potentiel constant de création de plus-value.
C’est en 2024 que les 100 plus grands employeurs suisses atteindront les valeurs indicatives recommandées concernant l’équilibre des genres, à savoir 30% de femmes au conseil d’administration et 20% à la direction. Les pourcen tages de la 18e édition du schillingreport sont respectivement de 29% et 19%. La proportion de femmes parmi les membres des conseils d’administration augmente pour la première fois de 3 points de pourcentage, passant à 29%, car les entreprises ont nommé des femmes à un pourcentage record de postes vacants (46%). Au sein des directions, la proportion de femmes a augmenté de 17% à 19%. Cette hausse s’explique par les 27% de femmes parmi les personnes nouvellement en poste, ce qui représente le deuxième pourcentage le plus haut en 18 ans.
Une évolution positive sans précédent de la proportion de femmes au sein des entreprises du SMI
La proportion de femmes au sein des conseils d’administration des entreprises du SMI a augmenté de 4 points de pourcentage, pour passer à 34%. Cela peut s’expliquer par le nombre de postes vacants attribués à des femmes au sein de ces entreprises, à savoir 54% des postes, le plus fort pourcentage jamais enregistré. Les entreprises du SMI sont clairement arrivées dans la phase d’acceptation de la diversité des genres et misent résolument sur les avantages que présente une composition diversifiée de l’équipe de direction. Si l’on compare aux groupes de l’indice boursier allemand DAX, qui ont nommé des femmes à 46% des postes vacants, gagnant 2 points de pourcentage pour arriver à 37% de femmes au sein des conseils de surveillance, la dynamique des entreprises du SMI est nettement plus positive. On peut s’attendre à ce que dans les deux prochaines années, les entreprises du SMI dépassent celles du DAX, ou du moins les rattrapent. L’évolution au sein des directions va dans le même sens. Les deux années d’avant, les groupes du SMI ont enregistré une hausse de 10 points de pourcentage, avec une proportion de femmes au sein des directions passant de 14% en 2021 à 24% actuellement. Ils ont donc intensifié leur avance sur les comités de direction des entreprises du DAX, où la proportion de femmes a augmenté de 18 à 22%, satisfaisant ainsi aux exigences allemandes. Les 40 groupes du DAX emploient des femmes dans les conseils de surveillance, alors que 6 comités de direction n’en emploient aucune (contre 8 l’année d’avant). Les 20 entreprises du SMI comptent des femmes au sein de leur conseil d’administration, mais 2 n’en ont aucune comme membre de la direction (contre 3 l’année d’avant).
Les managers hommes et femmes qui viennent de l’étranger sont essentiels à la dynamique économique de la Suisse
Les entreprises emploient 47% de personnes étrangères au sein des directions et ont nommé des personnes étrangères à 56% des postes vacants, deux pourcentages records. Les membres des directions qui sont de nationalité étrangère viennent de 39 pays différents (contre 30 l’année d’avant). 63% des membres des directions de nationalité étrangère travaillaient déjà en Suisse ou dans une entreprise suisse avant d’occuper leur poste actuel. Ces personnes résidentes en Suisse avaient donc déjà un niveau de cadre intermédiaire ou supérieur-e en arrivant chez un employeur suisse, tandis que 37% des membres des directions de nationalité étrangère (17% de l’échantillonnage) sont arrivés à leur poste actuel sans avoir aucun lien avec la Suisse. Parmi les postes nouvellement pourvus, 54% le sont par des personnes résidentes en Suisse. Ainsi, les entreprises suisses ont fait directement appel à l’étranger pour pourvoir 46% des postes vacants au sein des directions. Si l’on considère la répartition par genre, on constate que la proportion d’étrangères parmi les membres féminins des directions (54%) est nettement supérieure à celle des étrangers parmi les hommes (45%). On peut constater une différence notable entre les 59% de femmes résidentes en Suisse et les 64% d’hommes résidents en Suisse.
La composition des organes des entreprises du SMI est beaucoup plus internationale: 75% des membres des directions des entreprises du SMI n’ont pas de passeport suisse et parmi eux, 65% sont des personnes résidentes en Suisse. Cette année, 85% des personnes nouvellement embauchées viennent de l’étranger. On remarquera que 91% des femmes membres de directions d’entre- prises du SMI sont de nationalité étrangère, soit le pourcentage le plus élevé jamais constaté. Parmi elles, 54% sont résidentes en Suisse.
Le secteur public applique ses propres consignes et poursuit sa trajectoire
Dans le secteur public, la proportion de femmes parmi les cadres supérieur-e-s est passée de 23% l’année d’avant à 24%. Un tiers (33%) des postes vacants ont été attribués à des femmes. Dans l’administration fédérale, indépendamment des cantons, la proportion de femmes parmi les cadres supérieur-e-s stagne à 38%, alors que, pour la quatrième fois d’affilée, la Confédération a attribué 50% des postes vacants à des femmes.
La relève en vue de la diversité des genres continue de s’étoffer
La relève en vue de la diversité des genres (Gender-Diversity-Pipeline) est l’indicateur déterminant pour anticiper l’évolution de la proportion de femmes au niveau des directions et parmi les cadres supérieur-e-s. Dans l’échantillon couvrant l’économie privée, la proportion de femmes dans l’encadrement intermédiaire est désormais de 27% (contre 25% l’année d’avant) et de 19% (contre 18% l’année d’avant) parmi les cadres des échelons supérieurs. Les entreprises parviennent à promouvoir les femmes à tous les niveaux hiérarchiques, car cela garantit une relève dynamique des équipes de direction. Cependant, un équilibre des genres large et durable au sein des directions reste un projet intergénérationnel. La relève en vue de la diversité des genres est plus riche dans le secteur public, qui affiche une proportion stable de femmes de 29%, que ce soit dans l’encadrement intermédiaire ou parmi les cadres des échelons supérieurs.
2 Introduction
Les données sur les directions et les conseils d’administration des 100 plus grands employeurs ont été rassemblées par une équipe de projet interne de guido schilling ag. Nos propres recherches, avec des consultations individuelles et des demandes directes auprès des entreprises qui généralement ne publient pas de données, font toute la valeur de cette enquête. Les données sont complètes à 97% pour les directions, et à 99% pour les conseils d’administration. Les données du secteur public ont aussi été recueillies par une équipe interne de guido schilling ag, puis vérifiées par la plupart des cantons, ainsi que par l’administration fédérale.
La société guido schilling ag recueille depuis 18 ans les données sur la composition des directions et conseils d’administration des 100 plus grandes entreprises suisses. Depuis sept ans, l’évaluation a été étendue au secteur public, et l’analyse porte également sur les cadres supérieur-e-s des 26 cantons et de l’administration fédérale. De plus, tous les deux ans, la société guido schilling ag demande aux 250 plus importantes entreprises de Suisse de lui communiquer leurs chiffres sur la relève en vue de la diversité des genres, afin de révéler le potentiel de managers femmes parmi les cadres des échelons supérieurs et dans l’encadrement intermédiaire. Le schillingreport assure une «transparence au sommet» et s’est imposé comme un instrument indépendant et reconnu d’état des lieux et d’analyse approfondie des niveaux d’encadrement en Suisse.
Les données sur la relève en vue de la diversité des genres ont été demandées directement aux 250 entreprises les plus importantes, car ces chiffres ne sont pas accessibles au public et ne peuvent être trouvés autrement. La date de référence à laquelle les données de cette année sont actualisées pour les relevés concernant les 100 plus grands employeurs et le secteur public, ainsi que la relève en vue de la diversité des genres, est le 31 décembre 2022.
Les tendances et évolutions sont ensuite examinées et analysées séparément, par sous-groupe: les femmes, les personnes étrangères, les entreprises du SMI, les CEO et les présidents et présidentes des conseils d’administration.
Cette année le schillingreport présente une série d’interviews de présidents et présidentes des conseils d’administration, ainsi que d’une Conseillère d’État du secteur public. Leur opinion reflète une lecture intéressante et variée qui complète l’analyse des données.
3 Indications générales concernant le rapport
Depuis sept ans, le rapport sur les plus grands employeurs suisses intègre en plus le secteur public et sa composition en termes de cadres supérieur-e-s; il présente également la relève en vue de la diversité des genres des 250 plus importantes entreprises suisses. Dès les premières années, ces informations complémentaires ont permis d’aboutir à des conclusions essentielles; elles ne manqueront pas de refléter des évolutions passionnantes dans les prochaines années. L’équipe de projet interne de guido schilling ag a recherché les données utiles sur les canaux les plus divers et a demandé les données manquantes directement aux entreprises. Beaucoup de sociétés ont donc mis à disposition des informations qui ne sont pas accessibles au grand public. Pour cette dix-huitième édition le schillingreport continue de s’appuyer sur une solide cohérence des données.
Annexe
Une nouvelle annexe a été créée pour le schillingreport, complété entretemps par les données du secteur public et de la relève en vue de la diversité des genres; elle fournit des informations détaillées sur ces échantillons et présente des évaluations complémentaires sur la formation des membres des organes directeurs, les langues dans le secteur public, etc., qui ne figurent pas dans le rapport, et donne donc une idée précise des échantillons étudiés. L’ensemble des chiffres des années 2006 à 2016 du schillingreport classique, analysant les 100 plus grands employeurs suisses, est disponible sous forme d’annexe séparée.
Échantillons étudiés
La liste de toutes les entreprises associées au relevé figure à la fin du rapport. Une distinction est faite entre les différents échantillons, chacun étant identifié par une couleur, afin de faciliter la lecture.
| Private Sector Les 100 plus grands employeurs suisses | Public Sector 26 cantons et l'administration fédérale | Gender-Diversity-Pipeline Enquête auprès des 250 plus importantes entreprises suisses |
|||
| Direction | Conseil d'administration | Cadres supérieur-e-s (chancelier/chancelière fédéral-e, chancelier/chancelière d'État, secrétaires généraux/secrétaires générales, chefs/cheffes d'office) | Conseil fédéral/Conseil d'État | Direction Cades des échelons supérieurs Encadrement intermédiare Effectifs | Conseil d'administration |
L’échantillon issu de l’économie privée, avec les 100 plus grands employeurs suisses, tel qu’il est analysé depuis 2006, est désigné dans l’ensemble du rapport par le terme «Private Sector». L’échantillon de la relève en vue de la diversité des genres, pour lequel les 250 plus importantes entreprises suisses ont été interrogées, est appelé «Gender-Diversity-Pipeline». Que ce soit pour le Private Sector ou pour le Gender-Diversity-Pipeline, les 20 entreprises du Swiss Market Index (SMI) ont été examinées séparément. L’échantillon du secteur public couvre les 26 cantons ainsi que l’administration fédérale et est appelé «secteur public». La date de référence à laquelle les données de cette année sont actualisées pour les relevés concernant les 100 plus grands employeurs et le secteur public, ainsi que la relève en vue de la diversité des genres, est le 31 décembre 2022.
Pour l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, la proportion de femmes dans les deux niveaux d’encadrement au-dessous de la direction a aussi été examinée, afin de montrer si les niveaux de management inférieurs disposent ou non d’un potentiel féminin qui pourrait évoluer vers l’échelon immédiatement au-dessus. On entend par échelons supérieurs les équipes des membres de la direction et par cadres intermédiaires ceux qui sont juste au-dessous des cadres des échelons supérieurs. La présente analyse fournit donc un aperçu des trois échelons opérationnels de direction les plus élevés d’une entreprise. À titre de comparaison, on regarde aussi la valeur correspondante de l’ensemble des effectifs.
La taille d’un échantillon peut varier entre deux problématiques. En effet, pour certaines enquêtes, les données ne sont pas complètes pour toutes les personnes. À quelques exceptions près, tous les pourcentages ont été arrondis suivant les règles communément admises, car les décimales fournissent une précision trompeuse, qui ne reflète pas la réalité.
Dans cette évaluation, une importance particulière a été accordée aux personnes ayant rejoint les organes au cours de l’année étudiée, car c’est souvent grâce à elles que sont le mieux révélées les innovations et les tendances.
