schillingreport 2025

1 Résumé

Le schillingreport a commencé à mettre en lumière la composition des directions il y a 20 ans et celle des conseils d’administration des 100 plus grands employeurs suisses il y a 15 ans. Durant cette période, la proportion de femmes dans les directions et les conseils d’administration a grimpé respectivement de 4% en 2006 à 22% aujourd’hui et de 10% en 2010 à 33% aujourd’hui. Si aucune entreprise ne comptait encore au moins 30% de femmes au sein de sa direction en 2006, 31 atteignent désormais ce seuil. De plus, seules 23 entreprises n’ont toujours aucune femme parmi leur direction, alors qu’elles étaient encore au nombre de 88 en 2006. Ce meilleur équilibre se manifeste également aux échelons directeurs inférieurs, ainsi que dans l’élargissement de la Gender-Diversity-Pipeline. En parallèle, la composition des directions est de plus en plus internationale.

Les organes directeurs de l’économie suisse et du secteur public

Au cours des 20 dernières années, la diversité a progressé parmi les organes directeurs des 100 plus grands employeurs suisses – tant dans les directions que dans les conseils d’administration. La première fois que nous avons analysé la composition des directions, en 2006, nous n’aurions jamais imaginé que 20 ans plus tard, notre enquête reposerait sur un panel si large et qu’elle aurait joué un rôle déterminant dans la transparence au sommet de l’économie suisse – et continue d’y contribuer.

La société guido schilling sa publie en 2025 la 20^e édition du schillingreport. À chaque fois, elle a étudié méthodiquement la composition des organes directeurs des acteurs économiques publics et privés en Suisse. La fixation de quotas a suscité d’intenses débats parmi la population, qui ont débouché en 2021, à la faveur de la révision du droit des sociétés anonymes, sur l’instauration de «seuils légaux pour la répartition des sexes».

L’évolution dans les conseils d’administration
Au lancement de l’enquête, en 2010, une seule femme présidait un conseil d’administration, actuellement elles sont 7. La proportion de femmes dans les conseils d’administration, qui s’élevait en 2010 à 10%, n’a cessé d’augmenter, pour atteindre à ce jour 33%, franchissant le seuil imposé des 30% en 2024. Ces dernières années, les entreprises ont attribué 37% à 48% des postes vacants à des femmes pour s’assurer d’aboutir à la diversité requise. Nous sommes sur le bon chemin. En comparaison avec le reste de l’Europe, où la France affiche déjà 48% de femmes dans les conseils d’administration, l’Italie 45%, et la Norvège et le Royaume-Uni 44%, la Suisse demeure hélas en queue de peloton. Du côté des bonnes nouvelles, 62% des entreprises possèdent actuellement une proportion de femmes de 30% ou plus dans leur conseil d’administration, alors qu’elles étaient à peine 2% en 2010, et durant cette même période, la part d’entreprises dont le conseil d’administration est exclusivement masculin a chuté de 44% à 3%.

Le parcours de formation à la présidence des conseils d’administration s’est transformé en profondeur au cours de la dernière décennie. Les présidents et présidentes issus d’une filière MINT sont beaucoup plus nombreux, à 34% au lieu de 22% en 2010. À l’inverse, 27% étaient titulaires d’un diplôme juridique en 2010 et ils ne sont plus que 15% à ce jour. Dans le même temps, la proportion d’économistes s’est hissée de 33% en 2010 à 41% aujourd’hui. Les compétences liées aux produits et aux marchés revêtent une importance croissante dans les conseils d’administration. Ces organes peuvent ainsi interagir avec les directions sur un pied d’égalité et relever les défis complexes du monde économique. Les entreprises misent donc de plus en plus sur leur savoir-faire économique et technologique pour faire face aux défis de plus en plus complexes et souvent techniques, à l’utilisation de l’IA ainsi qu’à l’avancée de la numérisation.

La diversité des genres dans les directions, un projet intergénérationnel
La proportion de femmes dans les directions s’est accrue de 4% en 2006 à 10% en 2020, soit en l’espace de 15 ans. La lenteur de la progression était longtemps inquiétante. C’est pourquoi, dès 2010, Guido Schilling a décrit l’équilibre des genres dans les directions comme un projet intergénérationnel. La phase de sensibilisation a duré 15 ans. L’effet catalyseur ne s’est déclenché qu’à partir du moment où les entreprises ont nommé deux femmes, voire davantage, dans leurs directions générales. Sur cette base, les entreprises ont passé la barre des 20% l’année dernière et satisfont donc désormais au seuil prescrit. Nous sommes maintenant dans la phase de prise de conscience. Les entreprises comptent à présent 22% de femmes dans leurs directions, et 25% des postes vacants ont été confiés à des femmes. La phase d’acceptation de ce projet intergénérationnel sera atteinte quand les entreprises tendront vers une répartition équilibrée comprise entre 40% et 60% pour les femmes et les hommes. Quelques entreprises dénombrent déjà largement plus d’un tiers de femmes dans leur direction, et ce seront elles les grandes gagnantes de la lutte pour le recrutement de talents.

Une tendance de plus en plus positive peut également être observée pour les fonctions clés de la direction: on ne recensait en 2006 que 2 femmes CEO et 2 femmes CFO, et ces chiffres s’établissent aujourd’hui à 12 CEO et 16 CFO.

Élargissement croissant de la Gender-Diversity-Pipeline
Depuis 2016, le schillingreport s’intéresse à la proportion de femmes aux échelons inférieurs à la direction dans les 250 plus grandes entreprises suisses. Ce vivier de femmes parmi les cadres intermédiaires et les cadres des échelons supérieur-e-s révèle si les entreprises disposent à tout le moins d’un potentiel suffisant pour désigner à l’avenir davantage de femmes dans des fonctions de direction. Dans l’échantillon du secteur privé, la proportion de femmes est passée de 22% à 28% dans les cadres intermédiaires et de 16% à 21% dans les cadres des échelons supérieur-e-s au cours des dix dernières années. Cet élargissement de la Gender-Diversity-Pipeline est la clé d’un bon équilibre entre les genres dans les directions comme à tous les niveaux de gestion.

Autres changements dans les directions
La part de membres d’une direction n’ayant pas de passeport suisse a augmenté de 36% en 2006 à 43% en 2010, puis elle a constamment oscillé autour de 45% les 15 années suivantes. Ce n’est qu’en 2025 que ce chiffre a atteint le record actuel de 49%, sachant par ailleurs que 63% des membres nouvellement nommés dans une direction n’ont pas la nationalité suisse. Une récession sévit dans les pays voisins, en particulier en Allemagne, depuis le Covid-19, ce qui rehausse l’attractivité de la Suisse et de ses employeurs. Durant les quatre à cinq dernières années, il était plus difficile de recruter des personnes dirigeantes qualifiées à l’étranger, mais grâce à la stabilité de sa situation économique, la Suisse est redevenue attractive. Nous avons toujours été un pays d’immigration, ce qui se reflète notamment dans les proportions élevées de ressortissants étrangers qui accomplissent l’essentiel de leur carrière en Suisse, que l’on appelle les ‹résidents et résidentes en Suisse›. Le nombre de nationalités représentées s’est en outre fortement accru depuis 20 ans. En 2006, 23 nationalités autres que la Suisse siégeaient dans les directions des entreprises, et elles sont désormais 48 dans l’enquête actuelle.

Le secteur public, un précurseur
Dans le secteur public, la proportion de femmes parmi les cadres supérieur-e-s a grimpé de 14% en 2016 à 26% actuellement. Dans l’administration fédérale, indépendamment des cantons, cette proportion a même bondi de 17% en 2016 à 42% actuellement. Non seulement la Confédération a édicté des directives, mais elle a montré l’exemple. Un nombre suffisant de candidatures qualifiées des deux sexes se trouve dans la fourchette cible pour les offices fondamentaux de l’administration.

SMI
Les entreprises incluses dans l’indice SMI respectaient déjà les valeurs indicatives concernant l’équilibre des genres, à savoir 30% de femmes au conseil d’administration et 20% à la direction, en 2022. Au regard de l’échantillonnage hors SMI, cet indice fait figure de précurseur. En 2006, il comptait une proportion de femmes de 3% seulement, et aujourd’hui, de 28%. L’échantillonnage hors SMI progresse quant à lui plus lentement – de 4% en 2006 à 20% aujourd’hui. La Gender-Diversity-Pipeline s’est en outre fortement élargi, de 18% en 2016 à 35% à ce jour parmi les cadres intermédiaires et de 6% à 18% parmi les cadres des échelons supérieur-e-s. En 2016, l’indice DAX dépassait le SMI, avec une proportion de femmes de 9% contre 6%, et à présent, le SMI est en tête, avec 28% de femmes contre 25% pour le DAX.

Bien à vous.
Guido Schilling

2 Introduction

La société guido schilling ag recueille depuis 20 ans les données sur la composition des directions et conseils d’administration des 100 plus grandes entreprises suisses. Depuis huit ans, l’évaluation a été étendue au secteur public, et l’analyse porte également sur les cadres supérieur-e-s des 26 cantons et de l’administration fédérale. De plus, tous les deux ans, la société guido schilling ag demande aux 250 plus importantes entreprises de Suisse de lui communiquer leurs chiffres sur la relève en vue de la diversité des genres, afin de révéler le potentiel de managers femmes parmi les cadres des échelons supérieurs et dans l’encadrement intermédiaire. Le schillingreport assure une «transparence au sommet» et s’est imposé comme un instrument indépendant et reconnu d’état des lieux et d’analyse approfondie des niveaux d’encadrement en Suisse.

Les données sur les directions et les conseils d’administration des 100 plus grands employeurs ont été rassemblées par une équipe de projet interne de guido schilling ag. Nos propres recherches, avec des consultations individuelles et des demandes directes auprès des entreprises qui généralement ne publient pas de données, font toute la valeur de cette enquête. Les données sont complètes à 99% pour les directions, et aussi à 99% pour les conseils d’administration. Les données du secteur public ont aussi été recueillies par une équipe interne de guido schilling ag, puis vérifiées par la plupart des cantons, ainsi que par l’administration fédérale.

Les données sur la relève en vue de la diversité des genres ont été demandées directement aux 250 entreprises les plus importantes, car ces chiffres ne sont pas accessibles au public et ne peuvent être trouvés autrement. La date de référence à laquelle les données de cette année sont actualisées pour les relevés concernant les 100 plus grands employeurs et le secteur public ainsi que la Gender-Diversity-Pipeline est le 31 décembre 2024.

