schillingreport 2026

1 Résumé

L’économie suisse est confrontée à des défis de grande ampleur: la numérisation, les bouleversements technologiques, la décarbonisation et l’évolution démographique augmentent la pression sur les structures de direction. Dans sa 21e édition, le schillingreport cherche à savoir si les changements constatés dans les conseils d’administration et les directions des 100 plus grands employeurs sont suffisamment viables pour relever ces défis à long terme. Ces changements favorisent-ils, ou au contraire handicapent-ils, le développement des entreprises suisses?

La pyramide des âges des directions évolue
L’âge moyen des membres d’une direction n’a cessé d’augmenter depuis 2011, de 50 ans à l’époque à 53 ans à ce jour, l’âge des CEO passant en même temps de 52 ans à 55 ans. Il est frappant que les personnes nouvellement nommées dans une direction soient elles aussi plus âgées: si elles prenaient leur fonction à 46 ans en 2006, elles y sont désormais nommées à 50 ans – même si le temps passé dans cet organe avant de le quitter est resté inchangé (6 ans). Le monde est aujourd’hui beaucoup plus complexe qu’il y a 20 ans et les événements affectant l’environnement des entreprises s’enchaînent plus rapidement. Ces défis exigent une expérience éprouvée dans la direction, mais aussi dans la vie personnelle. Il n’est donc guère surprenant que les membres des directions soient plus âgés qu’il y a 20 ans à leur arrivée dans cet organe, et donc aussi plus âgés à leur départ.

Ce recul dans les âges ne peut toutefois pas s’expliquer par la seule évolution démographique. L’examen plus détaillé des données révèle des glissements significatifs dans la pyramide des âges des directions: la part des membres de directions âgés de 50 ans ou plus s’est accrue de 49% en 2006 à 72% aujourd’hui, et la catégorie des plus de 60 ans a grimpé à elle seule de 5% à 9%. Actuellement, le groupe majoritaire est ainsi celui des personnes de 55 à 60 ans (35%), au lieu du groupe de 45 à 49 ans, qui représentait encore 28% en 2006, mais seulement 19% actuellement. Il est par ailleurs surprenant qu’en 2006, 23% des membres de directions avaient moins de 45 ans et qu’ils ne sont plus que 9% à ce jour.

Dans l’ensemble, on constate une nette concentration dans les classes d’âge supérieures, alors qu’autrefois, la composition en termes d’âges était plus homogène. Les membres plus âgés apportent une expérience importante dans une direction, mais un manque de diversité des générations peut engendrer des angles morts stratégiques. Dans les dix prochaines années, les comités de désignation devront planifier activement la relève dans les directions, dans une optique de prévoyance, afin d’intégrer les talents en temps utile et de leur donner des perspectives au sein de leur entreprise.

La compétence avant la nationalité
La part des membres d’une direction n’ayant pas de passeport suisse est de 48%. Elle a longtemps oscillé autour de 45%, et à présent, elle se situe au deuxième niveau le plus élevé depuis le début de l’enquête en 2006. Il est toutefois important de noter que 71% de ces membres étrangers sont dits «résidents et résidentes en Suisse». En d’autres termes, ils n’ont pas la nationalité suisse, mais ils avaient déjà acquis une expérience professionnelle dans des entreprises suisses avant leur promotion au sein de l’organe directeur suprême. Les 20 entreprises du SMI actives à l’échelle mondiale comptent 74% de membres étrangers dans leur direction, mais dans leur cas également, les «résidents et résidentes en Suisse» en représentent la majorité, avec 75%. Les entreprises suisses recrutent traditionnellement une partie de leur personnel qualifié à l’étranger et savent comment développer ces spécialistes de manière ciblée et les fidéliser à long terme à l’économie suisse, ce qui renforce la compétitivité et la capacité d’innovation. Dans le même temps, une réglementation croissante peut comporter le risque de restreindre à tel point l’accès à la main-d’œuvre internationale que cela pourrait, à moyen terme, nuire à l’économie suisse.