L’échantillon Private Sector couvre les groupes avec leurs filiales, quand ces dernières répondent aux critères de sélection. Elles peuvent en apparence être perçues comme des doublons, mais il est nécessaire de les prendre en compte, car beaucoup de filiales jouent un rôle majeur sur le marché suisse. Sont par exemple analysés le Zurich Insurance Group mais aussi l’entité locale Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG. Autres exemples de double saisie: ABB Ltd. et UBS AG avec leur filiales ABB Schweiz AG et UBS Switzerland AG. Pour les enquêtes sur les conseils d’administration, les filiales, entités locales et divisions des groupes n’ont donc pas été prises en compte.
| Direction/cadres supérieur-e-s/Gender-Diversity-Pipeline | Private Sector | Public Sector | Gender-Diversity-Pipeline | |||||||||
| 2023 | 2022 | 2023 | 2022 | 2023 | 2021 | |||||||
| Nombre total d'entreprises/d'organisations analysées | 138 | 138 | 27 | 27 | 250 | 250 | ||||||
| Entreprises/organisations effectivement dans le rapport | 122 | 100% | 119 | 100% | 27 | 100% | 27 | 100% | 122 | 100% | 145 | 100% |
| Informations complètes disponsibles | 117 | 96% | 115 | 97% | 20 | 74% | 20 | 74% | 112 | 92% | 132 | 91% |
La taille de l’échantillon Private Sector varie au fil des années, à cause des fusions, reprises et de la composition du SMI. De même, après certains changements au sein d’une entreprise, les critères justifiant l’intégration dans le schillingreport peuvent ne plus être remplis. Actuellement, pour le Private Sector, 932 membres des directions et 122 entreprises ont été analysés. Pour l’échantillon secteur public, l’analyse porte sur 1045 cadres supérieur-e-s dans 26 cantons et dans l’administration fédérale. 250 entreprises ont été sollicitées pour l’analyse de la relève en vue de la diversité des genres, et 122 ont mis leurs données à disposition.
| CA/Conseil fédéral et Conseil d'État/Gender-Diversity-Pipeline | Private Sector | Public Sector | Gender-Diversity-Pipeline | |||||||||
| 2023 | 2022 | 2023 | 2022 | 2023 | 2021 | |||||||
| Nombre total d'entreprises/d'organisations analysées | 111 | 99 | 27 | 27 | 250 | 250 | ||||||
| Entreprises/organisations effectivement dans le rapport | 96 | 100% | 92 | 100% | 27 | 100% | 27 | 100% | 122 | 100% | 145 | 100% |
| Informations complètes disponsibles | 95 | 99% | 91 | 99% | 27 | 100% | 27 | 100% | 112 | 92% | 137 | 94% |
L’échantillon des conseils d’administration du Private Sector est plus limité que celui des directions, car les conseils d’administration des entités locales suisses et ceux des divisions de groupes n’ont pas été intégrés. Une enquête sur ces organes fausserait l’image de l’échantillon. Actuellement, l’étude porte sur 871 membres des conseils d’administration de 96 entreprises. Pour l’échantillon secteur public, l’analyse porte sur la proportion de femmes parmi 155 conseillers/conseillères fédéraux/fédérales et conseillers/conseillères d’État. Pour l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, les conseils d’administration de 122 entreprises ont été analysés.
Répartition par branche des entreprises étudiées
Dans le schillingreport 2023, 122 entreprises, issues de 11 branches différentes, constituent l’échantillon Private Sector. Les branches Industrie manufacturière (38) et Commerce de détail/biens de consommation (23) sont les plus représentées. Les prestataires de services financiers (assurances et banques ensemble) comptent 23 entreprises.
Pour ce qui est de l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, 122 entreprises de 11 branches différentes ont été analysées. Parmi elles dominent les banques et l’industrie manufacturière, avec à chaque fois 25 entreprises participantes. Les prestataires de services financiers (assurances et banques ensemble) comptent 37 entreprises.
4 Organes directeurs des entreprises et du secteur public
Le premier grand chapitre du schillingreport explique la composition des directions et des conseils d’administration de l’économie privée, et passe en revue les cadres supérieur-e-s et les conseillers et conseillères fédéraux/fédérales et d’État dans le secteur public.
4.1 Composition des organes
Directions et cadres supérieur-e-s
| Composition des directions et du groupe de cadres supérieur-e-s | Private Sector | Public Sector | ||||||
| Échantillonnage | Nouveaux | Échantillonnage | Nouveaux | |||||
| Nombre d'entreprises/d'organisations | 122 | 27 | ||||||
| Nombre total de membres | 932 | 100% | 142 | 100% | 1045 | 100% | 131 | 100% |
| Proportion de femmes | 181 | 19% | 39 | 27% | 249 | 24% | 43 | 33% |
| Proportion d'hommes | 751 | 81% | 103 | 73% | 796 | 76% | 88 | 67% |
| Proportion de Suisses et de Suissesses | 493 | 53% | 63 | 44% | ||||
| Proportion de personnes étrangères | 439 | 47% | 79 | 56% | ||||
| Proportion de nouveaux membres | 142 | 15% | 131 | 13% | 13% | |||
Entre 2006 et 2016, la proportion de femmes au sein des directions est passée de 4% à 6%, avec une proportion relativement faible de femmes parmi les membres des directions nouvellement élus. En 2017, dans l’échantillon Private Sector la proportion de membres féminins au sein des directions a augmenté de 6% à 8%, pour retomber à 7% en 2018, avant de monter de nouveau à 9% en 2019, grâce à une proportion de 18% de femmes parmi les nouveaux membres des directions. En 2022, la proportion de femmes au sein des directions de l’échantillon Private Sector est passée de 13% à 17%, grâce un taux de 32% de femmes parmi les nouveaux membres. 27% des postes de direction vacants ont été pourvus par des femmes. La proportion de femmes au sein des directions, passée à 19%, a donc augmenté de deux points de pourcentage. Le secteur public atteint une proportion de 24% de femmes parmi les cadres supérieur-e-s, ce qui est deux fois plus élevé que dans le Private Sector. Actuellement, dans l’échantillon Secteur Public, la fluctuation est de 11%, donc plus faible que dans l’économie privée où elle atteint 14%. Cependant, la proportion de femmes parmi les cadres supérieur-e-s nouvellement nommé-e-s est nettement supérieure à ce que l’on constate dans l’économie privée (33% contre 27%). L’administration publique est donc parvenue à augmenter la proportion de cadres supérieures de 23% à 24%.
La proportion de personnes étrangères n’a été recensée que pour les entreprises de l’économie privée, car au sein de l’échantillon secteur public, on ne compte quasiment que des Suisses et Suissesses comme cadres supérieur-e-s. Une enquête sur la proportion de personnes étrangères n’aurait donc pas d’intérêt. Dans l’échantillon Private Sector, la proportion de personnes étrangères au sein des directions est passée à 47%, mais 56% des membres des directions nouvellement arrivés au cours de l’année du relevé sont des personnes étrangères. Autrement dit, plus de la moitié des membres des directions nouvellement nommés n’ont pas de passeport suisse.
Conseils d’administration, Conseil fédéral et Conseils d’État
| Composition des conseils d'administration, du Conseil fédéral et des Conseils d'État | Private Sector | Public Sector | ||||||
| Échantillonnage | Nouveaux | Échantillonnage | ||||||
| Nombre d'entreprises/d'organisations | 96 | 27 | ||||||
| Nombre total de membres | 871 | 100% | 81 | 100% | 155 | 100% | ||
| Proportion de femmes | 255 | 29% | 37 | 46% | 44 | 28% | ||
| Proportion d'hommes | 616 | 71% | 44 | 54% | 111 | 72% | ||
| Proportion de Suisses et de Suissesses | 559 | 64% | 45 | 56% | ||||
| Proportion de personnes étrangères | 312 | 36% | 36 | 44% | ||||
| Proportion de nouveaux membres | 81 | 9% | ||||||
Les conseils d’administration de l’économie privée comptent 29% de femmes (contre 26% en 2022). Parmi les membres des conseils d’administration nouvellement élus, 46% sont des femmes, soit près d’un siège vacant sur deux a donc été pourvu avec une femme, ce qui représente la valeur la plus haute depuis le début des relevés. Ce chiffre était de 32% l’année précédente. Les organes politiques de la Confédération et des cantons comptent déjà 28% (28% en 2022) de conseillères fédérales et de conseillères d’État, tandis que la Confédération compte 43% (43% en 2022) de conseillères fédérales.
La proportion de personnes étrangères dans les conseils d’administration de l’économie privée s’élève à 36% (contre 36% en 2022); 44% des membres des conseils d’administration nouvellement élus n’ont pas de passeport suisse. Dans l’échantillon Public Sector, cette enquête n’a pas été menée, car les fonctions officielles ne sont tenues que par des personnes de nationalité suisse.
4.2 Domaines de compétences des cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons, ainsi que des membres des directions
Cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons
| Échantillonnage | Chancelier/chancelière fédéral-e/d'État | Secrétaires généraux/générales | Chefs/cheffes d'office | |
| Existants | 914 | 27 | 144 | 750 |
| Nouveaux | 131 | - | 20 | 112 |
| Total | 1045 | 27 | 164 | 862 |
Concernant les cadres supérieur-e-s de l’échantillon secteur public, outre l’échantillonnage, trois domaines de compétences ou groupes de fonctions sont distingués. L’analyse porte séparément sur les 27 chanceliers et chancelières d’État et sur le chancelier de la Confédération d’une part, sur les secrétaires généraux/générales et chefs/cheffes d’office d’autre part.
Membres des directions
Concernant les membres des directions, la distinction est faite entre les fonctions d’affaires et les fonctions de service. On entend par fonction d’affaires tous les postes ayant un lien avec le chiffre d’affaires de l’entreprise et les fonctions faisant partie de son activité principale, comme les responsabilités commerciales et marketing, la R&D et la production. Sont regroupés sous les fonctions de service tous les postes qui ont un rôle de soutien dans l’entreprise, mais aucune incidence directe sur la stimulation du chiffre d’affaires (les ressources humaines et la communication par exemple).
| Domaines de compétences des membres des directions | Domaines de compétences des nouveaux membres des directions | |||||||
| Fonctions d'affaires | Fonctions de service | Fonctions d'affaires | Fonctions de service | |||||
| Échantillonnage | 667 | 72% | 265 | 28% | 102 | 72% | 40 | 28% |
| Hommes | 578 | 77% | 173 | 23% | 87 | 79% | 22 | 21% |
| Femmes | 89 | 49% | 92 | 51% | 21 | 54% | 18 | 46% |
72% des membres des directions assument des fonctions d’affaires, plus précisément 72% des nouveaux arrivants ont un rôle dans ce domaine. Parmi les femmes, seulement 49% occupent des fonctions d’affaires, et 54% parmi les nouvelles arrivantes. Alors que 51% des femmes dirigent une unité de support, les trois quarts des hommes membres des directions (77%) participent à l’activité principale de l’entreprise et seulement un quart d’entre eux dirigent des unités de service.
4.3 Expérience des membres des organes directeurs
Si on observe l’expérience des membres des organes, deux questions s’avèrent centrales dans l’échantillon Private Sector: Quelle fut l’évolution professionnelle des membres des directions et des conseils d’administration avant d’être nommés aux postes de l’organe? Depuis combien de temps travaillaient-ils dans l’entreprise? La problématique de l’administration publique est en revanche la perméabilité entre le secteur public et le secteur privé.
Private Sector
Directions
| Expérience des membres des directions | Échantillonnage | Nouveaux | ||
| Taille de l'échantillon | 932 | 100% | 142 | 100% |
| Travaillant précédemment dans l'entreprise | 522 | 56% | 77 | 54% |
| Déjà membres d'une autre direction | 156 | 17% | 2 | 2% |
| Travaillant déjà dans l'entreprise, et déjà membres d'une autre direction | 38 | 4% | - | - |
| Aucune expérience dans l'entreprise ni dans une autre direction | 216 | 23% | 63 | 44% |
60% des membres des directions travaillaient déjà dans l’entreprise avant d’être nommés à la direction et ont donc été recrutés en interne. Cela montre l’importance de la gestion des talents en interne. 21% des membres des directions faisaient déjà partie de la direction d’une autre entreprise avant d’être nommés. Et seulement 23% n’avaient aucune expérience significative dans l’entreprise elle-même, ou au sein d’une autre direction. Il peut par exemple s’agir aussi de managers hommes et femmes venant de grands groupes, qui ne siégeaient pas à l’organe de direction de l’entreprise, mais avaient une fonction à un échelon supérieur, juste en dessous de la direction du groupe, par exemple dans le domaine des affaires. Parmi les nouveaux membres des directions, 44% n’avaient aucune expérience au sein d’une autre direction, ni n’avaient été recrutés en interne. Parmi les managers hommes et femmes nouvellement nommé-e-s, 54% occupaient déjà un poste au sein de l’entreprise avant leur nomination à la direction. Parmi les nouveaux arrivants, 2% des managers hommes et femmes apportent leur expérience d’une autre direction.
| Expérience moyenne des membres des directions | Dans la direction actuelle | Dans l'entreprise | Dans l'entreprise avant d'être nommé-e à la direction |
| Échantillonnage | 5 ans | ||
| Travaillant précédemment dans l'entreprise | 5 ans | 17 ans | 12 ans |
| Travaillant déjà dans l'entreprise, et déjà membres d'une autre direction | 7 ans | 13 ans | 6 ans |
| Déjà membres d'une autre direction | 5 ans | ||
| Aucune expérience dans l'entreprise ni dans une autre direction | 4 ans |
Il est particulièrement intéressant d’examiner l’expérience moyenne des membres des directions. Si l’on considère la période de présence au sein de l’entreprise à l’issue de laquelle un membre de la direction a été nommé, il s’avère que les managers hommes et femmes promu-e-s en interne ont dû travailler dans l’entreprise plus longtemps (en moyenne 12 ans) que les membres de la direction ayant une expérience extérieure à un même niveau hiérarchique, ne serait-ce que dans une PME. Ces derniers sont en effet nommés à un organe directeur au bout de 6 ans seulement en moyenne.