Les tendances et évolutions sont ensuite examinées et analysées séparément, par sous-groupe: les femmes, les étrangers, les entreprises du SMI, les CEO et les présidents des conseils d’administration.

3 Indications générales concernant le rapport

Depuis dix ans, le rapport sur les plus grands employeurs suisses intègre en plus le secteur public et sa composition en termes de cadres supérieur-e-s; il présente également la relève en vue de la diversité des genres des 250 plus importantes entreprises suisses. Dès les premières années, ces informations complémentaires ont permis d’aboutir à des conclusions essentielles; elles ne manqueront pas de refléter des évolutions passionnantes dans les prochaines années. L’équipe de projet interne de guido schilling ag a recherché les données utiles sur les canaux les plus divers et a demandé les données manquantes directement aux entreprises. Beaucoup de sociétés ont donc mis à disposition des informations qui ne sont pas accessibles au grand public. Pour cette vingtième édition le schillingreport continue de s’appuyer sur une solide cohérence des données.

Base des données

La base de données est disponible en ligne et fournit des informations complètes sur tous les échantillons. Elle contient également des analyses supplémentaires sur les formations et l’âge des membres des comités, les langues utilisées dans le secteur public, etc. qui ne sont pas mentionnées dans le rapport, et donne ainsi une vue d’ensemble étendue sur les échantillons étudiés.

Échantillons étudiés

La liste de toutes les entreprises associées au relevé figure à la fin du rapport. Une distinction est faite entre les différents échantillons, chacun étant identifié par une couleur, afin de faciliter la lecture.

Private Sector Les 100 plus grands employeurs suisses		Public Sector 26 cantons et l'administration fédérale		Gender-Diversity-Pipeline Enquête auprès des 250 plus importantes entreprises suisses
Direction	Conseil d'administration	Cadres supérieur-e-s (chancelier/chancelière fédéral-e, chancelier/chancelière d'État, secrétaires généraux/secrétaires générales, chefs/cheffes d'office)	Conseil fédéral/Conseil d'État	Direction Cades des échelons supérieurs Encadrement intermédiare Effectifs	Conseil d'administration

L’échantillon issu de l’économie privée, avec les 100 plus grands employeurs suisses, tel qu’il est analysé depuis 2006, est désigné dans l’ensemble du rapport par le terme «Private Sector». L’échantillon de la relève en vue de la diversité des genres, pour lequel les 250 plus importantes entreprises suisses ont été interrogées, est appelé «Gender-Diversity-Pipeline». Que ce soit pour le Private Sector ou pour le Gender-Diversity-Pipeline, les 20 entreprises du Swiss Market Index (SMI) ont été examinées séparément. L’échantillon du secteur public couvre les 26 cantons ainsi que l’administration fédérale et est appelé «secteur public». La date de référence à laquelle les données de cette année sont actualisées pour les relevés concernant les 100 plus grands employeurs et le secteur public ainsi que la Gender-Diversity-Pipeline est le 31 décembre 2024.

Pour l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, la proportion de femmes dans les deux niveaux d’encadrement au-dessous de la direction a aussi été examinée, afin de montrer si les niveaux de management inférieurs disposent ou non d’un potentiel féminin qui pourrait évoluer vers l’échelon immédiatement au-dessus. On entend par échelons supérieurs les équipes des membres de la direction et par cadres intermédiaires ceux qui sont juste au-dessous des cadres des échelons supérieurs. La présente analyse fournit donc un aperçu des trois échelons opérationnels de direction les plus élevés d’une entreprise. À titre de comparaison, on regarde aussi la valeur correspondante de l’ensemble des effectifs.

La taille d’un échantillon peut varier entre deux problématiques. En effet, pour certaines enquêtes, les données ne sont pas complètes pour toutes les personnes. À quelques exceptions près, tous les pourcentages ont été arrondis suivant les règles communément admises, car les décimales fournissent une précision trompeuse, qui ne reflète pas la réalité.

Dans cette évaluation, une importance particulière a été accordée aux personnes ayant rejoint les organes au cours de l’année étudiée, car c’est souvent grâce à elles que sont le mieux révélées les innovations et les tendances.

L’échantillon Private Sector couvre les groupes avec leurs filiales, quand ces dernières répondent aux critères de sélection. Elles peuvent en apparence être perçues comme des doublons, mais il est nécessaire de les prendre en compte, car beaucoup de filiales jouent un rôle majeur sur le marché suisse. Sont par exemple analysés le groupe Zurich Insurance Group mais aussi l’entité locale Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG. Autres exemples de double saisie: ABB Ltd. et UBS AG avec leur filiales ABB Suisse AG et UBS Switzerland AG. Pour les enquêtes sur les conseils d’administration, les filiales, entités locales et divisions des groupes n’ont donc pas été prises en compte.

La taille de l’échantillon Private Sector varie au fil des années, à cause des fusions, reprises et de la composition du SMI. De même, après certains changements au sein d’une entreprise, les critères justifiant l’intégration dans le schillingreport peuvent ne plus être remplis. Actuellement, pour le Private Sector, 944 membres des directions et 119 entreprises ont été analysés. Pour l’échantillon secteur public, l’analyse porte sur 1056 cadres supérieur-e-s dans 26 cantons et dans l’administration fédérale. Pour l’analyse de la Gender-Diversity-Pipeline, 250 entreprises ont été sollicitées, dont 155 ont mis leurs données à disposition.

L’échantillon des conseils d’administration du Private Sector est plus limité que celui des directions, car les conseils d’administration des entités locales suisses et ceux des divisions de groupes n’ont pas été intégrés. Une enquête sur ces organes fausserait l’image de l’échantillon. Actuellement, l’étude porte sur 854 membres de conseils d’administration de 93 entreprises. Pour l’échantillon secteur public, l’analyse porte sur la proportion de femmes parmi 161 conseillers/conseillères fédéraux/fédérales et conseillers/conseillères d’État. Pour l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, les conseils d’administration de 155 entreprises ont été analysés.

Répartition par branche des entreprises étudiées

Dans le schillingreport 2025, 119 entreprises, issues de 10 branches différentes, constituent l’échantillon Private Sector. Les branches Industrie manufacturière (38) et Commerce de détail/biens de consommation (21) sont les plus représentées. Les prestataires de services financiers (assurances et banques ensemble) comptent 21 entreprises.

Pour ce qui est de l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, 155 entreprises de 11 branches différentes ont été analysées. Parmi elles dominent l’industrie manufacturière, avec 27 entreprises participantes. Les prestataires de services financiers (assurances et banques ensemble) comptent 43 entreprises.

4 Organes directeurs des entreprises et du secteur public

Le premier grand chapitre du schillingreport explique la composition des directions et des conseils d’administration de l’économie privée, et passe en revue les cadres supérieur-e-s et les conseillers et conseillères fédéraux/fédérales et d’État dans le secteur public.

4.1 Composition des organes

Directions et cadres supérieur-e-s

Entre 2006 et 2016, la proportion de femmes au sein des directions est passée de 4% à 6%, avec une proportion relativement faible de femmes parmi les membres des directions nouvellement élus.
À partir de 2017, le secteur privé a enregistré des proportions plus élevées de femmes parmi les nouveaux membres de la direction et a atteint 8% de femmes en 2019. En 2022, il a réalisé une croissance record de 4 points de pourcentage, passant de 12% à 17% grâce à 39% de femmes parmi les nouvelles recrues. En 2024, les directions d’entreprises ont atteint le seuil fixé pour la répartition des sexes avec une proportion de femmes de 20%. Actuellement, les entreprises occupent 25% des postes vacants par des femmes, ce qui porte la proportion de femmes à 22%.

La fluctuation dans le secteur public est de 11%, plus faible que dans le secteur privé avec 18%. La proportion de femmes parmi les nouveaux cadres supérieurs est légèrement plus élevée, avec 34% dans le secteur public contre 25% dans le secteur privé. Ainsi, l’administration publique a vu une augmentation de 25% à 26% de femmes cadres supérieurs. En examinant l’administration fédérale indépendamment des cantons, la proportion de femmes cadres supérieurs atteint 42%, avec actuellement 36% des postes vacants pourvus par des femmes au niveau fédéral. Dans les 26 cantons, la proportion de femmes cadres supérieurs est de 25%.

Les 20 entreprises du SMI ont atteint le seuil fixé pour la répartition des sexes il y a déjà 3 ans et se situent actuellement à 28% de membres féminins dans leur direction. Si l’on examine l’échantillon des 100 plus grands employeurs sans les 20 entreprises du SMI, on constate qu’elles ont eux aussi atteint ce seuil dans leur direction un taux de représentation féminine de 20%.

La proportion d’étrangers n’a été recensée que pour les entreprises de l’économie privée, car au sein de l’échantillon secteur public, on ne compte quasiment que des Suisses et des Suissesses comme cadres supérieur-e-s. Une enquête sur la proportion d’étrangers n’aurait donc pas d’intérêt. Dans l’échantillon Private Sector, la part des personnes étrangères au sein des directions stagne à 46%, mais 63% (soit près de la moitié) des membres des directions nouvellement arrivés au cours de l’année du relevé ne sont pas de nationalité suisse. Autrement dit, plus que la moitié des membres des directions nouvellement nommés n’ont pas de passeport suisse.

Conseils d’administration, Conseil fédéral et Conseils d’État

Les conseils d’administration de l’économie privée ont atteint le seuil fixé pour la répartition des sexes l’an dernier (2024 31%) et ont actuellement 33% de femmes dans les conseils d’administration. Parmi les membres des conseils d’administration nouvellement élus, 37% sont des femmes – plus d’un tiers des sièges vacants ont donc été pourvus avec une femme. Les organes politiques de la Confédération et des cantons comptent 34% (31% en 2024) de conseillères fédérales et de conseillères d’État, tandis que la Confédération compte 43% (43% en 2024) de conseillères fédérales.

Dans le SMI, la proportion de femmes au sein du conseil d’administration stagne à 35%. Si l’on examine les cent plus grands employeurs suisses sans les 20 entreprises du SMI, ces derniers atteignent actuellement une proportion de femmes de 32% au sein de leur conseil d’administration, répondant ainsi à l’exigence des seuils fixés pour la répartition des sexes.

La part des étrangers/étrangères dans les conseils d’administration de l’économie privée s’élève à 37% (contre 37% en 2024); 38% des membres des conseils d’administration nouvellement élus n’ont pas de passeport suisse. Dans l’échantillon Public Sector, cette enquête n’a pas été menée, car les fonctions officielles ne sont tenues que par des personnes de nationalité suisse.