Conseils d’administration
| Origine des membres des CA | Échantillonnage | Nouveaux | ||
| Travaillant précédemment dans l'entreprise | 132 | 16% | 10 | 100% |
| Précédemment CEO dans l'entreprise | 21 | 16% | 1 | 10% |
| Précédemment membre de la direction dans l'entreprise | 16 | 12% | - | - |
| Précédemment membre de la direction et CEO dans l'entreprise | 9 | 7% | - | - |
| Ni membre de la direction, ni CEO dans l'entreprise avant | 86 | 65% | 9 | 90% |
Au cours de cette année, l’analyse a porté sur 871 membres des conseils d’administration. Parmi eux, 132 travaillaient déjà dans l’entreprise avant de rejoindre le conseil d’administration (16%). 16% exerçaient des fonctions de CEO, 12% faisaient partie de la direction et 7% avaient les deux fonctions. Avoir une expérience au sein de sa propre entreprise est donc vraiment un critère pour être désigné au conseil d’administration. Mais il est encore plus intéressant de constater que parmi les 871 membres des conseils d’administration, 9% étaient précédemment membres de la direction d’une autre entreprise analysée dans le cadre du schillingreport avant d’être nommés au conseil d’administration actuel. 64 personnes font en même temps partie de plusieurs conseils d’administration dans l’échantillon analysé, et occupent au total 138 sièges. 3 membres des directions siègent en même temps au conseil d’administration d’une autre entreprise analysée dans le cadre du présent rapport.
| Expérience moyenne des membres des CA | Au CA actuel | Dans l'entreprise | Dans l'entreprise avant d'entrer au CA |
| Échantillonnage | 6 ans | ||
| Occupant précédemment une fonction opérationnelle dans l'entreprise | 8 ans | 20 ans | 12 ans |
Un membre d’un conseil d’administration est en moyenne depuis 6 ans en poste. Les membres d’un conseil d’administration qui occupaient auparavant une fonction opérationnelle au sein de l’entreprise ont une ancienneté un peu plus importante (8 ans). Ils travaillent dans l’entreprise en moyenne depuis 20 ans et ont été nommés au conseil d’administration au bout de 12 ans d’activité. Les nouveaux membres des conseils d’administration ont été désignés pour siéger à un organe directeur stratégique au bout de 14 ans d’ancienneté en moyenne.
Public Sector
Pour ce qui est de l’expérience des cadres supérieur-e-s de l’administration publique, se pose avant tout la question de la perméabilité entre le secteur public et le secteur privé. Il est ensuite intéressant de connaître l’évolution professionnelle de ces personnes avant leurs fonctions actuelles, ainsi que la durée pendant laquelle elles ont exercé au niveau cantonal/fédéral.
Ancienneté
| Échantillonnage | Chancelier/chancelière fédéral-e/d'État | Secrétaires généraux/générales | Chefs/cheffes d'office | |
| Échantillonnage | 7 ans | 9 ans | 7 ans | 7 ans |
| Femmes | 5 ans | 7 ans | 5 ans | 4 ans |
| Hommes | 8 ans | 10 ans | 8 ans | 8 ans |
L’ancienneté des personnes observées est en moyenne de 7 ans. Mais les chanceliers d’État enregistrent la plus grande ancienneté, occupant depuis 10 ans leurs fonctions actuelles. Dans tous les échantillons, on constate que les femmes ont toujours derrière elles une ancienneté moins longue dans leur poste actuel que leurs collègues masculins.
Expérience
| Échantillonnage | Ancienneté au poste actuel | Ancienneté dans le canton | Arrivée dans le canton avant la prise des fonctions actuelles | ||
| Travaillant précédemment dans le même canton (sans interruption) | 514 | 51% | 7 ans | 18 ans | 11 ans |
| Ne travaillant pas précédemment dans le même canton | 465 | 46% | 7 ans | ||
51% des personnes travaillaient déjà sans interruption dans le même canton qu’aujourd’hui, ou à la Confédération, avant de prendre leurs fonctions actuelles. Plus de la moitié de ces cadres supérieur-e-s ont donc évolué en interne. En moyenne, ces personnes travaillent depuis 18 ans pour la Confédération/le canton, sont arrivées au poste actuel au bout de 11 ans et exercent ces fonctions depuis 7 ans. Les personnes nommées, venant de l’extérieur, qui n’occupaient donc pas de fonctions auparavant dans le même canton ni dans l’administration fédérale, sont à leur poste actuel aussi depuis 7 ans. 3% ont pris leurs fonctions en venant de l’extérieur, mais avaient déjà travaillé auparavant dans le même canton ou pour la Confédération.
Perméabilité
| Échantillonnage | Chancelier/chancelière fédéral-e/d'État | Secrétaires généraux/générales | Chefs/cheffes d'office | |||||
| Travaillant déjà dans le même canton | 517 | 58% | 16 | 64% | 87 | 64% | 417 | 57% |
| Travaillant avant dans l'économie privée | 231 | 32% | 4 | 21% | 37 | 36% | 191 | 32% |
| Travaillant avant dans un établissement de droit public | 397 | 55% | 2 | 63% | 52 | 50% | 355 | 56% |
| Travaillant avant dans l'économie privée et dans un établissement de droit public | 94 | 13% | 3 | 16% | 15 | 14% | 76 | 13% |
Au total, 58% des cadres supérieur-e-s pris en considération travaillaient déjà dans le canton qui les emploie ou pour la Confédération avant d’occuper leur poste actuel: 95% d’entre eux sans interruption, tandis que 5% des cadres avaient quitté le canton/la Confédération avant d’y revenir. 45% des personnes sur lesquelles porte l’étude avaient déjà travaillé une fois dans l’économie privée avant de prendre leurs fonctions actuelles. Elles étaient un peu moins en 2022, soit 50%, contre 47% en 2020 et 49% en 2019. La perméabilité entre le secteur privé et le secteur public s’est développée et est passée de 36% (en 2022) à 32% actuellement. 68% exerçaient auparavant une activité dans une autre administration publique. 13% avaient travaillé auparavant dans l’économie privée et dans une autre administration publique. Cela montre que beaucoup de cadres du secteur public se sont enrichi-e-s d’une expérience très variée au fil de leur carrière, allant bien au-delà de l’organisation dans laquelle ils travaillent, et leur permettant d’élargir leurs horizons «professionnels».
Sur les 103 personnes nouvellement arrivées en poste, 56% ont été recrutées en interne (contre 53% en 2022). 30% des nouvelles recrues travaillaient auparavant dans une autre administration publique, mais 30% ont une expérience de l’économie privée, 4% ont l’expérience d’une autre administration publique mais aussi de l’économie privée et 25% ont commencé leur carrière chez leur employeur actuel. Le plus souvent, les chancelières et chanceliers d’État sont recrutés au sein des cantons/de la Confédération et 59% arrivent en poste à l’issue d’une sélection interne. Pour les secrétaires générales/généraux, cette proportion s’élève à 53% et à 48% pour les chefs/cheffes d’office. Plus de la moitié des secrétaires généraux/générales (50%) ont une expérience de l’économie privée, contre 47% pour les chefs/cheffes d’offices et 38% pour les responsables des chancelleries.
5 La diversité des genres dans les entreprises et le secteur public
Ce chapitre s’attache à décrire la proportion de femmes dans les échantillons examinés du secteur public et du secteur privé, ainsi que la relève en vue de la diversité des genres dans les entreprises participantes. L’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, pour lequel les 250 principales entreprises suisses ont été interrogées, est un échantillon différent de celui des 100 plus grands employeurs suisses qui est analysé depuis 2006. Les chiffres de l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline sur la relève en vue de la diversité des genres sont recueillis tous les deux ans. Les chiffres du rapport de cette annèe sont les chiffres actuels.
5.1 Représentation des femmes en général
| Échelon | Gender-Diversity-Pipeline | Public Sector |
| Présidence du CA | 7% | |
| Conseil d’administration/Conseil d’État et Conseil fédéral | 27% | 28% |
| CEO | 6% | |
| Direction/cadres supérieur-e-s | 15% | 27% |
| Cadres des échelons supérieurs | 20% | 29% |
| Encadrement intermédiaire | 27% | 29% |
| Effectifs totaux | 37% | 46% |
La proportion de femmes au conseil d’administration des 122 entreprises analysées s’élève à 27%, soit 7 point de pourcentage de plus par rapport au dernier relevé, en 2021. Elle s’élève à 7% pour les présidentes de CA (contre 7% en 2021). Les femmes représentent 37% de l’ensemble des effectifs opérationnels, elles sont 27% dans l’encadrement intermédiaire et 20% parmi les cadres des échelons supérieurs. Plus on monte dans la hiérarchie, plus on constate une nette et régulière diminution de la proportion de femmes d’un niveau à l’autre. Au niveau de la direction, cette proportion diminue encore plus fortement; dans les entreprises analysées, on arrive à 15% de femmes. À tous ces niveaux, depuis 2019 la proportion de femmes a enregistré une augmentation oscillant entre 1 et 3 points de pourcentage. On trouve 6% de femmes au niveau des CEO. Dans l’échantillon Public Sector, 15 cantons et la Confédération ont évalué la proportion de femmes aux échelons inférieurs à celui des cadres supérieur-e-s: il s’avère que le tableau est à peu près identique à celui des 122 entreprises de l’économie privée, mais avec des valeurs plus élevées. Les 26 cantons et l’administration fédérale ont procédé à cette analyse pour les cadres supérieur-e-s. Dans les cantons observés, les effectifs comptent avec 46% presque la moitié de femmes (45% en 2021), pour 29% (contre 29% en 2021) dans l’encadrement intermédiaire et 29% (29% en 2021) parmi les cadres des échelons supérieurs.
Gender-Diversity-Pipeline Private Sector
Gender-Diversity-Pipeline Public Sector
Ces graphiques montrent très bien les chiffres ci-dessus comme participant de la relève et illustrent que la proportion de femmes est nettement plus élevée aux niveaux inférieurs qu’aux niveaux des directions. La forme pyramidale est caractéristique de beaucoup d’entreprises participantes et des valeurs dans leur branche, même si des proportions de femmes très variables sont constatées au sein des branches.
5.2 Proportion de femmes dans les entreprises suivant le niveau hiérarchique
L’observation des proportions de femmes suivant le niveau hiérarchique est notamment intéressante en termes de répartition des entreprises, et permet de montrer quelles proportions de femmes sont les plus représentées. La répartition prouve clairement à quel point la situation de départ des entreprises participantes en matière de diversité des genres fait la différence aujourd’hui. Les pionniers se rapprochent à grands pas d’une représentation équilibrée des genres dans les organes directeurs. En face d’eux, on trouve de nombreuses entreprises qui disposent encore d’un potentiel de rattrapage considérable à tous les niveaux hiérarchiques.
Direction
33 entreprises ne comptent aucune femme à la direction, à savoir 31% de l’échantillonnage, donc beaucoup moins qu’en 2021 (45%). Un total de 36 entreprises comptent entre 11 et 20% de femmes au niveau de la direction. 2 entreprises ne correspondent pas à la tendance et affichent une proportion de femmes entre 1 et 10%. Ce faible nombre d’entreprises s’explique par le fait que beaucoup de directions comptent moins de 10 membres, ce qui rend impossible un pourcentage à un chiffre. Seulement 13 entreprises (12%) comptent plus de 30% de femmes à la direction.
Cadres des échelons supérieurs
6% (6) des entreprises observées ne comptent aucune femme parmi les cadres des échelons supérieurs, ce qui correspond à un recul de 1 point de pourcentage par rapport à 2021. 53% (53) des entreprises emploient entre 1 et 20% de femmes parmi les cadres des échelons supérieurs. 42% des entreprises (42) comptent plus de 20% de femmes parmi les cadres des échelons supérieurs. A ce niveau hiérarchique, seulement 17 entreprises affichent une proportion de femmes supérieure à 30%.
Encadrement intermédiaire
2 entreprise seulement n’emploie aucune femme dans l’encadrement intermédiaire (2%). Le plus grand nombre d’entreprises (29) se trouve clairement parmi celles qui comptent une proportion de femmes entre 11% et 20%. 38 entreprises emploient plus de 30% de femmes dans l’encadrement intermédiaire et dans 13 d’entre elles les femmes occupant ce niveau hiérarchique représentent même plus de la moitié des cadres. Le tableau est le même qu’en 2021, avec un léger décalage positif vers la droite.
Effectifs
Le plus souvent, les entreprises comptent entre 21 et 30% de femmes dans leurs effectifs. Ces 21 entreprises représentent 20% des entreprises observées. 23 sociétés (22%) emploient moins de 20% de femmes; parmi elles, on compte un nombre supérieur à la moyenne d’entreprises de l’industrie manufacturière. Dans 34 (32%) des entreprises participantes, les femmes représentent entre 31 et 50% des effectifs. Dans 27 (26%) des entreprises participantes, les femmes représentent la majorité des effectifs.
Dans l’ensemble, si l’on regarde le niveau hiérarchique, un schéma se dessine clairement: plus le niveau hiérarchique est élevé, moins il y a de probabilité que les femmes soient représentées à plus de 30%. 61 entreprises répondent à ce critère dans leurs effectifs, mais 38 dans l’encadrement intermédiaire, 17 parmi les cadres des échelons supérieurs et 13 au niveau de la direction.
Conseil d’administration
9 entreprises (10%, contre 23% en 2021) ne comptent aucune femme dans leur conseil d’administration, ce qui est nettement moins qu’au niveau de la direction, mais plus qu’au niveau des cadres des échelons supérieurs. 38 entreprises (41%) emploient déjà plus de 30% de femmes parmi les membres du conseil d’administration, soit une hausse de 20 points de pourcentage par rapport à 2021. La majorité des entreprises (43, soit 47%) comptent entre 11 et 30% de femmes au conseil d’administration.
5.3 La diversité des genres dans les entreprises, suivant les branches
Les différentes branches de l’économie ont des impératifs très variables en matière de diversité des genres. Il convient d’en tenir compte quand on évalue le potentiel de mesures ciblées en direction du renforcement de la diversité des genres. La proportion de femmes aux postes de base et d’encadrement intermédiaire est très variable suivant les branches, et influence donc l’opportunité que peut avoir une entreprise de développer une relève structurée de talents féminins pour l’amener au sommet.
Présentation de la proportion de femmes dans les différentes branches
Les 122 entreprises participantes prises en compte dans le présent rapport ont été réparties en 11 branches, permettant une comparaison d’une part entre les entreprises ayant la même situation, d’autre part entre les branches.
10 des 11 branches analysées comptent un nombre suffisant d’entreprises pour déterminer un profil de branche représentatif, le nombre minimum d’entreprises par branche étant fixé à 3. Parmi cet échantillon dominent les banques et les sociétés de l’industrie manufacturière, avec à chaque fois 24 entreprises participantes. Une entreprise seulement ayant participé à ce rapport dans le branche Commerce de gros/matières premières, les résultats n’ont pas été publiés.
Proportion de femmes suivant le niveau hiérarchique, comparaison par branche
| Proportion de femmes | Banques | Assurances | Mèdias/TIC | Services aux entreprises | Transport/logistique/ tourisme | Immobilier | Industrie manufacturiére | Énergie | Sciences biologiques | Commerce de détail/biens de consommation |
| Nombre d'entreprises | 24 | 13 | 7 | 6 | 7 | 8 | 24 | 4 | 13 | 14 |
| Présidence du CA | 5% | 9% | - | - | 17% | - | 4% | 33% | 8% | 7% |
| Conseil d'administration | 29% | 22% | 26% | 48% | 32% | 27% | 18% | 26% | 27% | 29% |
| CEO | - | 9% | - | - | - | - | - | 33% | - | 14% |
| Direction | 15% | 14% | 16% | 23% | 21% | 10% | 9% | 19% | 20% | 21% |
| Cadres des échelons supérieurs | 20% | 19% | 14% | 27% | 14% | 19% | 15% | 14% | 23% | 28% |
| Encadrement intermédiaire | 25% | 31% | 21% | 35% | 11% | 29% | 18% | 39% | 33% | 38% |
| Effectifs | 41% | 49% | 29% | 56% | 19% | 31% | 29% | 22% | 42% | 46% |
C’est la branche Services aux entreprises qui affiche la plus importante proportion de femmes dans les effectifs (56%), les valeurs les plus basses étant enregistrées dans Transport/logistique/tourisme (19%). Les autres branches sont relativement proches de la valeur moyenne de l’échantillonnage (37%). Au niveau de l’encadrement intermédiaire, ce sont les branches Énergie (39%), Commerce de détail/biens de consommation (38%) et Services aux entreprises (35%) qui affichent la plus forte proportion de femmes parmi les cadres. Les autres branches enregistrent des proportions allant de 11% (Transport/logistique/tourisme) à 33% (Sciences biologiques). Pour ce qui est des cadres des échelons supérieurs, les branches Commerce de détail/ biens de consommation (28%) et Services aux entreprises (27%) sont celles qui affichent la plus forte proportion de femmes; les branches Sciences biologiques (23%) et Banques (20%) arrivent après. À ce niveau hiérarchique, ce sont les branches Médias/TIC, Transport/logistique/tourisme et Énergie qui enregistrent le plus faible nombre de femmes, avec 14% pour chacune. La situation est la même au niveau des directions: c’est dans les branches Services aux entreprises (23%), Transport/logistique/tourisme et Sciences biologiques (21% chacune) qu’est enregistré le nombre le plus élevé de femmes membres de direction, et dans les branches Immobilier (10%) et Industrie manufacturière (9%) qu’on constate le pourcentage de femmes le plus faible.
La représentation des femmes dans les différentes branches
Les branches présentent des contextes très variés par rapport à la proportion de femmes, ce qui peut être pris en considération pour fixer les objectifs en matière de diversité et pour définir les valeurs de référence pertinentes. C’est pourquoi il est intéressant de regarder en détail la situation de départ et la relève actuelle de talents féminins dont disposent aujourd’hui les différentes branches.
Banques
L’échantillon observé dans la branche Banques comprend 24 organismes, dont les deux grandes banques, plusieurs banques privées, régionales et universelles, ainsi que Banques Cantonales. Si l’on compare à l’échantillonnage, la proportion de femmes dans l’ensemble des effectifs est nettement plus importante (41%). La proportion de femmes dans l’encadrement intermédiaire 25% (contre 24% en 2021) et parmi les cadres des échelons supérieurs 16% (contre 15% en 2019) est inférieure à la moyenne. 13% des membres des directions dans les banques participantes sont des femmes, de même que 6% des CEO.
Assurances
Les 13 organismes d’assurance participant au rapport comptent en moyenne 49% de femmes dans leurs effectifs. Il existe donc un important potentiel de développement de la diversité des genres au sommet, via la promotion des talents en interne. La proportion de femmes a augmenté parmi les cadres intermédiaires. 31% (contre 26% en 2021) travaillent dans l’encadrement intermédiaire et 19% (contre 19% en 2021) comme cadres des échelons supérieurs, soit les mêmes valeurs que dans l’échantillonnage. Une assurance (9%) est dirigée par une CEO femme, 14% (contre 10% en 2021) des membres des directions sont des femmes.
Médias/TIC
Les entreprises actives dans les médias, l’informatique et les télécommunications ont été regroupées, car leurs profils d’exigences et leurs domaines d’activité sont manifestement proches. Cette branche, qui compte 7 entreprises, affiche une forte proportion de femmes à la direction (16%). Concernant les cadres des échelons supérieurs, on constate un taux de 14%. Au niveau des directions, on observe donc une hausse de 5 points de pourcentage par rapport à 2021 et un recul de 2% pour les cadres des échelons supérieurs. La proportion de femmes dans l’ensemble des effectifs est stable par rapport à 2021, à savoir 29%. Il n’existe aucune femme CEO dans les entreprises faisant l’objet de cette enquête. Les valeurs relevées dans les directions sont comparables à celles de l’échantillonnage, et celles observées parmi les cadres des échelons supérieurs et l’encadrement intermédiaire sont légèrement plus basses. Cette branche parvient relativement bien à développer ses talents en interne.
Services aux entreprises
La proportion de femmes dans les effectifs est nettement supérieure à ce qui est observé dans l’échantillonnage (56% contre 37%). Cette vaste possibilité de relève se retrouve aux différents niveaux d’encadrement: 35% (contre 54% en 2021) de femmes dans l’encadrement intermédiaire, 27% (contre 25% en 2021) parmi les cadres des échelons supérieurs et 23% (contre 22% en 2021) au niveau de la direction. Toutes ces valeurs sont nettement supérieures à celles de l’échantillonnage.
Transport/logistique/tourisme
Parmi les 8 entreprises participantes de la branche Transport/logistique/tourisme, on observe une proportion de femmes parmi les effectifs (19%) inférieure à la moyenne, observation qui se répercute au niveau du management. Les femmes représentent 21% des membres de la direction (contre 10% en 2021), 14% des cadres des échelons supérieurs (contre 20% en 2021) et 11% de l’encadrement intermédiaire (contre 19% en 2021).
Immobilier
On compte 31% de femmes parmi les effectifs de l’immobilier et ce pourcentage est légèrement inférieur à la moyenne. 29% de l’encadrement intermédiaire est féminin; les femmes représentent 19% des cadres des échelons supérieurs. Ces deux valeurs sont très élevées par rapport à l’échantillonnage. Aucune femme n’était membre d’une direction dans l’immobilier en 2019; cette année la proportion est passée à 10%. Il n’y a pas non plus de femme CEO. Ici, la bonne qualité de la relève n’a pas eu d’effet. La relève féminine dans les entreprises de l’immobilier se rétrécit de plus en plus au fur et à mesure que l’on grimpe les échelons, et ce phénomène est plus marqué que dans les autres branches.
Industrie manufacturière
Ce groupe couvre l’industrie mécanique, électronique et métallurgique, ainsi que l’industrie de précision et la sous-traitance industrielle destinée au bâtiment. Ces 25 entreprises comptent une proportion très faible de femmes dans ses effectifs (29%). Cependant, la proportion de femmes enregistrée pour la branche dans l’encadrement intermédiaire (18%) et parmi les cadres des échelons supérieurs (15%) se rapproche de la moyenne de l’échantillonnage. Au niveau des directions, dans l’industrie manufacturière, 9% des membres sont des femmes; aucune des entreprises participantes n’a une femme pour CEO.
Il en résulte un schéma de relève des femmes caractéristique de l’industrie manufacturière: une base étroite, qui se rétrécit cependant moins fortement vers le haut que dans les autres branches. Si l’on compare aux autres branches, les entreprises industrielles suisses arrivent donc relativement bien à exploiter l’évolution de leurs talents en interne. Par conséquent, la poursuite de la consolidation de la diversité des genres nécessite avant tout une augmentation de la proportion de femmes à la base et dans l’encadrement intermédiaire.
Énergie
Les 3 entreprises de la branche Énergie comptent la deuxième plus faible proportion de femmes dans les effectifs (22%). L’évolution de la relève vers les postes d’encadrement est atypique. Que ce soit dans l’encadrement intermédiaire ou au niveau des directions, la proportion de femmes est respectivement de 39% et de 19%, soit clairement au-dessus de la moyenne de l’échantillonnage. En revanche, pour ce qui est des cadres des échelons supérieurs, la proportion de femmes (14%) est inférieure à celle de l’échantillonnage. Parmi les 3 entreprises, jusqu’à fin 2022, on comptait une femme CEO, soit un taux de 33%.
Sciences biologiques
La branche des Sciences biologiques (incluant l’industrie chimique, pharmaceutique, les technologies médicales et les biotechnologies) emploie 42% de femmes aux postes de base, soit une valeur supérieure à la moyenne, et une hausse de 1 point de pourcentage par rapport à la dernière enquête. Les entreprises participantes de la branche parviennent très bien à exploiter ce potentiel de la base et à faire évoluer les femmes vers l’encadrement intermédiaire: à ce niveau, les sciences biologiques affichent une forte proportion de femmes 34% (contre 33% en 2021). Au niveau des cadres des échelons supérieurs aussi la branche compte une proportion de cadres femmes supérieure à la moyenne 25% (contre 25% en 2021). Au sein des directions, 20% des membres sont des femmes (contre 17% en 2021); les entreprises participantes des sciences biologiques comptent une femme CEO. Le contexte est très favorable pour que la branche atteigne les proportions les plus élevées de femmes grâce à une promotion déterminée des talents féminins dans l’encadrement intermédiaire, ainsi que parmi les cadres des échelons supérieurs et au sein des directions.
Commerce de détail/biens de consommation
Cette branche regroupe les entreprises du commerce de détail, des denrées alimentaires et des autres biens de consommation. Elle se distingue par une forte proportion de femmes dans l’ensemble des effectifs (46%), nettement supérieure à celle de l’échantillonnage. Les valeurs correspondantes parmi les cadres des échelons supérieurs (28%) et les cadres intermédiaires (38%), ou même au sein des directions (21%), sont nettement supérieures à la moyenne. L’évolution de la relève de talents féminins est caractéristique: elle se rétrécit nettement au fur et à mesure que l’on gravit les échelons hiérarchiques. Cette branche réussit moins bien que d’autres à exploiter la très forte de proportions de femmes de la base pour faire évoluer les talents en interne.
6 Nationalités dans le secteur privé
L’internationalisation des entreprises a aussi une influence sur les organes directeurs. On ne recherche plus aujourd’hui les meilleur-e-s managers hommes et femmes de Suisse, mais les meilleurs cerveaux du monde. L’anglais devient d’ailleurs de plus en plus souvent la langue des groupes. Cette évolution mérite un examen particulier. Nous avons renoncé à analyser les nationalités dans l’administration publique, car l’échantillon secteur public ne compte quasiment que des Suisses et des Suissesses. Une enquête sur la proportion de personnes étrangères n’aurait donc pas d’intérêt.