4.2 Domaines de compétences des cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons, ainsi que des membres des directions

Domaines de compétences des cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons

Concernant les cadres supérieur-e-s de l’échantillon secteur public, outre l’échantillonnage, trois domaines de compétences ou groupes de fonctions sont distingués. L’analyse porte séparément sur les 26 chanceliers/chancelières d’État et sur le chancelier de la Confédération d’une part, sur les secrétaires généraux/générales et chefs/cheffes d’office d’autre part.

Domaines de compétences des membres des directions
Concernant les membres des directions, la distinction est faite entre les fonctions d’affaires et les fonctions de service. On entend par fonction d’affaires tous les postes ayant un lien avec le chiffre d’affaires de l’entreprise et les fonctions faisant partie de son activité principale, comme les responsabilités commerciales et marketing, la R&D et la production. Sont regroupés sous les fonctions de service tous les postes qui ont un rôle de soutien dans l’entreprise, mais aucune incidence directe sur la stimulation du chiffre d’affaires (les ressources humaines et la communication par exemple).

70% des membres des directions assument des fonctions d’affaires, plus précisément 71% des nouveaux arrivants ont un rôle dans ce domaine. Alors que environ la moitié des femmes (53%) dirigent une unité de support, les trois quarts des hommes membres des directions (76%) participent à l’activité principale de l’entreprise et seulement un quart d’entre eux dirigent des unités de service.

4.3 Expérience des membres des organes directeurs

Si on observe l’expérience des membres des organes, deux questions s’avèrent centrales dans l’échantillon Private Sector: Quelle fut l’évolution professionnelle des membres des directions et des conseils d’administration avant d’être nommés aux postes de l’organe? Depuis combien de temps travaillaient-ils dans l’entreprise? La problématique de l’administration publique est en revanche la perméabilité entre le secteur public et le secteur privé.

Private Sector

Directions

55% des membres des directions travaillaient déjà dans l’entreprise avant d’être nommés à la direction et ont donc été recrutés en interne. Cela montre l’importance de la gestion des talents en interne. 25% des membres des directions faisaient déjà partie de la direction d’une autre entreprise avant d’être nommés. Et seulement 15% n’avaient aucune expérience significative dans l’entreprise elle-même, ou au sein d’une autre direction. Il peut par exemple s’agir aussi de managers venant de grands groupes, qui ne siégeaient pas à l’organe de direction de l’entreprise, mais avaient une fonction à un échelon supérieur, juste en dessous de la direction du groupe, par exemple dans le domaine des affaires. Parmi les nouveaux membres des directions, 20% n’avaient aucune expérience au sein d’une autre direction, ni n’avaient été recrutés en interne. Parmi les managers nouvellement nommés, 51% occupaient déjà un poste au sein de l’entreprise avant leur nomination à la direction. Parmi les nouveaux arrivants, 25% des managers apportent leur expérience d’une autre direction.

Il est particulièrement intéressant d’examiner l’expérience moyenne des membres des directions. Si l’on considère la période de présence au sein de l’entreprise à l’issue de laquelle un membre de la direction a été nommé, il s’avère que les managers promus en interne ont dû travailler dans l’entreprise plus longtemps (en moyenne 10 ans) que les membres de la direction ayant une expérience extérieure à un même niveau hiérarchique, ne serait-ce que dans une PME. Ces derniers sont en effet nommés à un organe directeur au bout de 8 ans seulement en moyenne.

Si l’on compare les 64% d’hommes promus en interne avec les 52% de femmes promues en interne, on constate que les femmes nommées en interne ont été appelées à la direction après seulement 8 ans d’ancienneté, tandis que les hommes, avec 10 ans, ont travaillé 2 ans de plus que les femmes dans l’entreprise avant d’être nommés à la direction.

Conseils d’administration

Au cours de cette année, l’analyse a porté sur 853 membres de conseils d’administration. Parmi eux, 173 travaillaient déjà dans l’entreprise avant de rejoindre le conseil d’administration (20%). 22% exerçaient des fonctions de CEO, 9% faisaient partie de la direction et 1% avaient les deux fonctions. Avoir une expérience au sein de sa propre entreprise est donc vraiment un critère pour être désigné au conseil d’administration. Mais il est encore plus intéressant de constater que parmi les 853 membres des conseils d’administration, 12% étaient précédemment membres de la direction d’une autre entreprise analysée dans le cadre du schillingreport avant d’être nommés au conseil d’administration actuel. 65 personnes font en même temps partie de plusieurs conseils d’administration dans l’échantillon analysé, et occupent au total 145 sièges. 49 membres des directions siègent en même temps au conseil d’administration d’une autre entreprise analysée dans le cadre du présent rapport.

Un membre d’un conseil d’administration est en moyenne depuis 6 ans en poste. Les membres d’un conseil d’administration qui occupaient auparavant une fonction opérationnelle au sein de l’entreprise ont une ancienneté un peu plus importante (10 ans). Ils travaillent dans l’entreprise en moyenne depuis 19 ans et ont été nommés au conseil d’administration au bout de 9 ans d’activité. Les nouveaux membres des conseils d’administration ont été désignés pour siéger à un organe directeur stratégique au bout de 9 ans d’ancienneté en moyenne.

Public Sector

Pour ce qui est de l’expérience des cadres supérieur-e-s de l’administration publique, se pose avant tout la question de la perméabilité entre le secteur public et le secteur privé. Il est ensuite intéressant de connaître l’évolution professionnelle de ces personnes avant leurs fonctions actuelles, ainsi que la durée pendant laquelle elles ont exercé au niveau cantonal/fédéral.

Ancienneté

L’ancienneté des personnes observées est en moyenne de 7 ans. Mais les chanceliers d’État enregistrent la plus grande ancienneté, occupant depuis 9 ans leurs fonctions actuelles. Dans tous les échantillons, on constate que les femmes ont toujours derrière elles une ancienneté moins longue dans leur poste actuel que leurs collègues masculins. Dans ce domaine aussi, la situation des chanceliers et chancelières d’État est notable, les premiers ayant en moyenne 4 ans d’ancienneté de plus que leurs collègues femmes.

Expérience

51% des personnes travaillaient déjà sans interruption dans le même canton qu’aujourd’hui, ou à la Confédération, avant de prendre leurs fonctions actuelles. Plus de la moitié de ces cadres supérieur-e-s ont donc évolué en interne. En moyenne, ces personnes travaillent depuis 18 ans pour la Confédération/le canton, sont arrivées au poste actuel au bout de 11 ans et exercent ces fonctions depuis 7 ans. Les personnes nommées, venant de l’extérieur, qui n’occupaient donc pas de fonctions auparavant dans le même canton ni dans l’administration fédérale, sont à leur poste actuel aussi depuis 7 ans.

Perméabilité

Au total, 51% des cadres supérieur-e-s pris en considération travaillaient déjà dans le canton qui les emploie ou pour la Confédération avant d’occuper leur poste actuel. 33% des personnes sur lesquelles porte l’étude avaient déjà travaillé une fois dans l’économie privée avant de prendre leurs fonctions actuelles. Elles étaient un peu moins en 2021, soit 47%, contre 49% en 2020 et 48% en 2019. La perméabilité entre le secteur privé et le secteur public s’est développée et est passée de 32% (en 2021) à 33% actuellement. 67% exerçaient auparavant une activité dans une autre administration publique. 14% avaient travaillé auparavant dans l’économie privée et dans une autre administration publique. Cela montre que beaucoup de cadres du secteur public se sont enrichi-e-s d’une expérience très variée au fil de leur carrière, allant bien au-delà de l’organisation dans laquelle ils travaillent, et leur permettant d’élargir leurs horizons «professionnels».

Sur les 113 personnes nouvellement arrivées en poste, 51% ont été recrutées en interne (contre 63% en 2021). 76% des nouvelles recrues travaillaient auparavant dans une autre administration publique, mais 50% ont une expérience de l’économie privée, 36% ont l’expérience d’une autre administration publique mais aussi de l’économie privée. Le plus souvent, les chancelières et chanceliers d’État sont recrutés au sein des cantons/de la Confédération et 57% arrivent en poste à l’issue d’une sélection interne. Pour les secrétaires générales/généraux, cette proportion s’élève à 49% et à 44% pour les chefs/cheffes d’office. Plus d’un tiers des chefs/cheffes d’offices (33%) ont une expérience de l’économie privée, contre 34% pour les secrétaires générales/généraux et 28% pour les responsables des chancelleries.

5 Diversité des genres dans les entreprises et le secteur public

Ce chapitre s’attache à décrire la proportion de femmes dans les échantillons examinés du secteur public et du secteur privé, ainsi que la relève en vue de la diversité des genres dans les entreprises participantes. L’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, pour lequel les 250 principales entreprises suisses ont été interrogées, est un échantillon différent de celui des 100 plus grands employeurs suisses qui est analysé depuis 2006. Les chiffres de l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline sur la relève en vue de la diversité des genres sont recueillis tous les deux ans. Les chiffres du rapport de cette annèe sont les chiffres actuels.

5.1 Représentation des femmes en général

Le taux de femmes dans les conseils d’administration des 155 entreprises étudiées est de 30%, soit 3 points de pourcentage de plus que la valeur de la dernière enquête en 2023. Pour ce qui est des postes de président-e du conseil d’administration, il est de 7% (2023: 7%). Alors que dans l’ensemble du personnel opérationnel, 39% sont des femmes, elles représentent 28% dans les cadres intermédiaires et 21% dans les cadres des échelons supérieurs. On observe une baisse claire et continue de la proportion de femmes d’un niveau hiérarchique à l’autre. Au niveau de la direction, cette proportion diminue à nouveau ; les entreprises étudiées comptent 20% de femmes. À tous ces niveaux, la proportion de femmes a augmenté depuis 2019, de 1 à 3 points de pourcentage. Au niveau des CEO, on retrouve 7% de femmes. Dans l’échantillon du secteur public, 20 cantons et le gouvernement fédéral ont évalué leurs proportions de femmes à des niveaux inférieurs à la direction générale, et un tableau similaire émerge à celui des 155 entreprises du secteur privé, bien que avec des valeurs plus élevées. Pour la direction générale, tous les 26 cantons ainsi que l’administration fédérale ont été évalués. Dans les cantons inclus, près de la moitié des effectifs (49%) est composée de femmes (2023: 46%), tandis qu’aux cadres intermédiaires elle est de 36% (2023: 29%), et dans les cadres des échelons supérieurs elle est également de 34% (2023: 21%).