6.1 Direction
Présentation des membres des directions étrangers
| Présentation | Échantillonnage | Nouveaux | ||
| Nombre d'entreprises | 122 | |||
| Nombre total de membres de la direction | 932 | 100% | 142 | 100% |
| Proportion de personnes étrangères | 439 | 47% | 79 | 56% |
| Proportion de personnes étrangères | 439 | 100% | 79 | 100% |
| Proportion de femmes | 98 | 22% | 23 | 29% |
| Proportion d'hommes | 341 | 78% | 56 | 71% |
| Proportion de CEO | 122 | 100% | 18 | 100% |
| Proportion de personnes étrangères | 44 | 36% | 7 | 39% |
| Proportion de membres des directions d'entreprises du SMI | 176 | 100% | 33 | 100% |
| Proportion de personnes étrangères | 132 | 75% | 28 | 85% |
La proportion de personnes étrangères dans les directions a augmenté de façon continue de 9 points de pourcentage entre 2006 et 2011, passant de 36% à 45%. Elle semble être ensuite plus ou moins restée à ce niveau. La proportion de personnes étrangères augmente de nouveau, pour la première fois, à 47%. Alors que les personnes étrangères représentaient 60% des nouveaux membres en 2016 et 64% en 2017, ce taux n’était que de 38% en 2018 et 54% à nouveau en 2019. L’année précédente, la proportion de personnes étrangères parmi les nouveaux membres était 50%, contre 56% actuellement. (Satz gelöscht)
Après avoir stagné à 63% entre 2016 et 2018, la proportion de personnes étrangères au sein des directions des entreprises du SMI est passée à 65% en 2019 et à 67% en 2020. Depuis, cette valeur reste stable, à 75%. Ces chiffres sont donc clairement supérieurs à ceux de l’échantillonnage (47%), avec une différence de 28 points de pourcentage.
Parmi les CEO, la proportion de personnes étrangères a baissé de 2 points de pourcentage et se situe maintenant à 36% (38% en 2022). En pourcentage, 22% des personnes étrangères sont des femmes, soit plus que dans l’échantillonnage (19%). Parmi les nouveaux CEO de nationalité étrangère, la proportion de femmes (39%) est aussi plus que dans l’échantillonnage (36%). En 2021, ce chiffre était plus faible, à 27%.
Dans 14 des entreprises examinées (soit 11%), aucun-e Suisses et Suissesses ne siège à la direction, tandis que les membres des directions de 22 entreprises sur les 122 étudiées (18%) sont exclusivement suisses. L’année précédente, ce chiffre s’élevait à 19%. Ces deux valeurs sont faibles, ce qui signifie que les organes directeurs des entreprises ont un bilan mitigé en termes de nationalités.
Nationalité des membres étrangers au sein des directions
Les membres des directions qui viennent de l’étranger restent majoritairement des personnes allemandes (116, 26%). Les 111 personnes anglo-saxonnes (USA, GB, AUS, CAN, IRL) représentent 25% (25% en 2022) des membres des directions qui sont de nationalité étrangère. Les 79 membres des directions de nationalité étrangère nouvellement nommés viennent en majorité de pays Anglo-Saxons et d’Allemagne. On constate que la proportion de personnes allemandes, qui représentent 26%, soit 19 personnes (contre 23% en 2022) est de nouveau hausse par rapport à l’année précédente. C’est l’inverse pour les personnes anglo-saxonnes, qui sont 23 et représentent 31% (contre 28% en 2022).
6.2 Conseil d’administration
Présentation des membres étrangers des CA
| Présentation | Échantillonnage | Nouveaux | ||
| Nombre d'entreprises | 96 | |||
| Nombre total de membres de CA | 871 | 100% | 81 | 100% |
| Proportion de personnes étrangères | 312 | 36% | 36 | 44% |
| Proportion de personnes étrangères | 312 | 100% | 36 | 100% |
| Proportion de femmes | 111 | 36% | 17 | 47% |
| Proportion d'hommes | 201 | 64% | 19 | 53% |
| Proportion concernant les présidents et présidentes de CA | 96 | 100% | 9 | 100% |
| Proportion de personnes étrangères | 19 | 20% | 1 | 11% |
| Proportion de membres des CA d'entreprises du SMI | 215 | 100% | 26 | 100% |
| Proportion de personnes étrangères | 128 | 60% | 18 | 69% |
La proportion de personnes étrangères dans les conseils d’administration est la même que celle de l’année précédente et se situe 11 points de pourcentage en dessous de la valeur enregistrée dans ce domaine pour les directions (47%). Il y a moins de personnes de nationalité étrangère que l’an dernier parmi les les présidents et présidentes des conseils d’administration (20%, soit 2 points de pourcentage en moins). La proportion de personnes étrangères parmi les CEO a baissé de 38% à 36%. Si l’on regarde la proportion de femmes, on constate que parmi les membres étrangers des conseils d’administration, elle est supérieure au pourcentage de l’échantillonnage (36% contre 29%) et qu’elle augmente régulièrement depuis le début de l’enquête. Parmi les personnes étrangères nouvellement arrivées, la proportion de femmes est nettement supérieure à celle de l’échantillonnage (47% contre 36%). La proportion de membres étrangers des conseils d’administration dans les entreprises du SMI est supérieure de 24 points de pourcentage à celle constatée pour l’ensemble des membres des conseils d’administration (60%).
Dans 3 des entreprises examinées (soit 3%), aucun-e Suisse et Suissesse ne siège au conseil d’administration, tandis que les membres des conseils d’administration de 20 entreprises sur les 96 étudiées (soit 21%) sont exclusivement suisses.
Nationalité des membres étrangers des CA
Parmi les 312 membres étrangers des CA, les Allemands dominent encore: ils sont 71, soit 23%. Les personnes originaires des États-Unis viennent ensuite (16%, 51 personnes), suivent celles de nationalité britannique (9%, 28 personnes) et française (5%, 15 personnes). Les 91 personnes anglo-saxonnes (USA, GB, CAN, AUS, IRL) représentent 29% des membres étrangers des CA. Si l’on considère l’ensemble des pays germanophones, 27% (84 personnes) des membres étrangers des CA viennent d’Allemagne, d’Autriche et de la principauté de Liechtenstein. Au niveau des directions, les personnes allemandes sont deux fois plus nombreux que les personnes américaines. Ce n’est pas la même chose parmi les membres des conseils d’administration: les personnes allemandes restent en tête, mais avec 7 points de pourcentage plus de membres des CA de plus que les personnes américaines des États-Unis.
Il est intéressant d’observer, par rapport à l’an dernier, le changement de composition des 36 membres étrangers des conseils d’administration nouvellement arrivés. En 2018, les Allemands venaient clairement avant les Américains (31%) et les Britanniques (8%). Au total, les Anglo-Saxons (USA, GB, CAN, IRL) représentaient 31% (12) des membres étrangers nouvellement nommés dans les conseils d’administration, contre 33% (13) venant d’Allemagne et d’Autriche. En 2019, les Allemands se situaient au second rang, avec 14% (7) de membres étrangers nouvellement nommés dans les conseils d’administration, derrière les États-Unis (18%, 9) et devant les Britanniques (10%, 5). Les Anglo-Saxons ont ainsi fourni 36% de membres étrangers nouvellement nommés dans les conseils d’administration, soit plus que l’Allemagne et l’Autriche avec 16%. L’année précédente, les Allemands ont occupaient à nouveau la deuxième place parmi les nouveaux membres du conseil d’administration avec 10% (3), derrière les États-Unis avec 39% (12), mais devant les autres Anglo-Saxons (Britanniques et Canadiens et Canadiennes), les Néerlandais et Néerlandaises et les Espagnols et Espagnoles avec 6% chacun (2). Actuellement, la nationalité allemande est de nouveau au premier rang devant l’américaine (19%, 7 personnes contre 14%, 5 personnes) et la chinoise. Les pays Anglo-Saxon (USA, GB, CAN, IRL) comptent nettement moins (22%, 8) des membres étrangers dans les conseils d’administration que l’Allemagne et l’Autriche (19% pour le deux pays réunis).
6.3 Femmes
Présentation des femmes étrangères
| Direction | Conseil d'administration | |||||||
| Échantillonnage | Nouveaux | Échantillonnage | Nouveaux | |||||
| Nombre total de membre femmes | 181 | 100% | 39 | 100% | 255 | 100% | 37 | 100% |
| Proportion de femmes suisses | 83 | 46% | 16 | 41% | 144 | 56% | 20 | 54% |
| Proportion d'étrangères | 98 | 54% | 23 | 59% | 111 | 44% | 17 | 46% |
| Proportion totale de CEO femmes/de présidentes de CA | 10 | 100% | 3 | 100% | 7 | 100% | - | - |
| Proportion de femmes suisses | 9 | 90% | 3 | 100% | 6 | 86% | - | - |
| Proportion d'étrangères | 1 | 10% | - | - | 1 | 14% | - | - |
| Nombre total de membres femmes dans les entreprises du SMI | 43 | 100% | 11 | 100% | 73 | 100% | 14 | 100% |
| Proportion de femmes suisses | 4 | 9% | - | - | 21 | 29% | 2 | 14% |
| Proportion d'étrangères | 39 | 91% | 11 | 100% | 52 | 71% | 12 | 86% |
| Total de CEO femmes/présidentes de CA dans les entreprises du SMI | - | - | - | - | 1 | 100% | 1 | 100% |
| Proportion de femmes suisses | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Proportion d'étrangères | - | - | - | - | 1 | 100% | 1 | 100% |
Parmi les membres féminins des directions, on trouve autant de femmes suisses que l’année précédente (46%). Il en va de même au sein des conseils d’administration (56%); sur les 5 dernières années, ce pourcentage a oscillé autour de 60%. La proportion de femmes étrangères dans la direction et les conseils d’administration n’a cessé d’augmenter sur toute la période de l’enquête, ce qui suggère que l’image de soi des femmes faisant carrière est plus élevée à l’étranger qu’en Suisse. La Suisse a un retard à rattraper dans ce domaine, que ce soit dans la société, dans les milieux politiques ou dans les entreprises.
Nationalité des étrangères membres des directions
Parmi les femmes étrangères, les Américaines des États-Unis constituent le groupe le plus important, avec une proportion de 20%, soit 20 femmes membres des directions ayant un passeport américain (contre 22% en 2022). Les Françaises (15 femmes) suivent à la deuxième place, avec 15% (contre 17% en 2022). Les Allemandes (14 femmes) arrivent en troisième, avec 14% (contre 21% en 2022), puis les Britanniques (10%, 10 femmes), les Belges et les Italiennes (5%, 5 femmes pour chacune de ces deux nationalités), les Suédoises (4%, 4 femmes) et les Néerlandaises (3%, 3 femmes). Parmi les 39 femmes nouvellement nommées se trouvent 4 femmes britanniques (10%), 3 Belges et 3 États-Uniennes (8% pour ces deux nationalités), enfin 2 Allemandes et 2 Françaises (5% pour ces deux nationalités). Pour ce qui est des 11 femmes nouvellement membres des directions d’entreprises du SMI, aucune n’a un passeport suisse (alors qu’il y en avait 2 en 2022); les femmes managers du SMI de nationalité étrangère sont britanniques (4), états-uniennes (2), allemandes (1), françaises (1), irlandaises (1), suédoises (1) et espagnoles (1).
Nationalité des étrangères dans les CA
Les conseils d’administration comptent 56% de Suissesses. L’année dernière elles représentaient également 56% et 60% l’année d’avant. Si l’on ne considère que les 111 femmes étrangères membres des CA, les Anglo-Saxonnes représentent 36% (40 personnes), parmi lesquelles plus de la moitié (21%, 23 personnes) possèdent un passeport américain des États-Unis. Parmi les femmes membres des conseils d’administration, les Allemandes représentent 15% (17 femmes), les Britanniques 11% (12 femmes), les Chinoises 5% (6 femmes), les Canadiennes 4,5% (5 femmes), les Françaises, Autrichiennes, Suédoises et Singapouriennes respectivement 4% (4 personnes pour chacune de ces nationalités), enfin les Néerlandaises et les Sud-Africaines respectivement 3% (3 femmes pour chacune de ces deux nationalités). Cinq autres pays comptent deux femmes membres des conseils d’administration (2%) et 13 pays en comptent une seule (1%). Si l’on exclut les entreprises du SMI pour cette enquête, il s’avère que la proportion de Suissesses est de 68% (123 femmes) parmi les 181 femmes membres des conseils d’administration. Cela s’explique, étant donné que sur les 111 femmes étrangères membres des CA, 47% (52 personnes) exercent des fonctions dans des entreprises du SMI. Les entreprises cotées au SMI sont donc clairement responsables du mélange de nationalités dans la proportion de femmes siégeant aux conseils d’administration.
7 Étude de sous-groupes particulièrement intéressants
Les nombreux résultats de l’enquête permettant de composer les échantillons Private Sector et Gender-Diversity-Pipeline servent de base aux observations séparées ci-après, de sous-groupes et de branches particulièrement intéressants, ainsi qu’à une comparaison avec l’échantillonnage. Les analyses doivent constituer un point de départ pour mieux comprendre les évolutions et les tendances en Suisse.
7.1 CEO et présidents et présidentes des conseils d’administration
Il convient d’accorder une attention particulière aux CEO et aux présidents et présidentes des conseils d’administration. Les données les concernant ont été considérées séparément de l’ensemble de l’enquête, car elles montrent la configuration au sommet des entreprises.
Présentation des CEO et des présidents et présidentes des conseils d’administration
CEO
| Présentation des CEO | Échantillonnage | Nouveaux | ||
| Nombre d'entreprises | 122 | |||
| Total des CEO | 122 | 100% | 18 | 100% |
| Proportion de femmes | 10 | 8% | 3 | 17% |
| Proportion d'hommes | 112 | 92% | 15 | 83% |
| Proportion de Suisses et de Suissesses | 78 | 64% | 11 | 61% |
| Proportion de personnes étrangères | 44 | 36% | 7 | 39% |
| Proportion de nouveaux membres | 18 | 15% | ||
| Proportion concernant les CEO d'entreprises du SMI | 20 | 100% | 2 | 100% |
| Proportion de femmes | - | - | - | - |
| Proportion d'hommes | 20 | 100% | 2 | 100% |
| Proportion de Suisses et de Suissesses | 8 | 40% | 2 | 100% |
| Proportion de personnes étrangères | 12 | 60% | - | - |
| Proportion de nouveaux membres | 2 | 10% | ||
Pour cette année d’enquête, au total 18 CEO ont pris leurs nouvelles fonctions, soit une proportion de 15%. Parmi les 122 CEO, les hommes sont clairement majoritaires. On observe cependant une nette progression cette année, avec 3 CEO femmes en plus, soit 10 actuellement. Ces 10 CEO femmes sont Désirée Baer (SBB Cargo), Beck Brigitte (RUAG MRO), Philomena Colatrella (CSS Versicherung), Sabine Keller-Busse (UBS Switzerland AG), Nadja Lang (ZFV-Unternehmungen), Magdalena Martullo-Blocher (EMS-Chemie Holding AG), Michèle Rodoni (Die Mobiliar), Aglaë Strachwitz (McDonald’s Schweiz), Nora Teuwsen (ABB Schweiz) et Suzanne Thoma (Sulzer Energie AG).
La proportion de personnes étrangères parmi les CEO est nettement inférieure à ce qui est enregistré dans l’échantillonnage des membres des directions (36% contre 47%). Les CEO des entreprises du SMI ont une image un peu plus internationale: 60% d’entre eux disposent d’un passeport étranger (contre 57% en 2022).
Présidents et présidentes des conseils d’administration
| Présentation des présidents et présidentes des CA | Échantillonnage | Nouveaux | ||
| Nombre d'entreprises | 96 | |||
| Total des présidents et présidentes des CA | 96 | 100% | 9 | 100% |
| Proportion de femmes | 7 | 7% | 2 | 22% |
| Proportion d'hommes | 89 | 93% | 7 | 78% |
| Proportion de Suisses et de Suissesses | 77 | 80% | 8 | 89% |
| Proportion de personnes étrangères | 19 | 20% | 1 | 11% |
| Proportion de nouveaux membres | 9 | 9% | ||
| Proportions concernant les présidents et présidentes des CA d'entreprises du SMI | 20 | 100% | 2 | 100% |
| Proportion de femmes | 1 | 5% | - | - |
| Proportion d'hommes | 19 | 95% | 2 | 100% |
| Proportion de Suisses et de Suissesses | 12 | 60% | 1 | 50% |
| Proportion de personnes étrangères | 8 | 40% | 1 | 50% |
| Proportion de nouveaux membres | 2 | 10% | ||
On compte 7 femmes présidentes des conseils d’administration, à savoir Wendy Becker (Logitech International SA), Daniela Bosshardt-Hengartner (Galenica AG), Nayla Hayek (The Swatch Group Ltd.), Ursula Nold (Migros-Genossenschafts-Bund), Monika Ribar (SBB Schweizerische Bundesbahnen), Suzanne Thoma (Sulzer) et Esther von Ziegler (ZFV-Unternehmungen). La proportion de femmes à la présidence des conseils d’administration se maintient à 7%.
Les présidents et présidentes des conseils d’administration comptent une proportion relativement faible de personnes étrangères (20%). Parmi les présidents et présidentes des conseils d’administration nouvellement nommé-e-s, on en compte également 11% qui sont de nationalité étrangère (contre 8% en 2022). 9% (9) des présidences des conseils d’administration ont été renouvelées.
Nationalité des CEO et des présidents et présidentes des conseils d’administration
Nationalité des CEO étrangers
78 (64%) des 122 CEO ont un passeport suisse. Comme dans les directions, les 16 personnes allemandes (36%) constituent le groupe d’étrangers le plus important. Les 6 CEO américains, venant des États-Unis (14%) arrivent en deuxième place. Les CEO français et hollandais sont 4 (9%) et arrivent en troisième position. Les CEO autrichiens viennent ensuite en quatrième place (3 personnes, 7%). Suivent les CEO italiens et sud-africains, avec 2 personnes pour chacune de ces nationalités (respectivement 5%). Parmi les 18 CEO nouvellement nommés, 11 sont des Suisses 61%), alors que l’an dernier ils étaient 50%. Ont aussi été nommées 2 personnes allemandes, 1 française, 1 autrichienne, 1 singapourienne et 1 italienne.
Nationalité des présidents et présidentes étranger-ère-s de CA
En pourcentage, il y a plus de présidents et présidentes des conseils d’administration que de CEO qui sont suisse. Alors que 78 (64%) des 122 CEO sont suisses, sur les 96 présidents et présidentes des conseils d’administration, 77 (80%) ont un passeport suisse. Les 6 Allemands représentent le groupe d’étrangers le plus important, soit 32% des présidents et présidentes étranger-ère-s de CA. Suivent les Américains des États-Unis et les Belges, avec pour chaque nationalité 2 présidents et présidentes des conseils d’administration (11%). Les présidents et présidentes étranger-ère-s des conseils d’administration se répartissent entre 12 nations, à savoir que la plupart des pays ne sont représentés qu’une seule fois. La configuration était la même les années passées.
Expérience des CEO et des présidents et présidentes des conseils d’administration
CEO
| Expérience des CEO | Échantillonnage | Nouveaux | ||
| Taille de l'échantillon | 122 | 100% | 18 | 100% |
| CEO nommés en interne | 84 | 69% | 12 | 67% |
| CEO venus de l'extérieur | 38 | 31% | 6 | 33% |
69% (2022 66%) des CEO travaillaient déjà dans l’entreprise avant leur nomination et ont donc été nommés en interne. Ce pourcentage est plus moins pour les CEO nouvellement nommés 33% (contre 36% en 2022).
| Expérience moyenne des CEO | Comme CEO | Dans la direction actuelle | Dans l'entreprise |
| Échantillonnage | 4 ans | ||
| CEO nommés en interne | 5 ans | 9 ans | 21 ans |
| CEO sélectionnés à l'extérieur | 3 ans |
En moyenne, les CEO sont en poste depuis 4 ans. Ceux qui ont été nommés en interne travaillaient en moyenne depuis 21 ans dans l’entreprise, ils ont été nommés à la direction au bout de 12 ans, puis au bout de 5 ans ont obtenu un poste au sommet.
Présidents et présidentes des CA
| Expérience des présidents et présidentes de CA | Échantillonnage | Nouveaux | ||
| Taille de l'échantillon | 96 | 100% | 9 | 100% |
| Présidents et présidentes des CA nommé-e-s en interne | 71 | 74% | 7 | 78% |
| Présidents et présidentes des CA venant de l'extérieur | 25 | 26% | 2 | 22% |
| Siégeant déjà au sein du même CA | 44 | 61% | 7 | 78% |
| Précédemment CEO dans l'entreprise | 20 | 28% | - | - |
| Précédemment membre de la direction dans l'entreprise | 8 | 11% | - | - |
74% (2022 74%) des présidents et présidentes des conseils d’administration étaient déjà opérationnels dans l’entreprise, ou membres du conseil d’administration quand la présidence leur a été confiée. Seulement 26% (2022 26%) des présidents et présidentes ont pris leurs fonctions en venant de l’extérieur. 61% (contre 64% en 2022) siégeaient déjà au conseil d’administration, 28% (contre 26% en 2022) occupaient préalablement un poste de CEO, et/ou 11% (2022 10%) étaient à la direction. Parmi les présidents et présidentes nouvellement nommé-e-s, 78% (contre 64% en 2022) étaient déjà membres du CA.
| Expérience moyenne des présidents et présidentes des CA | En tant que président ou présidente de CA | Au CA actuel | Dans l'entreprise |
| Échantillonnage | 6 ans | ||
| Siégeant déjà au sein du même CA | 7 ans | 11 ans | 22 ans |
| Présidents et présidentes de CA sélectionné-e-s à l'extérieur | 5 ans |
En moyenne cela fait 6 ans que les présidents et présidentes sont en poste, et les présidents et présidentes nommé-e-s en interne depuis un peu plus longtemps, à savoir 7 ans. Les présidents et présidentes qui siégeaient déjà au conseil d’administration avant sont actifs depuis 11 ans au sein du CA actuel, et les présidents et présidentes qui occupaient des fonctions opérationnelles auparavant travaillent depuis 22 ans dans l’entreprise. Les présidents et présidentes des conseils d’administration venant de l’extérieur sont en poste depuis 5 ans.
7.2 Entreprises du SMI
En tant qu’indice des valeurs vedettes, le SMI est l’indice d’actions le plus important de Suisse et comprend les 20 principaux titres du SPI. Il couvre environ 85% de la capitalisation totale du marché suisse des actions. Les entreprises du SMI sont pionnières en matière de mondialisation, mais aussi sur d’autres questions. Une enquête sur les entreprises du SMI en tant que véritable sous-groupe s’impose donc, car cela permet de déduire les principales tendances d’évolution des organes directeurs suisses.
Composition des directions des entreprises du SMI
| Composition des directions des entreprises du SMI | Échantillonnage | Nouveaux | ||
| Nombre d'entreprises | 20 | |||
| Nombre total de membres de la direction | 176 | 100% | 33 | 100% |
| Proportion de femmes | 43 | 24% | 11 | 33% |
| Proportion d'hommes | 133 | 76% | 22 | 67% |
| Proportion de Suisses et de Suissesses | 44 | 25% | 5 | 15% |
| Proportion de personnes étrangères | 132 | 75% | 28 | 85% |
| Proportion de nouveaux membres | 33 | 19% | ||
| Proportions concernant les CEO d'entreprises du SMI | 20 | 100% | 2 | 100% |
| Proportion de Suisses et de Suissesses | 8 | 40% | 2 | 100% |
| Proportion de personnes étrangères | 12 | 60% | - | - |
| Proportion de nouveaux membres | 2 | 10% | ||
Dans les entreprises du SMI la proportion de femmes au sein des directions a évolué dans le bon sens pendant 9 ans, gagnant 10 points de pourcentage, et passant de 3% en 2006 à 8% pour la première fois en 2013. Après être tombée à 6% en 2014 et avoir stagné pendant deux ans, elle est remontée depuis 2017 et a atteint 10% en 2019. L’année précédente, la proportion de femmes a augmenté à 19%. Actuellement, les entreprises du SMI remplissent 33% (contre 2022 en 45%) des postes de direction vacants avec des femmes, ce qui porte la proportion de femmes dans les directions à 24%, soit 5 point de plus que dans l’échantillonnage (19%).
Alors que la proportion de personnes étrangères au sein des directions des entreprises du SMI atteignait sa plus forte valeur en 2013, avec 68%, elle est retombée à 65% en 2014, s’est stabilisée à 63% et a augmenté en 2019 à 65%. En 2020 et en 2021, les entreprises du SMI ont enregistré une légère hausse, passant à 67%, et atteignent cette année le pourcentage le plus élevé jamais observé, à savoir 75% – trois quarts des membres des directions des entreprises du SMI n’ont pas de passeport suisse. La composition des organes directeurs des entreprises du SMI est donc nettement plus internationale que ce que l’on observe dans l’échantillonnage (47%). L’évolution constatée parmi les CEO des entreprises du SMI est intéressante: il y a 7 ans, la proportion de personnes étrangères s’élevait à 71%; elle est tombée à 55%, il y a 6 ans, puis à 45% il y a 4 ans. Actuellement, la part des personnes étrangères parmi les CEO des entreprises du SMI est de 60%.