Ces graphiques montrent très bien les chiffres ci-dessus comme participant de la relève et illustrent que la proportion de femmes est nettement plus élevée aux niveaux inférieurs qu’aux niveaux des directions. La forme pyramidale est caractéristique de beaucoup d’entreprises participantes et des valeurs dans leur branche, même si des proportions de femmes très variables sont constatées au sein des branches.

5.2 Proportion de femmes dans les entreprises suivant le niveau hiérarchique

L’observation des proportions de femmes suivant le niveau hiérarchique est notamment intéressante en termes de répartition des entreprises, et permet de montrer quelles proportions de femmes sont les plus représentées. La répartition prouve clairement à quel point la situation de départ des entreprises participantes en matière de diversité des genres fait la différence aujourd’hui. Les pionniers se rapprochent à grands pas d’une représentation équilibrée des genres dans les organes directeurs. En face d’eux, on trouve de nombreuses entreprises qui disposent encore d’un potentiel de rattrapage considérable à tous les niveaux hiérarchiques.

Direction

26 entreprises ne comptent aucune femme à la direction, à savoir 20% de l’échantillonnage, donc beaucoup moins qu’en 2023 (31%). Un total de 45 entreprises comptent entre 11 et 20% de femmes au niveau de la direction. 5 entreprises ne correspondent pas à la tendance et affichent une proportion de femmes entre 1 et 10%. Ce faible nombre d’entreprises s’explique par le fait que beaucoup de directions comptent moins de 10 membres, ce qui rend impossible un pourcentage à un chiffre. Seulement 32 entreprises (25%) comptent plus de 30% de femmes à la direction.

Cadres des échelons supérieurs

6% (8) des entreprises observées ne comptent aucune femme parmi les cadres des échelons supérieurs, donc pareil par rapport à 2023. 53% (60) des entreprises emploient entre 1 et 20% de femmes parmi les cadres des échelons supérieurs. 47% des entreprises (60) comptent plus de 20% de femmes parmi les cadres des échelons supérieurs. A ce niveau hiérarchique, seulement 24 entreprises affichent une proportion de femmes supérieure à 30%.

Encadrement intermédiaire

Aucune entreprise n’emploie plus de femme dans l’encadrement intermédiaire. Le plus grand nombre d’entreprises (64) se trouve clairement parmi celles qui comptent une proportion de femmes entre 11% et 20%. 47entreprises emploient plus de 30% de femmes dans l’encadrement intermédiaire et dans 8 d’entre elles les femmes occupant ce niveau hiérarchique représentent même plus de la moitié des cadres. Le tableau est le même qu’en 2023, avec un léger décalage positif vers la droite.

Effectifs

Le plus souvent, les entreprises comptent entre 21 et 50% de femmes dans leurs effectifs. Ces 77 entreprises représentent 60% des entreprises observées. 20 sociétés (15%) emploient moins de 20% de femmes. Dans 59 (46%) des entreprises participantes, les femmes représentent la majorité des effectifs.

Dans l’ensemble, si l’on regarde le niveau hiérarchique, un schéma se dessine clairement: plus le niveau hiérarchique est élevé, moins il y a de probabilité que les femmes soient représentées à plus de 30%. 82 entreprises répondent à ce critère dans leurs effectifs, mais 47 dans l’encadrement intermédiaire, 24 parmi les cadres des échelons supérieurs et 32 au niveau de la direction.

Conseil d’administration

10 entreprises (8%, contre 10% en 2023) ne comptent aucune femme dans leur conseil d’administration, ce qui est nettement moins qu’au niveau de la direction, mais plus qu’au niveau des cadres des échelons supérieurs. 66 entreprises (55%) emploient déjà plus de 30% de femmes parmi les membres du conseil d’administration, soit une hausse de 14 points de pourcentage par rapport à 2023. La majorité des entreprises (46, soit 38%) comptent entre 11 et 30% de femmes au conseil d’administration.

5.3 La diversité des genres dans les entreprises, suivant les branches

Les différentes branches de l’économie ont des impératifs très variables en matière de diversité des genres. Il convient d’en tenir compte quand on évalue le potentiel de mesures ciblées en direction du renforcement de la diversité des genres. La proportion de femmes aux postes de base et d’encadrement intermédiaire est très variable suivant les branches, et influence donc l’opportunité que peut avoir une entreprise de développer une relève structurée de talents féminins pour l’amener au sommet.

Présentation de la proportion de femmes dans les différentes branches

Les 155 entreprises participantes prises en compte dans le présent rapport ont été réparties en 11 branches, permettant une comparaison d’une part entre les entreprises ayant la même situation, d’autre part entre les branches.

10 des 11 branches analysées comptent un nombre suffisant d’entreprises pour déterminer un profil de branche représentatif, le nombre minimum d’entreprises par branche étant fixé à 3. Parmi cet échantillon dominent les banques avec 30 et les sociétés de l’industrie manufacturière, avec 27 entreprises participantes. Une entreprise seulement ayant participé à ce rapport dans le branche Commerce de gros/matières premières, les résultats n’ont pas été publiés.

Proportion de femmes suivant le niveau hiérarchique, comparaison par branche

C’est la branche Assurances qui affiche la plus importante proportion de femmes dans les effectifs (50%), les valeurs les plus basses étant enregistrées dans l’Énergie (21%). Les autres branches sont relativement proches de la valeur moyenne de l’échantillonnage (39%). Au niveau de l’encadrement intermédiaire, ce sont les branches Immobilier (48%), Commerce de détail/biens de consommation (38%) et Sciences biologiques (37%) qui affichent la plus forte proportion de femmes parmi les cadres. Les autres branches enregistrent des proportions allant de 20% (Industrie manufacturière) à 31% (Médias/TIC).

Pour ce qui est des cadres des échelons supérieurs, les branches Sciences biologiques (31%), Commerce de détail/biens de consommation (27%) et Énergie (25%) sont celles qui affichent la plus forte proportion de femmes. À ce niveau hiérarchique, ce sont les branches Médias/TIC, Banques et Industrie manufacturière qui enregistrent le plus faible nombre de femmes, avec 18% pour chacune. La situation est similaire au niveau des directions: c’est dans les branches Médias/TIC (29%), Transport/logistique/tourisme (26%) et Sciences biologiques (24%) qu’est enregistré le nombre le plus élevé de femmes membres de direction, et dans les branches Banques et Services aux entreprises (16% chacune) qu’on constate le pourcentage de femmes le plus faible.

La représentation des femmes dans les différentes branches

Les branches présentent des contextes très variés par rapport à la proportion de femmes, ce qui peut être pris en considération pour fixer les objectifs en matière de diversité et pour définir les valeurs de référence pertinentes. C’est pourquoi il est intéressant de regarder en détail la situation de départ et la relève actuelle de talents féminins dont disposent aujourd’hui les différentes branches.

Banques

L’échantillon observé dans la branche Banques comprend 30 organismes, dont les deux grandes banques, plusieurs banques privées, régionales et universelles, ainsi que Banques Cantonales. Si l’on compare à l’échantillonnage, la proportion de femmes dans l’ensemble des effectifs est nettement plus importante (46%). La proportion de femmes dans l’encadrement intermédiaire 28% (contre 25% en 2023) et parmi les cadres des échelons supérieurs 16% correspond à la moyenne.

Assurances

Les 13 organismes d’assurance participant au rapport comptent en moyenne 50% de femmes dans leurs effectifs. Il existe donc un important potentiel de développement de la diversité des genres au sommet, via la promotion des talents en interne. La proportion de femmes a légèrement diminué parmi les cadres intermédiaires. 29% (contre 31% en 2023) travaillent dans l’encadrement intermédiaire et 19% (contre 19% en 2023) comme cadres des échelons supérieurs. Une assurance (9%) est dirigée par une CEO femme, 23% (contre 14% en 2023) des membres des directions sont des femmes.

Médias/TIC

Les entreprises actives dans les médias, l’informatique et les télécommunications ont été regroupées, car leurs profils d’exigences et leurs domaines d’activité sont manifestement proches. Cette branche, qui compte 11 entreprises, affiche une forte proportion de femmes à la direction (29%). Concernant les cadres des échelons supérieurs, on constate un taux de 18%. Au niveau des directions, on observe donc une hausse de 13 points de pourcentage par rapport à 2023 et de 4% pour les cadres des échelons supérieurs. La proportion de femmes dans l’ensemble des effectifs a augmenté de 6 points de pourcentage par rapport à 2023, à savoir à 35%. Il n’existe deux femmes CEO dans les entreprises faisant l’objet de cette enquête. Les valeurs relevées dans les directions sont plus élevées par rapport à celles de l’échantillonnage, et celles observées parmi les cadres des échelons supérieurs et l’encadrement intermédiaire sont légèrement plus basses. Cette branche parvient relativement bien à développer ses talents en interne parce que la proportion de femmes dans l’ensembre des effectifs est de 35%.

Services aux entreprises

La proportion de femmes dans les effectifs est pareil à ce qui est observé dans l’échantillonnage (39%). Cette vaste possibilité de relève se retrouve aux différents niveaux d’encadrement: 22% (contre 35% en 2023) de femmes dans l’encadrement intermédiaire, 19% (contre 27% en 2023) parmi les cadres des échelons supérieurs et 16% (contre 23% en 2023) au niveau de la direction. Presque toutes ces valeurs sont nettement inférieures à celles de l’échantillonnage.

Transport/logistique/tourisme

Parmi les 10 entreprises participantes de la branche Transport/logistique/tourisme, on observe une proportion de femmes parmi les effectifs (28%) inférieure à la moyenne, observation qui se répercute au niveau du management. Les femmes représentent 26% des membres de la direction (contre 21% en 2023), 20% des cadres des échelons supérieurs (contre 14% en 2023) et 20% de l’encadrement intermédiaire (contre 11% en 2023).

Immobilier

On compte 42% de femmes parmi les effectifs de l’immobilier et ce pourcentage est légèrement supérieur à la moyenne. 48% de l’encadrement intermédiaire est féminin; les femmes représentent 22% des cadres des échelons supérieurs. Ces deux valeurs sont très élevées par rapport à l’échantillonnage. Aucune femme n’était membre d’une direction dans l’immobilier en 2019; cette année la proportion est passée à 11%. Il n’y a pas non plus de femme CEO. Ici, la bonne qualité de la relève n’a pas eu d’effet. La relève féminine dans les entreprises de l’immobilier se rétrécit de plus en plus au fur et à mesure que l’on grimpe les échelons, et ce phénomène est plus marqué que dans les autres branches.

Industrie manufacturière

Ce groupe couvre l’industrie mécanique, électronique et métallurgique, ainsi que l’industrie de précision et la sous-traitance industrielle destinée au bâtiment. Ces 27 entreprises comptent une proportion très faible de femmes dans ses effectifs (23%). Cependant, la proportion de femmes enregistrée pour la branche dans l’encadrement intermédiaire (20%) et parmi les cadres des échelons supérieurs (18%) se rapproche de la moyenne de l’échantillonnage. Au niveau des directions, dans l’industrie manufacturière, 20% des membres sont des femmes; une des entreprises participantes a une femme pour CEO.
Il en résulte un schéma de relève des femmes caractéristique de l’industrie manufacturière: une base étroite, qui se rétrécit cependant moins fortement vers le haut que dans les autres branches. Si l’on compare aux autres branches, les entreprises industrielles suisses arrivent donc relativement bien à exploiter l’évolution de leurs talents en interne. Par conséquent, la poursuite de la consolidation de la diversité des genres nécessite avant tout une augmentation de la proportion de femmes à la base et dans l’encadrement intermédiaire.

Énergie

Les 4 entreprises de la branche Énergie comptent la plus faible proportion de femmes dans les effectifs (21%). L’évolution de la relève vers les postes d’encadrement est atypique. Que ce soit dans l’encadrement intermédiaire ou au niveau des directions, la proportion de femmes est respectivement de 24% et de 18%, soit clairement en-dessous de la moyenne de l’échantillonnage. En revanche, pour ce qui est des cadres des échelons supérieurs, la proportion de femmes (25%) est supérieure à celle de l’échantillonnage. Parmi les 4 entreprises, jusqu’à fin 2024, on comptait une femme CEO, soit un taux de 25%.

Sciences biologiques

La branche des Sciences biologiques (incluant l’industrie chimique, pharmaceutique, les technologies médicales et les biotechnologies) emploie 49% de femmes aux postes de base, soit une valeur supérieure à la moyenne, et une hausse de 7 point de pourcentage par rapport à la dernière enquête. Les entreprises participantes de la branche parviennent très bien à exploiter ce potentiel de la base et à faire évoluer les femmes vers l’encadrement intermédiaire: à ce niveau, les sciences biologiques affichent une forte proportion de femmes 37% (contre 34% en 2023). Au niveau des cadres des échelons supérieurs aussi la branche compte une proportion de cadres femmes supérieure à la moyenne 31% (contre 25% en 2023). Au sein des directions, 24% des membres sont des femmes (contre 20% en 2023); les entreprises participantes des sciences biologiques comptent une femme CEO. Le contexte est très favorable pour que la branche atteigne les proportions les plus élevées de femmes grâce à une promotion déterminée des talents féminins dans l’encadrement intermédiaire, ainsi que parmi les cadres des échelons supérieurs et au sein des directions.

Commerce de détail/biens de consommation

Cette branche regroupe les entreprises du commerce de détail, des denrées alimentaires et des autres biens de consommation. Elle se distingue par une forte proportion de femmes dans l’ensemble des effectifs (48%), nettement supérieure à celle de l’échantillonnage. Les valeurs correspondantes parmi les cadres des échelons supérieurs (27%) et les cadres intermédiaires (38%), ou même au sein des directions (23%), sont nettement supérieures à la moyenne. L’évolution de la relève de talents féminins est caractéristique: elle se rétrécit nettement au fur et à mesure que l’on gravit les échelons hiérarchiques.

6 Nationalités dans le secteur privé

L’internationalisation des entreprises a aussi une influence sur les organes directeurs. On ne recherche plus aujourd’hui les meilleurs managers de Suisse, mais les meilleurs cerveaux du monde. L’anglais devient d’ailleurs de plus en plus souvent la langue des groupes. Cette évolution mérite un examen particulier. Nous avons renoncé à analyser les nationalités dans l’administration publique, car l’échantillon secteur public ne compte quasiment que des Suisses et des Suissesses. Une enquête sur la proportion des étrangers n’aurait donc pas d’intérêt.

6.1 Direction

Présentation des membres des directions étrangers

La part des membres de la direction n’ayant pas le passeport suisse a augmenté de 36% en 2006 à 43% en 2010 et a toujours oscillé entre 43 et 45% au cours des 15 années suivantes. Ce n’est qu’en 2025 qu’elle a atteint la valeur la plus élevée jamais enregistrée de 49%, 63% des membres de la direction nouvellement nommés n’ayant pas de passeport suisse. Il est particulièrement intéressant de constater que plus de la moitié des femmes membres de la direction, à savoir 55%, n’ont pas de passeport suisse, alors que chez les hommes, cette proportion est de 47%, soit moins de la moitié.

Après avoir stagné à 63% entre 2016 et 2018, la proportion de personnes étrangères au sein des directions des entreprises du SMI est passée à 65% en 2019 et à 67% en 2020. Actuellement, ce chiffre stagne à 73%. Ces chiffres sont donc clairement supérieurs à ceux de l’échantillonnage (49%), avec une différence de 24 points de pourcentage.

Parmi les CEO, la proportion d’étrangers a augmenté à 43% (37% en 2024). En pourcentage, 25% des étrangers sont des femmes, soit plus que dans l’échantillonnage (22%).

Dans 15 des entreprises examinées (soit 13%), aucun Suisse ne siège à la direction, tandis que les membres des directions de 20 entreprises sur les 119 étudiées (17%) sont exclusivement suisses. L’année précédente, ce chiffre s’élevait à 18%. Ces deux valeurs sont faibles, ce qui signifie que les organes directeurs des entreprises ont un bilan mitigé en termes de nationalités.

Nationalité des membres étrangers au sein des directions

Les membres des directions qui viennent de l’étranger restent majoritairement des Allemands (135 sur 461, soit 29%). Les 106 Anglo-Saxons (USA, GB, AUS, CAN, IRL) représentent 23% (26% en 2024) des membres des directions qui sont de nationalité étrangère. Les 105 membres des directions de nationalité étrangère nouvellement nommés viennent en majorité de pays Anglo-Saxons et d’Allemagne. On constate que la proportion d’Allemands, qui représentent 36%, soit 38 personnes (contre 32% en 2024) est de nouveau hausse par rapport à l’année précédente. C’est l’inverse pour les Anglo-Saxons, qui sont 22 et représentent 21% (contre 23% en 2024).

6.2 Conseil d’administration

Présentation des membres étrangers des CA

La proportion de personnes de nationalité étrangère dans les conseils d’administration stagne à 37% par rapport à l’année précédente et se situe 12 points de pourcentage en dessous de la valeur enregistrée dans ce domaine pour les directions (49%). Avec 29% il y a plus de personnes de nationalité étrangère que l’an dernier parmi les présidentes et présidents des conseils d’administration (contre 26% en 2024). La proportion de personnes de nationalité étrangère parmi les CEO a augmenté de 37% à 43%. Si l’on regarde la proportion de femmes, on constate que parmi les membres étrangers des conseils d’administration, elle est supérieure au pourcentage de l’échantillonnage (38% contre 33%) et qu’elle augmente régulièrement depuis le début de l’enquête. Parmi les étrangers nouvellement arrivés, la proportion de femmes est inférieure à celle de l’échantillonnage (36% contre 37%). La proportion de membres étrangers de conseils d’administration dans les entreprises du SMI est supérieure de 22 points de pourcentage à celle constatée pour l’ensemble des membres des conseils d’administration (59% contre 37%).

Dans 3 des entreprises examinées (soit 3%), aucun Suisse ne siège au conseil d’administration, tandis que les membres des conseils d’administration de 20 entreprises sur les 93 étudiées (soit 22%) sont exclusivement suisses.

Nationalité des membres étrangers des CA

Parmi les 317 membres étrangers des CA, les Allemands dominent encore: ils sont 72, soit 23%. Les personnes originaires des États-Unis viennent ensuite (22%, 69 personnes), suivent celles de nationalité britannique (17%, 55 personnes) et française (9%, 28 personnes). Les 95 Anglo-Saxons (USA, GB, CAN, IRL) représentent 30% des membres étrangers des CA. Si l’on considère l’ensemble des pays germanophones, 26% (83 personnes) des membres étrangers des CA viennent d’Allemagne et d’Autriche ce qui est 4 points de pourcentage en-dessous des Anglo-Saxons. Au niveau des directions, les Allemands sont plus nombreux que les Américains. Ce n’est pas la même chose parmi les membres des conseils d’administration: les Allemands restent en tête, mais avec seulement 1 point de pourcentage de membres des CA de plus que les Américains des États-Unis.

Il est intéressant d’observer, par rapport à l’an dernier, le changement de composition des 36 membres étrangers des conseils d’administration nouvellement arrivés. En 2018, les Allemands venaient clairement avant les Américains (31% contre 18%) et les Britanniques (8%). Au total, les Anglo-Saxons (USA, GB, CAN, IRL) représentaient 31% (12) des membres étrangers nouvellement nommés dans les conseils d’administration, contre 33% (13) venant d’Allemagne et d’Autriche. En 2019, les Allemands se situaient au second rang, avec 14% (7) de membres étrangers nouvellement nommés dans les conseils d’administration, derrière les États-Unis (18%, 9) et devant les Britanniques (10%, 5). Les Anglo-Saxons ont ainsi fourni 36% de membres étrangers nouvellement nommés dans les conseils d’administration, soit plus que l’Allemagne et l’Autriche avec 16%. L’année précédente, les Allemands ont occupenté à nouveau la deuxième place parmi les nouveaux membres du conseil d’administration avec 10% (3), derrière les États-Unis avec 39% (12), mais devant les autres Anglo-Saxons (Britanniques et Canadiens), les Néerlandais et les Espagnols avec 6% chacun (2). Actuellement, la nationalité allemande est de nouveau au premier rang devant l’américaine (9%, 8 personnes contre 6%, 6 personnes). Les pays Anglo-Saxon (USA, GB, AUS, IRL) comptent plus (13%, 12) des membres étrangers dans les conseils d’administration que l’Allemagne et l’Autriche (9% pour le deux pays réunis).