Composition des conseils d’administration des entreprises du SMI
| Composition des CA des entreprises du SMI | Échantillonnage | Nouveaux | ||
| Nombre d'entreprises | 20 | |||
| Nombre total de membres de CA | 215 | 100% | 26 | 100% |
| Proportion de femmes | 73 | 34% | 14 | 54% |
| Proportion d'hommes | 142 | 66% | 12 | 46% |
| Proportion de Suisses et de Suissesses | 87 | 40% | 8 | 31% |
| Proportion de personnes étrangères | 128 | 60% | 18 | 69% |
| Proportion de nouveaux membres | 26 | 12% | ||
| Proportions concernant les présidents et présidentes des CA d'entreprises du SMI | 20 | 100% | 2 | 100% |
| Proportion de Suisses et de Suissesses | 12 | 60% | 1 | 50% |
| Proportion de personnes étrangères | 8 | 40% | 1 | 50% |
| Proportion de nouveaux membres | 2 | 10% | ||
Parmi les échantillons analysés, ce sont les conseils d’administration des entreprises du SMI qui affichent la plus forte proportion de femmes, avec 34%. Cette valeur a augmenté de 4 points de pourcentage depuis l’année dernière, grâce à une proportion de femmes de 54% parmi les membres des conseils d’administration d’entreprises du SMI nouvellement nommés. Parmi les membres des conseils d’administration des entreprises du SMI la proportion de personnes étrangères a baissé d’un point de pourcentage par rapport à l’année précédente et est à 60%. La proportion de personnes étrangères parmi les nouveaux membres des conseils d’administration des entreprises du SMI est de de 69%, alors qu’il était de 60% l’année précédente. Sur les 20 présidents et présidentes des conseils d’administration des entreprises du SMI, 12 ont un passeport suisse, soit 60%.
Nationalité des membres des organes directeurs des entreprises du SMI
Nationalité des membres étrangers des directions des entreprises du SMI
53 personnes (40%) parmi les 132 membres des directions des entreprises du SMI qui sont de nationalité étrangère viennent de pays Anglo-Saxons (USA, GB, AUS, CAN). L’Allemagne vient en deuxième position, avec 22 personnes (17%), après les États-Unis (25%, 33 personnes) et avant la Grande-Bretagne (13%, 17 personnes). La France arrive en quatrième, avec 10% (13 personnes). On observe un schéma légèrement différent pour les membres des directions des entreprises du SMI qui viennent d’être nommés. 21% des membres étrangers nouvellement nommés dans les directions des entreprises du SMI viennent de Grande-Bretagne et des États-Unis (6 personnes pour chaque pays). On compte ensuite 3 personnes allemandes, 2 françaises, 2 néerlandaises et 2 espagnoles (7% pour ces 3 nationalités) parmi les nouveaux membres. La comparaison entre l’échantillonnage et les entreprises du SMI montre que les managers hommes et femmes allemand-e-s des entreprises du SMI jouent un rôle secondaire, alors qu’ils sont prédominants parmi les personnes étrangères de l’échantillonnage.
Nationalité des membres étrangers des conseils d’administration des entreprises du SMI
La composition des conseils d’administration des entreprises du SMI est similaire. Là encore, parmi les 128 personnes étrangères, les 50 Anglo-Saxons (USA, GB, CAN, AUS) dominent, avec 39%, les 33 Américains et Américaines des États-Unis représentant le groupe le plus important (26%). Les 17 personnes allemandes arrivent en deuxième position (13%) et les 11 personnes britanniques en troisième (9%), suivis de près par 7 personnes françaises (5%). Parmi les 18 membres étrangers des conseils d’administration nouvellement en poste au sein des entreprises du SMI, les 3 personnes chinoises (18%) représentent le groupe le plus important. On recense, juste derrière, 2 personnes allemandes, 2 états-uniennes et 2 malaisiennes (soit 12% pour chacune de ces trois nationalités). 8 autres nations présentent chacune 1 (6%) nouveau membre.
Domaines de compétences des membres des directions des entreprises du SMI
Concernant les membres des directions, la distinction est faite entre les fonctions d’affaires et les fonctions de service. On entend par fonction d’affaires tous les postes ayant un lien avec le chiffre d’affaires de l’entreprise, et les fonctions faisant partie de son activité principale, comme les responsabilités commerciales et marketing, la R&D et la production. Sont regroupés sous les fonctions de service tous les postes qui ont un rôle de soutien dans l’entreprise, mais aucune incidence directe sur la stimulation du chiffre d’affaires (les ressources humaines et la communication par exemple).
| Domaines de compétences des membres des directions des entreprises du SMI | Domaines de compétences des nouveaux membres des directions des entreprises du SMI | |||||||
| Fonctions d'affaires | Fonctions de service | Fonctions d'affaires | Fonctions de service | |||||
| Échantillonnage | 120 | 68% | 56 | 32% | 23 | 70% | 10 | 30% |
| Hommes | 102 | 77% | 31 | 23% | 18 | 82% | 4 | 18% |
| Femmes | 18 | 42% | 25 | 58% | 5 | 45% | 6 | 55% |
68% des membres des directions des entreprises du SMI assument des fonctions d’affaires, et 70% des nouvelles recrues ont un rôle dans ce domaine. Ces deux valeurs sont inférieures à celles de l’échantillonnage (77% et 79%). Parmi les femmes, 42% assument des fonctions d’affaires, 45% des nouvelles arrivantes ont un rôle dans ce domaine.
Expérience des membres des organes directeurs des entreprises du SMI
Directions
| Expérience des membres des directions des entreprises du SMI | Échantillonnage | Nouveaux | ||
| Taille de l'échantillon | 176 | 33 | ||
| Travaillant précédemment dans l'entreprise | 102 | 60% | 16 | 48% |
| Déjà membres d'une autre direction | 37 | 21% | 5 | 15% |
| Travaillant déjà dans l'entreprise, et déjà membres d'une autre direction | 7 | 4% | - | - |
| Aucune expérience dans l'entreprise ni dans une autre direction | 29 | 15% | 12 | 36% |
60% des membres des directions du SMI occupaient déjà des fonctions au sein de la direction de la même entreprise avant leur nomination. 21% avaient auparavant l’expérience d’une autre direction, 15% n’avaient aucune expérience pertinente dans l’entreprise elle-même ni dans une autre direction. Parmi les membres des directions des entreprises du SMI nouvellement nommés, 36% (contre 21% en 2022) n’avaient aucune expérience significative dans l’entreprise elle-même ni au sein d’une autre direction.
| Expérience moyenne des membres des directions des entreprises du SMI | Dans la direction actuelle | Dans l'entreprise | Dans l'entreprise avant d'entrer à la direction |
| Échantillonnage | 4 ans | ||
| Travaillant précédemment dans l'entreprise | 4 ans | 17 ans | 13 ans |
| Travaillant déjà dans l'entreprise, et déjà membres d'une autre direction | 5 ans | 11 ans | 6 ans |
| Déjà membres d'une autre direction | 4 ans | ||
| Aucune expérience dans l'entreprise ni dans une autre direction | 2 ans |
Si l’on regarde l’ancienneté dans l’entreprise, il s’avère que les managers hommes et femmes des entreprises du SMI promu-e-s en interne ont dû occuper des fonctions dans l’entreprise pendant plus longtemps, à savoir en moyenne 13 ans, avant de pouvoir entrer à la direction, que les personnes de l’échantillonnage, qui étaient nommées au bout de 12 ans. L’expérience dans l’entreprise, à l’actif des membres des directions des entreprises du SMI, s’élève en moyenne à 17 ans, le même nombre d’années que dans l’échantillonnage. Les membres des directions des entreprises du SMI qui avaient, avant d’arriver dans l’entreprise, une expérience de la direction acquise à l’extérieur, ne serait-ce que dans une PME, évoluent au bout de 4 ans vers un organe directeur, comme ce qu’on observe dans l’échantillonnage.
Conseils d’administration
| Expérience moyenne des membres des CA des entreprises du SMI | Au CA actuel | Dans l'entreprise | Dans l'entreprise avant d'entrer au CA |
| Échantillonnage | 5 ans | ||
| Travaillant précédemment dans l'entreprise | 8 ans | 20 ans | 12 ans |
Les membres des conseils d’administration des entreprises du SMI nommés en interne sont en poste depuis 20 ans dans l’entreprise et ont été nommés au conseil d’administration au bout de 12 ans. En moyenne, les membres des CA des entreprises du SMI sont en poste depuis 5 ans, ce qui correspond à l’ancienneté enregistrée dans l’échantillonnage.
| Expérience des membres des CA des entreprises du SMI | Échantillonnage | Nouveaux | ||
| Travaillant précédemment dans l'entreprise | 22 | 10% | 2 | 8% |
| Précédemment CEO dans l'entreprise | 8 | 36% | - | - |
| Précédemment membre de la direction dans l'entreprise | 7 | 32% | 2 | 100% |
| Précédemment membre de la direction et CEO dans l'entreprise | 1 | 5% | - | - |
| Ni membre de la direction, ni CEO dans l'entreprise avant | 6 | 27% | - | - |
Actuellement, 215 membres des conseils d’administration d’entreprises du SMI ont été observés. Parmi eux, 10% travaillaient déjà dans l’entreprise avant de rejoindre le conseil d’administration. 36% occupaient les fonctions de CEO, 32% faisaient partie de la direction et 5% avaient les deux fonctions. Parmi les 215 membres des conseils d’administration des entreprises du SMI, 10% étaient précédemment membres de la direction d’une autre entreprise analysée dans le cadre du schillingreport avant d’être nommés au conseil d’administration actuel. 6 personnes font en même temps partie de 2 conseils d’administration d’entreprises du SMI et occupent au total 12 sièges de CA d’entreprises du SMI.
Gender-Diversity-Pipeline pour les entreprises du SMI
11 des 20 entreprises du SMI ont participé à l’enquête sur la relève en vue de la diversité des genres, soit un taux de participation de 55%. Les entreprises du SMI comptent en moyenne 42% de femmes dans leurs effectifs, soit 5 points de pourcentage de plus que dans l’échantillonnage et une hausse de 6 points de pourcentage par rapport à 2021. Elles enregistrent une proportion de femmes de 34% (contre 26% en 2021) dans l’encadrement intermédiaire et de 26% (contre 26% en 2021) parmi les cadres des échelons supérieurs. À ces niveaux de hiérarchie, les valeurs sont supérieures à celles constatées dans l’échantillonnage (27% et 20%). Au sein des directions, les entreprises du SMI emploient 23% (contre 18% en 2021) de femmes, soit un taux nettement supérieur à celui de l’échantillonnage à celui de l’échantillonnage. Toutes les entreprises du SMI sont dirigées par un homme, la proportion de femmes au niveau CEO est donc de 0%.
7.3 Entreprises liées à la Confédération
Les 4 grandes entreprises liées à la Confédération (Post, Ruag MRO, SBB et Swisscom) comptent parmi les employeurs les plus grands en Suisse. Leurs résultats sont particulièrement intéressants, dans la mesure où la Confédération souhaite jouer un rôle de pionnière en matière de diversité des genres. L’observation des entreprises liées à la Confédération permet d’analyser les conséquences des conditions imposées au niveau politique sur la proportion de femmes, en comparant à l’économie privée.
Les directions des entreprises liées à la Confédération enregistrent une proportion de femmes de 17%, ce qui est supérieur à la moyenne observée dans les directions et correspond à une augmentation de 7 points de pourcentage par rapport à 2021.18% de femmes occupent un poste de cadre des échelons supérieurs, soit légèrement moins que ce qu’on observe dans l’échantillonnage (20%). Au niveau de l’encadrement intermédiaire, les entreprises liées à la Confédération affichent également une proportion de femmes (16%) inférieure à ce qui est noté dans l’ensemble des entreprises analysées. Les femmes constituent 28% des effectifs. Par rapport à 2021, la proportion de femmes s’est renforcée au niveau des directions, de l’encadrement intermédiaire et des effectifs en général.
7.4 Entreprises publiques
Les cantons accordent aussi une attention de plus en plus grande à la diversité des genres, que ce soit parmi leurs cadres ou dans les entreprises qu’ils contrôlent. Une évaluation séparée de la proportion de femmes dans les entreprises publiques s’impose donc. Cet échantillon couvre les entreprises liées à la Confédération, la majorité des grands fournisseurs d’énergie et des grandes Banques Cantonales, ainsi que d’autres entreprises publiques des secteurs des transports et des finances. Au total, l’échantillon compte 23 entreprises.
Au niveau des directions des entreprises publiques, la proportion de femmes est de 14%, soit légèrement moins que dans l’échantillonnage. Cela représente une hausse de 2 points de pourcentage par rapport à 2021. De même, la proportion de femmes parmi les cadres des échelons supérieurs s’élève à 14% dans les entreprises publiques (contre 16% en 2021), soit moins que ce qui est enregistré dans l’échantillonnage observé (20%). Pour ce qui est de l’encadrement intermédiaire, les entreprises comptent 25% de femmes, là encore derrière le taux observé dans l’échantillonnage (27%).