6.3 Femmes

Présentation

Parmi les membres féminins des directions, on trouve à nouveau plus de femmes suisses (49%) que l’année dernière (45%). Avec 57%, les femmes suisses sont également plus nombreuses que l’année dernière (55%) dans les conseils d’administration, bien que ce chiffre se soit stabilisé à 60% au cours des cinq dernières années. Ceci suggère que l’image de soi des femmes faisant carrière est plus élevée à l’étranger qu’en Suisse. La Suisse a un retard à rattraper dans ce domaine, que ce soit dans la société, dans les milieux politiques ou dans les entreprises.

Nationalité des étrangères membres des directions

Parmi les femmes étrangères, les Allemandes constituent le groupe le plus important, avec une proportion de 26%, soit 25 femmes membres des directions ayant un passeport américain (contre 19% en 2024). Les Américaines (15 femmes) suivent à la deuxième place, représentant 15% des managers (contre 20% en 2024). Les Françaises et les Britanniques (14) arrivent en troisième position avec 14% (12% en 2024), 6% (6) viennent de Belgique, 4% (4) d’Italie, 3 (3%) d’Australie, du Danemark, du Canada, des Pays-Bas, de Suède et d’Espagne. Parmi les 41 nouveaux, on trouve respectivement 4 (10%) Britanniques, 3 (7%) Français et 6 (15%) Américains, 8 (20%) Allemands. Parmi les 9 nouvelles femmes membres de la direction du SMI, 1 (11%) a un passeport suisse (4 en 2024), les 8 managers étrangères du SMI viennent d’Australie (2), des Etats-Unis (2), de Grande-Bretagne (1), de Roumanie (1), d’Allemagne (1), d’Italie (1).

Nationalité des étrangères dans les CA

Les conseils d’administration comptent 57% de Suissesses. L’année dernière elles représentaient 55%. Si l’on ne considère que les 120 femmes étrangères membres des CA, les Anglo-Saxonnes représentent 36% (43 personnes), parmi lesquelles plus de la moitié (22%, 26 personnes) possèdent un passeport américain des États-Unis. Parmi les femmes membres des conseils d’administration, les Allemandes représentent 16% (19 femmes), les Anglaises 8% (10 femmes), les Françaises 7% (8 femmes), les Chinoises 5% (6 femmes), les Canadiennes 4% (5), les Pays-Bas, l’Autriche et Singapour avec 3% (4 chacun), la Finlande, l’Italie, la Suède, l’Espagne et l’Afrique du Sud avec respectivement 3% et 3. Trois autres pays comptent deux femmes membres conseils d’administration (2%) et 13 pays en comptent une seule (1%). Si l’on exclut les entreprises du SMI pour cette enquête, il s’avère que la proportion de Suissesses est de 66% (135 femmes) parmi les 206 femmes membres des conseils d’administration. Cela s’explique, étant donné que sur les 120 femmes étrangères membres des CA, 41% (49 personnes) exercent des fonctions dans des entreprises du SMI. Les entreprises cotées au SMI sont donc clairement responsables du mélange de nationalités dans la proportion de femmes siégeant aux conseils d’administration.

7 Étude de sous-groupes particulièrement intéressants

Les nombreux résultats de l’enquête permettant de composer les échantillons Private Sector et Gender-Diversity-Pipeline servent de base aux observations séparées ci-après, de sous-groupes et de branches particulièrement intéressants, ainsi qu’à une comparaison avec l’échantillonnage. Les analyses doivent constituer un point de départ pour mieux comprendre les évolutions et les tendances en Suisse.

7.1 CEO et présidents des conseils d’administration

Il convient d’accorder une attention particulière aux CEO et aux présidents des conseils d’administration. Les données les concernant ont été considérées séparément de l’ensemble de l’enquête, car elles montrent la configuration au sommet des entreprises.

Présentation des CEO et des présidents des conseils d’administration

CEO

Pour cette année d’enquête, au total 26 CEO ont pris leurs nouvelles fonctions, soit une proportion de 22%. Parmi les 119 CEO, les hommes sont clairement majoritaires avec 90%. On observe une augmentation cette année chez les CEO femmes à 10% (8% en 2024). Ces 12 CEO femmes sont Philomena Colatrella (CSS Versicherung), Sabine Keller-Busse (UBS Switzerland AG), Magdalena Martullo-Blocher (EMS-Chemie Holding AG), Michèle Rodoni (Die Mobiliar), Nora Teuwsen (ABB Schweiz AG), Ricarda Demarmels (Emmi Schweiz AG), Hanneke Faber (Logitech International SA), Lara Skripitsky (McDonald’s Suisse Holding SA), Suzanne Thoma (Sulzer AG), Nadja Lang (ZFV-Unternehmungen), Géraldine Picaud (SGS) und Susanne Wille (SRG).

La proportion d’étrangers parmi les CEO est nettement inférieure à ce qui est enregistré dans l’échantillonnage des membres des directions (43% contre 49%). Les CEO des entreprises du SMI ont une image un peu plus internationale: Par rapport à l’année précédente, la valeur a augmenté de manière drastique, actuellement 75% de tous les CEO du SMI disposent d’un passeport étranger (2024 60%).

Présidents des conseils d’administration

On compte 7 femmes présidentes de conseil d’administration, à savoir Wendy Becker (Logitech International SA), Nayla Hayek (The Swatch Group Ltd.), Ursula Nold (Migros-Genossenschafts-Bund), Monika Ribar (SBB Schweizerische Bundesbahnen), Suzanne Thoma (Sulzer AG), Ester von Ziegler (ZFV-Unternehmungen) et Petra Rumpf (Institut Straumann). La proportion de femmes à la présidence des conseils d’administration augmente donc de 6% à 8%.

29% des membres du conseil d’administration n’ont pas de passeport suisse. 11% (soit 10 postes) des présidences de conseil d’administration sont actuellement occupées par de nouveaux membres. Parmi eux, 40% sont de nationalité étrangère, ce qui représente une baisse de 6 points de pourcentage par rapport à l’année précédente (46% en 2024).

Nationalité des CEO et des présidents des conseils d’administration

Nationalité des CEO étrangers

67 (56%) des 119 CEO ont un passeport suisse. Comme dans les directions, les 20 Allemands (17%) constituent le groupe d’étrangers le plus important. Les 7 CEO français (6%) se classent à la deuxième place. Les CEO néerlandais arrivent en troisième position avec 5 représentants (4%). Les CEO américains se placent en quatrième position avec 4 (3%) représentants, puis viennent les CEO autrichiens avec 3 (3%) représentants et enfin l’Italie et l’Afrique du Sud avec 2 représentants (2%). Parmi les 26 nouveaux CEO nommés, on compte 10 Suisses (38%), contre 58% l’année précédente. Par ailleurs, 7 Allemands, 4 Français et 1 Norvégien, 1 Australien, 1 Autrichien, 1 Irlandais et 1 Américain ont été nommés.

Nationalité des présidents étrangers de CA

En pourcentage, il y a plus de présidents de conseils d’administration que de CEO qui sont suisses. Alors que 67 (56%) des 119 CEO sont suisses, sur les 93 présidents des conseils d’administration, 66 (71%) ont un passeport suisse. Les 7 Allemands représentent le groupe d’étrangers le plus important, soit 26% des présidents étrangers de CA. Suivent les Belges, avec 5 présidents de conseil d’administration (19%) et la Suède ainsi que les États-Unis avec 2 (7%). Les présidents étrangers des conseils d’administration se répartissent entre 15 nations, à savoir que la plupart des pays ne sont représentés qu’une seule fois. La configuration était la même les années passées.

Expérience des CEO et des présidents des conseils d’administration

CEO

66% des CEO travaillaient déjà dans l’entreprise avant leur nomination et ont donc été nommés en interne. 22% (soit 26) des postes de CEO sont actuellement occupés par de nouvelles personnes. Parmi ces nouveaux CEO, 69% ont été nommés en interne.

En moyenne, les CEO sont en poste depuis 4 ans. Ceux qui ont été nommés en interne travaillaient en moyenne depuis 10 ans dans l’entreprise, ils ont été nommés à la direction au bout de 8 ans, puis au bout de 4 ans ont obtenu un poste au sommet.

Présidents des CA

72% des présidents des conseils d’administration étaient déjà opérationnels dans l’entreprise, ou membres du conseil d’administration quand la présidence leur a été confiée. Seulement 28% des présidents ont pris leurs fonctions en venant de l’extérieur. 49% (contre 52% en 2024) siégeaient déjà au conseil d’administration, 27% (contre 27% en 2024) occupaient préalablement un poste de CEO, et/ou 2% (2024 8%) étaient à la direction. Parmi les présidents nouvellement nommés, 10% (contre 31% en 2024) étaient déjà membres du CA.

En moyenne cela fait 6 ans que les présidents sont en poste, et les présidents nommés en interne depuis un peu plus longtemps, à savoir 7 ans. Les présidents qui siégeaient déjà au conseil d’administration avant sont actifs depuis 13 ans au sein du CA actuel, et les présidents qui occupaient des fonctions opérationnelles auparavant travaillent depuis 17 ans dans l’entreprise. Les présidents de conseil d’administration venant de l’extérieur sont en poste depuis 6 ans.

7.2 Entreprises du SMI

En tant qu’indice des valeurs vedettes, le SMI est l’indice d’actions le plus important de Suisse et comprend les 20 principaux titres du SPI. Il couvre environ 85% de la capitalisation totale du marché suisse des actions. Les entreprises du SMI sont pionnières en matière de mondialisation, mais aussi sur d’autres questions. Une enquête sur les entreprises du SMI en tant que véritable sous-groupe s’impose donc, car cela permet de déduire les principales tendances d’évolution des organes directeurs suisses.

Composition des directions des entreprises du SMI

Dans les entreprises du SMI la proportion de femmes au sein des directions a évolué dans le bon sens pendant 9 ans, gagnant 10 points de pourcentage, et passant de 3% en 2006 à 8% pour la première fois en 2013. Après être tombée à 6% en 2014 et avoir stagné pendant deux ans, elle est remontée depuis 2017 et a atteint 10% en 2019. L’année précédente, la proportion de femmes a augmenté à 38%. Actuellement, les entreprises du SMI remplissent 28% (contre 2022 en 45%) des postes de direction vacants avec des femmes.

La proportion d’étrangers au sein des directions des entreprises du SMI n’a cessé d’augmenter ces dernières années pour atteindre un pic de 75% en 2023. Ainsi, deux tiers des membres de la direction des entreprises du SMI n’avaient pas de passeport suisse. Actuellement, cette valeur stagne à 73%. La composition des organes directeurs des entreprises du SMI est donc nettement plus internationale que ce que l’on observe dans l’échantillonnage (51%). L’évolution constatée parmi les CEO des entreprises du SMI est intéressante: il y a 7 ans, la proportion de personnes étrangères s’élevait à 71%; elle est tombée à 55%, il y a six ans, puis à 45% il y a quatre ans. Actuellement, la part des personnes étrangères parmi les CEO des entreprises du SMI est de 75%.

Composition des conseils d’administration des entreprises du SMI

Par rapport à l’échantillon global des conseils d’administration, qui compte 33% de femmes, les conseils d’administration du SMI affichent une proportion plus élevée de femmes (35%). Cette valeur a augmenté d’ un point de pourcentage depuis l’année dernière. Dans les conseils d’administration du SMI, la proportion d’étrangers a augmenté de 58% l’année dernière à 59% actuellement. La proportion d’étrangers parmi les nouveaux membres des conseils d’administration de la SMI est de 50%, alors qu’elle était de 56% l’année dernière. Sur les 20 présidents des conseils d’administration des entreprises du SMI, 9 ont un passeport suisse, soit 45%.

Nationalité des membres des organes directeurs des entreprises du SMI

Directions

50 personnes (38%) parmi les 131 membres des directions des entreprises du SMI qui sont de nationalité étrangère viennent de pays Anglo-Saxons (USA, GB, AUS, CAN). L’Allemagne vient en deuxième position, avec 27 personnes (21%), après les États-Unis (23%, 30 personnes) et avant la Grande-Bretagne (12%, 16 personnes). La France arrive en quatrième, avec 8% (10 personnes). Les nouveaux membres de la direction du SMI présentent une autre image : 26% des nouveaux membres étrangers de la direction du SMI sont des Américains (6 personnes) et 20% des Allemands (5 personnes). On trouve également 3 Français et 3 Britanniques (12% chacun) parmi les nouveaux membres. La comparaison entre l’échantillon global et le SMI montre que les managers allemands jouent un rôle secondaire dans les entreprises du SMI, alors qu’ils dominent clairement parmi les étrangers de l’échantillon global.

Conseils d’administration

Les conseils d’administration des entreprises du SMI présentent une répartition similaire. Parmi les 122 membres étrangers du conseil d’administration, les 51 Anglo-Saxons (USA, GB, CAN, IRL) dominent avec 42%, les 35 Américains constituant le plus grand groupe avec 29%. Les 17 Allemands viennent en deuxième position avec 14%, et les 7 Britanniques occupent la troisième place avec 6%, suivis des 6 Belges, Canadiens et Sud-Africains avec 5%. Parmi les 8 nouveaux membres étrangers du conseil d’administration du SMI, les 5 Anglo-Saxons (3 USA, 1 AUS, 1 IRL) constituent le groupe le plus important (38% et 13%). La Suède compte 2 autres membres (25%) et la France un autre membre (13%). Les Etats-Unis comptent donc nettement plus de membres du conseil d’administration que l’Allemagne, tant dans les entreprises du SMI (35 contre 17) que dans l’échantillon global (26 contre 19).

Domaines de compétences des membres des directions des entreprises du SMI

Concernant les membres des directions, la distinction est faite entre les fonctions d’affaires et les fonctions de service. On entend par fonction d’affaires tous les postes ayant un lien avec le chiffre d’affaires de l’entreprise, et les fonctions faisant partie de son activité principale, comme les responsabilités commerciales et marketing, la R&D et la production. Sont regroupés sous les fonctions de service tous les postes qui ont un rôle de soutien dans l’entreprise, mais aucune incidence directe sur la stimulation du chiffre d’affaires (les ressources humaines et la communication par exemple).

67% des membres des directions des entreprises du SMI assument des fonctions d’affaires, et 81% des nouvelles recrues ont un rôle dans ce domaine. Ces deux valeurs sont inférieures à celles de l’échantillonnage (71% et 61%). Parmi les femmes, 38% assument des fonctions d’affaires, 56% des nouvelles arrivantes ont un rôle dans ce domaine.

Expérience des membres des organes directeurs des entreprises du SMI

Directions

59% des membres des directions du SMI occupaient déjà des fonctions au sein de la direction de la même entreprise avant leur nomination. 24% avaient auparavant l’expérience d’une autre direction, 13% n’avaient aucune expérience pertinente dans l’entreprise elle-même ni dans une autre direction. Parmi les membres des directions des entreprises du SMI nouvellement nommés, 13% (contre 36% en 2022) n’avaient aucune expérience significative dans l’entreprise elle-même ni au sein d’une autre direction.

Si l’on regarde l’ancienneté dans l’entreprise, il s’avère que les managers des entreprises du SMI promus en interne ont dû occuper des fonctions dans l’entreprise pendant plus longtemps, à savoir en moyenne 4 ans, avant de pouvoir entrer à la direction, que les personnes de l’échantillonnage, qui étaient nommées au bout de 10 ans. L’expérience dans l’entreprise, à l’actif des membres des directions des entreprises du SMI, s’élève en moyenne à 8 ans, contre 15 dans l’échantillonnage. Les membres des directions des entreprises du SMI qui avaient, avant d’arriver dans l’entreprise, une expérience de la direction acquise à l’extérieur, ne serait-ce que dans une PME, évoluent au bout de 4 ans vers un organe directeur, comme ce qu’on observe dans l’échantillonnage.

Conseils d’administration

Les membres des conseils d’administration des entreprises du SMI nommés en interne sont en poste depuis 24 ans dans l’entreprise et ont été nommés au conseil d’administration au bout de 14 ans. En moyenne, les membres des CA des entreprises du SMI sont en poste depuis 6 ans, ce qui correspond à l’ancienneté enregistrée dans l’échantillonnage.

Actuellement, 207 membres de conseils d’administration d’entreprises du SMI ont été observés. Parmi eux, 15% travaillaient déjà dans l’entreprise avant de rejoindre le conseil d’administration. 38% occupaient les fonctions de CEO, 16% faisaient partie de la direction et 0% avaient les deux fonctions. Parmi les 207 membres des conseils d’administration des entreprises du SMI, 13% étaient précédemment membres de la direction d’une autre entreprise analysée dans le cadre du schillingreport avant d’être nommés au conseil d’administration actuel. Une personne siège simultanément dans 3 conseils d’administration du SMI, 3 personnes siègent simultanément dans 2 conseils d’administration du SMI et occupent au total 9 sièges au SMI. 6 membres des directions des entreprises du SMI ont chacun un mandat au sein du conseil d’administration d’une autre entreprise du SMI.

Gender-Diversity-Pipeline pour les entreprises du SMI

10 des 20 entreprises du SMI ont participé à l’enquête sur la relève en vue de la diversité des genres, soit un taux de participation de 50%. Les entreprises du SMI comptent en moyenne 39% de femmes dans leurs effectifs, soit pareil que dans l’échantillonnage et une baisse de 3 points de pourcentage par rapport à 2023. Elles enregistrent une proportion de femmes de 29% (contre 34% en 2023) dans l’encadrement intermédiaire et de 24% (contre 26% en 2023) parmi les cadres des échelons supérieurs. À ces niveaux de hiérarchie, les valeurs sont supérieures à celles constatées dans l’échantillonnage (28% et 21%). Au sein des directions, les entreprises du SMI emploient 26% (contre 23% en 2023) de femmes, soit un taux nettement supérieur à celui de l’échantillonnage à celui de l’échantillonnage. Une entreprise du SMI est dirigée par une femme, la proportion de femmes au niveau CEO est donc de 10%.

7.3 Entreprises liées à la Confédération

Les 5 grandes entreprises liées à la Confédération (Post, Ruag MRO, SBB, SRG SSR et Swisscom) comptent parmi les employeurs les plus grands en Suisse. Leurs résultats sont particulièrement intéressants, dans la mesure où la Confédération souhaite jouer un rôle de pionnière en matière de diversité des genres. L’observation des entreprises liées à la Confédération permet d’analyser les conséquences des conditions imposées au niveau politique sur la proportion de femmes, en comparant à l’économie privée.

Les directions des entreprises liées à la Confédération enregistrent une proportion de femmes de 26%, ce qui est supérieur à la moyenne observée dans les directions et correspond à une augmentation de 9 points de pourcentage par rapport à 2023. 27% de femmes occupent un poste de cadre des échelons supérieurs, soit légèrement plus que ce qu’on observe dans l’échantillonnage (21%). Au niveau de l’encadrement intermédiaire, les entreprises liées à la Confédération affichent une proportion de femmes (23%) inférieure à ce qui est noté dans l’ensemble des entreprises analysées. Les femmes constituent 28% des effectifs. Par rapport à 2021, la proportion de femmes s’est renforcée au niveau des directions, de l’encadrement intermédiaire et des effectifs en général.

7.4 Entreprises publiques

Les cantons accordent aussi une attention de plus en plus grande à la diversité des genres, que ce soit parmi leurs cadres ou dans les entreprises qu’ils contrôlent. Une évaluation séparée de la proportion de femmes dans les entreprises publiques s’impose donc. Cet échantillon couvre les entreprises liées à la Confédération, la majorité des grands fournisseurs d’énergie et des grandes Banques Cantonales, ainsi que d’autres entreprises publiques des secteurs des transports et des finances. Au total, l’échantillon compte 29 entreprises.

Au niveau des directions des entreprises publiques, la proportion de femmes est de 18%, soit légèrement moins que dans l’échantillonnage. Cela représente une hausse de 4 points de pourcentage par rapport à 2023. De même, la proportion de femmes parmi les cadres des échelons supérieurs s’élève à 19% dans les entreprises publiques (contre 14% en 2023), soit moins que ce qui est enregistré dans l’échantillonnage observé (21%). Pour ce qui est de l’encadrement intermédiaire, les entreprises comptent 27% de femmes, là encore derrière le taux observé dans l’échantillonnage (28%).

7.5 Comparaison entre les Banques Cantonales et les autres

Il convient d’observer séparément les Banques Cantonales au sein de la branche financière. Une comparaison avec les autres banques permet d’identifier les progrès des Banques Cantonales en matière de diversité des genres au sein de cette branche. L’échantillon analysé compte 17 Banques Cantonales, qui sont comparées aux 13 autres établissements financiers participants.