7.5 Comparaison entre les Banques Cantonales et les autres
Il convient d’observer séparément les Banques Cantonales au sein de la branche financière. Une comparaison avec les autres banques permet d’identifier les progrès des Banques Cantonales en matière de diversité des genres au sein de cette branche. L’échantillon analysé compte 13 Banques Cantonales, qui sont comparées aux 12 autres établissements financiers participants.
Les effectifs des Banques Cantonales analysées affichent une proportion de femmes supérieure à la moyenne: 49% (contre 46% en 2021). Les autres banques enregistrent la même proportion de femmes que l’échantillonnage, à savoir 35% (contre 38% en 2021). Dans les Banques Cantonales la proportion de femmes dans l’encadrement intermédiaire a augmenté à 27% (contre 25% en 2021). Si l’on observe les autres établissements financiers, on constate que la proportion de femmes s’élève également à 25% dans l’encadrement intermédiaire (contre 16% en 2021). Les directions des Banques Cantonales comptent 9% de femmes, ce qui est au-dessous de la valeur correspondante de l’échantillonnage (14%) et des autres banques (20%).
Interviews
Marco Gadola
«La connaissance a une durée de vie beaucoup plus courte désormais, et ce phénomène va s’accentuer.»
Marco Gadola
(schillingreport 2023)
Cornelia Komposch
«Reconnaître le travail des collaboratrices et des collaborateurs est une condition fondamentale pour que l’administration fonctionne bien.»
Cornelia Komposch
(schillingreport 2023)
Michel M. Liès
«Nous encourageons une culture de l’emploi inclusive et un environnement bienveillant, pour attirer et fidéliser des collaboratrices et collaborateurs de toutes les générations.»
Michel M. Liès
(schillingreport 2023)
Ursula Nold
«La diversité au sein du personnel, à tous les échelons, rend les entreprises plus concurrentielles.»
Ursula Nold
(schillingreport 2023)
Michael Rechsteiner
«Une diversité complémentaire, quelle que soit la forme qu’elle prend, et un esprit d’équipe constructif sont essentiels au conseil d’administration.»
Michael Rechsteiner
(schillingreport 2023)
Michael Süss
«Avec nos produits, nous contribuons à une meilleure durabilité sur la planète»
Michael Süss
(schillingreport 2023)
Présentation des entreprises associées
| Entreprises | Private Sector | Gender-Diversity-Pipeline (sr2023) | Entreprises | Private Sector | Gender-Diversity-Pipeline (sr2023) |
| Aargauische Kantonalbank | • | Kuros Biosciences AG | |||
| ABB Ltd. | • | LafargeHolcim Ltd. | • | • | |
| ABB Schweiz AG | • | Landis+Gyr AG | • | • | |
| Actelion Pharmaceuticals Ltd. | Leclanché SA | ||||
| Addex Therapeutics | LEM Holding SA | ||||
| Adecco Management & Consulting SA | • | Leonteq AG | • | ||
| Adval Tech Holding AG | Liebherr-International AG | ||||
| AEVIS VICTORIA SA | • | Liechtensteinische Landesbank | • | ||
| Airesis SA | Logitech International SA | • | |||
| Alcon Switzerland | • | Lonza Group AG | • | ||
| Allianz Suisse Gruppe | • | • | Luzerner Kantonalbank AG | • | |
| Allreal Holding AG | Magazine zum Globus AG | • | |||
| Alpiq Holding AG | • | Manor AG | • | ||
| ALSO Holding AG | McDonald's Suisse Holding SA | • | • | ||
| Aluflexpack AG | MCH Group AG | ||||
| AMAG Automobil- und Motoren AG | • | Medartis AG | |||
| APG SGA SA | • | Meier Tobler AG | • | ||
| Appenzeller Kantonalbank | • | Metall Zug Gruppe | |||
| Arbonia AG | • | Mettler-Toledo Holding AG | • | ||
| ARYZTA AG | • | Meyer Burger Technology AG | |||
| Ascom (Holding) AG | • | Micarna SA | |||
| Autoneum Holding AG | • | Migros-Genossenschafts-Bund | • | • | |
| AXA Winterthur | • | • | Mikron Holding AG | ||
| Axpo Holding AG | • | • | Mobilezone AG | • | |
| Bachem Holding AG | Mobimo Holding AG | ||||
| Bâloise Holding AG | • | • | Molecular Partners AG | ||
| Baloise Versicherung AG | • | Montana Tech Components AG | |||
| Banca dello Stato del Cantone Ticino | Mövenpick Holding AG | • | |||
| Bank Cler | Myriad Group AG | ||||
| Bank Linth LLB AG | • | Nestlé S.A. | • | • | |
| Banque Cantonale de Fribourg | Nidwaldner Kantonalbank | ||||
| Banque Cantonale de Genève | Novartis AG | • | • | ||
| Banque Cantonale du Jura AG | • | Obwaldner Kantonalbank | |||
| Banque Cantonale Neuchâteloise | OC Oerlikon Corporation AG | • | |||
| Banque Cantonale Vaudoise AG | • | Octapharma AG | |||
| Barry Callebaut AG | • | Orascom Development Holding AG | |||
| Basellandschaftliche Kantonalbank | • | Orell Füssli Holding AG | • | ||
| Basilea Pharmaceutica AG | • | Orior AG | |||
| Basler Kantonalbank | Panalpina Welttransport (Holding) AG | ||||
| Belimo Holding AG | Partners Group Holding AG | • | • | ||
| Bell Food Group AG | • | • | Peach Property Group AG | ||
| Bell Schweiz AG | • | Phoenix Mecano AG | • | • | |
| Bellevue Group AG | Planzer Transport AG | • | |||
| Bergbahnen Engelberg-Trübsee-Titlis AG | Plazza Immobilien | ||||
| Berner Kantonalbank | • | PostFinance AG | • | ||
| BKW Energie AG | • | • | PricewaterhouseCoopers | • | • |
| BLS-Gruppe | • | • | Privatklinikgruppe Hirslanden | • | • |
| Bobst Group | • | PSP Swiss Property AG | |||
| Bossard AG | Raiffeisen Schweiz | • | • | ||
| Alpiq InTec Gruppe | • | Rehau GmbH | • | ||
| Bucher Industries AG | • | • | Rieter Holding AG | • | • |
| Bühler AG | • | • | Ringier Holding AG | • | |
| Burckhardt Compression Holding AG | Romande Energie Holding SA | ||||
| Burkhalter Holding AG | • | • | RUAG MRO Holding AG | • | |
| BVZ Holding AG | • | Ruag Holding AG | |||
| Calida Holding AG | • | Santhera Pharmaceuticals Holding AG | |||
| Carlo Gavazzi Holding AG | SBB Cargo AG | • | • | ||
| Cembra Money Bank AG | Schaffhauser Kantonalbank | ||||
| Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli AG | • | Schaffner Holding AG | • | ||
| Cicor Technologies Group | Schindler Holding AG | • | • | ||
| Clariant AG | • | Schlatter Holding AG | • | ||
| Coca-Cola HBC | • | • | Schweiter Technologies AG | ||
| Coltène Holding AG | Schweizerische Bundesbahnen SBB | • | • | ||
| Comet Holding AG | Schweizerische Mobiliar Versicherungsgesellschaft AG | • | • | ||
| Compagnie Financière Richemont SA | • | Schweizerische Nationalbank | • | ||
| Compagnie financière Tradition | Schwyzer Kantonalbank | ||||
| Coop Genossenschaft | • | Securitas AG Schweizerische Bewachungsgesellschaft | |||
| CPH Chemie + Papier Holding AG | • | Selecta Management AG | |||
| Crealogix Holding AG | Sensirion AG | ||||
| Credit Suisse Group AG | • | • | SFS Holding AG | • | |
| Credit Suisse (Schweiz) AG | • | • | SGS SA | • | |
| CSS Gruppe | • | • | Siegfried Holding AG | ||
| Dätwyler Holding AG | • | Siemens Schweiz AG | • | ||
| Denner AG | • | • | Siemens Schweiz AG, Building Technologies | • | |
| Die Schweizerische Post | • | • | SIG Holding Ltd. | • | • |
| DKSH Holding AG | • | • | Sika AG | • | |
| dormakaba International Holding AG | • | • | SIX Group AG | • | • |
| Dosenbach-Ochsner AG | SoftwareOne | ||||
| Dufry AG | • | Sonova Holding AG | • | • | |
| Edisun Power Europe AG | SR Technics Group | • | |||
| EFG International AG | SRG SSR | • | |||
| Elma Electronic AG | • | St. Galler Kantonalbank | • | ||
| Emil Frey Gruppe | Stadler Rail AG | • | • | ||
| Emmi AG | • | • | Starrag Group Holding AG | ||
| EMS-CHEMIE HOLDING AG | • | Straumann Holding AG | • | ||
| Endress + Hauser AG | • | Sulzer AG | • | ||
| Ernst & Young AG | Sunrise Communications AG | ||||
| ETA SA Manufacture Horlogère Suisse | Suva | • | • | ||
| Evolva Holding AG | SV (Schweiz) AG | • | |||
| F. Hoffmann-La Roche AG | • | • | SV Group AG | • | • |
| Feintool International Holding AG | Swiss Finance & Property Investment AG | • | |||
| fenaco | • | • | Swiss International Air Lines AG | • | |
| Firmenich SA | • | • | Swiss Life Holding | • | |
| Flughafen Zürich AG | Swiss Life Schweiz | • | |||
| Forbo International SA | • | Swiss Prime Site | • | • | |
| Franke Holding AG | • | • | Swiss Re | • | |
| Frutiger AG | • | • | Swiss Steel Group | • | |
| Galenica AG | • | • | Swisscom AG | • | • |
| GAM Holding AG | Swissport International Ltd. | • | |||
| gategroup | • | Swissquote Group Holding AG | |||
| Geberit AG | • | • | Syngenta AG | • | |
| Generali (Schweiz) Holding AG | • | TX Group (ehem. Tamedia AG) | • | • | |
| Georg Fischer AG | • | • | Tecan Group AG | • | |
| Givaudan SA | • | Temenos Group AG | • | ||
| Glarner Kantonalbank | Tetra Laval Group | • | |||
| Glas Trösch Holding AG | • | The Swatch Group Ltd. | • | ||
| Glencore plc | • | Thurgauer Kantonalbank | • | ||
| Goldbach Group AG | Triumph International Spiesshofer & Braun | ||||
| Graubündner Kantonalbank | • | u-blox Holding AG | |||
| Groupe Minoteries SA | UBS AG | • | • | ||
| Gurit Holding AG | UBS Switzerland AG | • | • | ||
| Helsana Versicherungen AG | • | • | Urner Kantonalbank | • | |
| Helvetia Gruppe | • | • | V-Zug | • | |
| Helvetia Schweiz | • | Valartis Group AG | |||
| HIAG Immobilien Holding AG | • | Valiant Holding AG | |||
| Highlight Event & Entertainment AG | Valora Holding AG | • | |||
| HOCHDORF Holding AG | VAT Group AG | ||||
| Holcim (Schweiz) AG | Vaudoise Assurances Holding SA | ||||
| Huber + Suhner | • | • | Vebego International B.V. | • | |
| Hügli Holding AG | Vebego Schweiz Holding AG | • | • | ||
| Hypothekarbank Lenzburg AG | Vetropack Holding AG | ||||
| IBM Schweiz AG | • | • | Vifor Pharma Management AG | ||
| Idorsia Pharmaceuticals Ltd. | Villars Holding S.A. | ||||
| Implenia AG | • | • | Von Roll Holding AG | ||
| Inficon Holding AG | Vontobel Holding AG | ||||
| Interroll Holding AG | VP Bank AG | ||||
| Intershop Holding AG | VZ Holding AG | ||||
| Investis Holding AG | Walliser Kantonalbank | • | |||
| ISS Holding AG | • | Warteck Invest AG | • | ||
| IVF HARTMANN AG | • | WISeKey International Holding Ltd | |||
| Jet Aviation Management AG | • | Ypsomed Holding AG | • | ||
| JOWA AG | Zehnder Group AG | • | |||
| JUMBO | • | ZFV-Unternehmungen | • | • | |
| Julius Bär Gruppe AG | • | • | Züblin Immobilien Holding AG | ||
| Jungfraubahn Holding AG | Zug Estates Holding AG | • | |||
| Kardex AG | • | Zuger Kantonalbank | |||
| Klingelnberg AG | Zürcher Kantonalbank | • | • | ||
| Komax Holding AG | • | Zurich Insurance Group | • | • | |
| Kudelski SA | Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG | • | • | ||
| Kühne + Nagel International AG | • | Zur Rose | • |
Liste des abréviations
| CA | Conseil d'administration | plc | Public Limited Company |
| CEO | Chief Executive Officer | PME | Petites et moyennes entreprises |
| CFO | Chief Financial Officer | RH | Ressources humaines |
| Dir. | Direction | SA | Société anonyme |
| etc. | et cetera | SMI | Swiss Market Index |
| Ltd. | Limited | SPI | Swiss Performance Index |
| NCC | Nomination and Compensation Committee | UE | Union européenne |
| p. ex. | par example |