Les effectifs des Banques Cantonales analysées affichent une proportion de femmes supérieure à la moyenne: 49% (contre 49% en 2023). Les autres banques enregistrent la même proportion de femmes que l’échantillonnage, à savoir 40% (contre 35% en 2023). Dans les Banques Cantonales la proportion de femmes dans l’encadrement intermédiaire a augmenté à 31% (contre 27% en 2023). Si l’on observe les autres établissements financiers, on constate que la proportion de femmes s’élève également à 19% dans l’encadrement intermédiaire (contre 25% en 2023). Les directions des Banques Cantonales comptent 13% de femmes, ce qui est au-dessous de la valeur correspondante de l’échantillonnage (20%) et des autres banques (20%).

8 Présentation des entreprises associées

Entreprises	Private Sector	Gender-Diversity-Pipeline (sr2025)	Entreprises	Private Sector	Gender-Diversity-Pipeline (sr2025)
3A Composites AG			Jungfraubahnen Management AG
Aargauische Kantonalbank		•	Kardex AG
ABB Ltd.	•		Klingelnberg AG
ABB Schweiz AG	•		Komax AG
Accelleron Industries AG		•	Kühne + Nagel International AG	•	•
Addex Therapeutics Ltd.			Landis+Gyr AG	•
Adecco Management & Consulting SA	•		LEM International SA
Adval Tech Holding AG			Leonteq Securities AG
Aéroport International de Genève		•	Liebherr-International AG
AEVIS VICTORIA SA	•		Liechtensteinische Landesbank		•
Airesis SA			Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG
Alcon Switzerland AG	•		LLB Schweiz AG		•
Allianz Suisse	•		Logitech International SA	•	•
Allreal Holding AG			Lonza Group AG	•
Alpiq AG		•	Luzerner Kantonalbank		•
ALSO Holding AG			Magazine zum Globus AG		•
Aluflexpack AG			Manor AG	•	•
AMAG Automobil- und Motoren AG		•	Marti Holding AG
Amstein + Walthert AG		•	McDonald's Suisse Holding SA	•	•
Angst & Pfister AG			MCH Group AG
APG SGA AG		•	Medartis AG
Appenzeller Kantonalbank		•	medmix Group AG
Arbonia AG	•		Meier Tobler AG		•
ARYZTA AG	•		Metall Zug AG
Ascom Holding AG		•	Mettler-Toledo Holding AG	•
Autoneum Holding AG	•		Meyer Burger AG
Avaloq Group AG			Migros-Genossenschafts-Bund	•	•
Avolta AG	•		Mikron Holding AG
AXA Versicherungen AG	•		Mobilezone AG		•
Axpo Holding AG	•		Mobimo Management AG		•
Bachem Holding AG			Montana Tech Components AG		•
Baloise Gruppe	•		Nestlé S.A.	•	•
Banca dello Stato del Cantone Ticino		•	Nidwaldner Kantonalbank		•
Bank Cler AG			Novartis AG	•
Bank J. Safra Sarasin AG			NZZ-Mediengruppe		•
Bank Julius Bär & Co. AG			Obwaldner Kantonalbank		•
Bank Lombard Odier & Co			OC Oerlikon Corporation AG	•	•
Bank Vontobel AG		•	Orascom Development Holding AG
Banque Cantonale de Fribourg			Orell Füssli Holding AG		•
Banque Cantonale de Genève			ORI­OR AG
Banque Cantonale du Jura		•	Partners Group Holding AG	•	•
Banque Cantonale du Valais		•	Phoenix Mecano AG	•	•
Banque Cantonale Neuchâteloise			Pictet Group SA	•
Banque Cantonale Vaudoise			Planzer Transport AG		•
Banque Pictet & Cie SA			PLAZZA AG
Barry Callebaut AG	•		PostFinance AG	•
Basellandschaftliche Kantonalbank		•	Privatgruppe Hirslanden	•
Basilea Pharmaceutica Ltd		•	PSP Swiss Property AG		•
Basler Kantonalbank		•	PwC Switzerland AG	•	•
Basler Verkehrs-Betriebe			Raiffeisen Schweiz	•	•
BDO AG			Rehau GmbH
Belimo Automation AG			Restaurant Bindella terra vite vita SA		•
Bell Food Group AG	•		Rhätische Bahn AG		•
Bellevue Group AG		•	Rieter Holding AG	•
Berner Kantonalbank AG		•	Ringier Holding AG	•	•
BKW AG	•	•	Rolex SA
BLS AG	•	•	Romande Energie Holding SA
BNP Paribas (Suisse) SA			RONAL AG
Bobst Group SA	•	•	RUAG International AG		•
Bossard Holding			RUAG MRO Holding AG	•
Bucher Industries AG	•	•	Saint-Gobain Weber AG
Bühler AG	•	•	Sandoz AG	•
Burckhardt Compression AG			Santhera Pharmaceuticals Holding AG
Burkhalter Holding AG	•	•	SAURER AG
BVZ Holding AG		•	SBB Cargo AG	•
Bystronic Group AG		•	Schaffhauser Kantonalbank		•
Calida Holding AG			Schaffner Holding AG
Cembra Money Bank AG		•	Schindler Holding AG	•
Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli AG	•		Schlatter Holding AG		•
Cicor Management AG			Schweiter Technologies AG
Clariant AG	•		Schweizerische Bundesbahnen SBB	•	•
Coca-Cola HBC	•	•	Schweizerische Mobiliar Versicherungsgesellschaft AG	•	•
Coltène Holding AG			Schweizerische Nationalbank		•
Comet AG			Schwyzer Kantonalbank		•
Compagnie Financière Richemont SA	•		Securitas AG		•
CONCORDIA Schweizerische Kranken- und Unfallversicherung AG		•	Selecta AG
Coop Genossenschaft	•		Sensirion AG
CPH Chemie + Papier Holding AG			SFS Holding AG	•	•
CREALOGIX AG			SGS SA	•
CSL Vifor			Siegfried Holding AG
CSS Holding Ag	•	•	Siemens Schweiz AG	•
Dätwyler Holding AG	•	•	Siemens Schweiz AG, Smart Infrastructure	•
Deloitte AG			SIG Holding Ltd.	•	•
Denner AG	•	•	Sika AG	•
Die Schweizerische Post	•	•	SIX Group AG	•	•
Digitec Galaxus AG			SKAN AG		•
DKSH Holding AG	•	•	Sonova Holding AG	•
dormakaba International Holding AG	•	•	SR Technics Ltd.	•	•
Dosenbach-Ochsner AG			SRG SSR	•	•
Dottikon Exclusive Synthesis AG			St. Galler Kantonalbank		•
DSM-Firmenich AG	•		Stadler Rail AG	•
Edelweiss Air AG			Starrag Group Holding AG
Edisun Power Europe AG			Straumann Holding AG	•	•
EFG International AG			Sulzer AG	•	•
Eidgenössische Bundesverwaltung			Sunrise GmbH		•
Elca Informatik AG			Suva	•	•
Elektrizitätswerke des Kanton Zürich (EKZ)			SV Group AG	•	•
Elma Electronic AG		•	Swarovski AG
Emil Frey AG		•	SWICA Krankenversicherung AG		•
Emmi AG	•	•	Swiss Finance & Property Group AG		•
EMS-CHEMIE HOLDING AG	•		Swiss International Air Lines AG	•	•
Endress + Hauser AG	•		Swiss Life	•	•
EQUANS Switzerland	•	•	Swiss Life Schweiz	•
ERNE AG		•	Swiss Prime Site AG
ERNI Group Holding AG			Swiss Re Ltd	•	•
Ernst & Young AG			Swiss Steel Group	•
Evolva Holding AG			Swisscom AG	•	•
Feintool International Holding AG			Swissport International Ltd.	•
F. Hoffmann-La Roche AG	•	•	Swissquote Bank AG
fenaco	•	•	Syngenta AG	•
Flughafen Zürich AG		•	Tecan Group AG		•
Forbo International SA	•		Temenos Group AG		•
Franke Holding AG	•	•	Tetra Laval Group SA	•
Frutiger AG	•	•	The Swatch Group Ltd.	•
Galenica AG	•	•	Thurgauer Kantonalbank		•
GAM Investments AG			TITLIS Bergbahnen AG
gategroup AG	•		Triumph Holding AG
Geberit AG	•	•	TX Group AG	•	•
Generali (Schweiz) Holding AG			U-blox AG
Georg Fischer AG	•	•	UBS AG	•	•
Givaudan SA	•		UBS Switzerland AG	•
Glarner Kantonalbank			Urner Kantonalbank
Glas Trösch Holding AG	•		Valiant Bank AG		•
Glencore plc	•		Valora Holding AG	•
Graubündner Kantonalbank		•	VAT Group AG
Gurit Holding AG		•	Vaudoise Versicherungen
Helsana Versicherungen AG	•	•	Vebego Schweiz Holding AG	•
Helvetia Schweizerische Versicherungsgesellschaft AG	•	•	Vetropack Holding AG
HIAG Immobilien Holding AG		•	Villars Holding S.A.
Hirslanden AG			VISANA Services AG
HOCHDORF Holding AG		•	Von Roll Holding AG
Holcim Ltd	•		Vontobel Holding AG		•
HUBER+SUHNER AG	•	•	VP Bank AG		•
Hypothekarbank Lenzburg AG		•	VZ Gruppe AG
IBM Schweiz AG	•	•	V-ZUG Holding AG	•	•
Idorsia Pharmaceuticals Ltd			Warteck Invest AG		•
Implenia AG	•	•	Ypsomed Holding AG		•
Inficon Holding AG			Zehnder Group AG		•
Interroll Holding AG			ZFV-Unternehmungen	•	•
Intershop Holding AG			Zug Estates Holding AG		•
Investis Holding AG		•	Zuger Kantonalbank
ISS Holding AG	•	•	Zur Rose Suisse AG
IVF Hartmann AG		•	Zürcher Kantonalbank	•	•
Jet Aviation Management AG	•		Zurich Insurance Group	•
Julius Bär Gruppe AG	•		Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG	•	•

9 Base des données

La base de données contient les séries de chiffres depuis 2006, voir depuis 2010, sur l’ensemble des échantillons. Elle contient également des analyses supplémentaires sur les formations et l’âge des membres des comités, les langues utilisées dans le secteur public, etc. qui ne sont pas mentionnées dans le rapport.

Liste des abréviations

CA	Conseil d'administration	plc	Public Limited Company
CEO	Chief Executive Officer	PME	Petites et moyennes entreprises
CFO	Chief Financial Officer	RH	Ressources humaines
Dir.	Direction	SA	Société anonyme
etc.	et cetera	SMI	Swiss Market Index
Ltd.	Limited	SPI	Swiss Performance Index
NCC	Nomination and Compensation Committee	UE	Union européenne
p. ex.	par example

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