Si les 20 entreprises du SMI sont exclues de l’échantillon, la proportion de membres de directions sans passeport suisse est de 42%. En parallèle, environ un cinquième des entreprises (19%) ont une direction purement suisse, tandis que 15% n’ont pas de Suisse dans leur direction.

Stagnation après l’arrivée aux valeurs indicatives pour la répartition des sexes
Actuellement, la proportion de femmes stagne dans tous les échantillons. Actuellement, la proportion de femmes stagne dans tous les échantillons. Dans les conseils d’administration, elle n’a augmenté que légèrement: dans l’échantillonnage de 33% à 34%, et dans le SMI de 35 % à 36%. La période de transition fixée pour atteindre le seuil légal de répartition des sexes dans cet organe ayant expiré le 1er janvier 2026, la responsabilité des entreprises est à nouveau sous les feux des projecteurs. Bien que 71% des entreprises atteignent le seuil imposé de 30% de femmes, près d’un tiers (29%) restent en deçà et 4% n’ont aucune femme dans leur conseil d’administration. Parmi notre échantillon, 16 entreprises cotées en bourse n’atteignent pas la valeur prescrite pour le conseil d’administration. Leur situation est d’autant plus délicate, car à partir du rapport de rémunération 2026, elles devront indiquer pour quelles raisons elles ne respectent pas le seuil et quelles mesures elles prévoient pour promouvoir le sexe sous-représenté.

Dans les directions, la part des femmes stagne à 22%. Les femmes représentent 21% des membres nouvellement nommés dans une direction, soit le niveau le plus bas depuis 2020. Le nombre de femmes ayant quitté cette instance (28) est le deuxième plus élevé depuis le début de l’enquête. Ce tassement se manifeste également dans les 20 entreprises du SMI: la proportion de femmes au sein des directions a même légèrement reculé, passant de 28% en 2025 à 27% actuellement. Seulement 25% des postes vacants y ont été pourvus par des femmes.

Pour mieux comprendre la dynamique actuelle, il vaut la peine de jeter un coup d’œil aux résultats de notre enquête de 2025 sur le Gender-Diversity-Pipeline, qui étudie la proportion de femmes aux échelons inférieurs à la direction. Entre 2016 et 2025, la proportion de femmes s’est hissée de 22% à 28% parmi les cadres intermédiaires et de 14% à 21% parmi les cadres supérieurs. Pendant la même période, la proportion de femmes au sein des directions a connu une croissance particulièrement forte, de 6% à 22%. Ces dernières années, les entreprises se sont concentrées sur le respect de la valeur indicative, au détriment du développement durable de cadres féminins à tous les niveaux. Il convient dès lors de se demander si l’économie suisse est réellement consciente de la valeur ajoutée à long terme d’équipes dirigeantes mixtes à tous les échelons, ou si la diversité des genres est encore principalement perçue comme une obligation réglementaire plutôt que comme un facteur de réussite stratégique.

Dans le secteur public également, la courbe d’évolution de la proportion de femmes dans l’encadrement supérieur s’aplatit, à un niveau stable de 27%. Ce secteur a longtemps été considéré comme un précurseur en matière de diversité des genres, mais dorénavant, le secteur privé s’en rapproche, à 22%. Au niveau de la Confédération, la proportion de femmes parmi les cadres supérieurs s’établit à 38%, un niveau déjà observé entre 2022 et 2024.

Mutation des profils au sein des conseils d’administration: plus de marché et de technologie
Après la crise économique de 2008, les conseils d’administration ont accordé la priorité à la gouvernance, à la réglementation et au contrôle des risques. Les juristes jouaient alors un rôle central. Aujourd’hui, les entreprises sont toutefois confrontées à d’autres défis. Les marchés mondiaux, les bouleversements technologiques, la numérisation et l’utilisation de l’intelligence artificielle nécessitent une compréhension approfondie des modèles commerciaux,
des marchés et des technologies. Les troubles géopolitiques et la fragmentation des marchés accentuent encore la pression sur les entreprises tournées vers l’international. Les économistes et les personnalités ayant un profil MINT attirent l’attention pour leur regard sur ces questions. Cela se reflète également dans le travail des conseils d’administration : cinq entreprises disposent déjà d’un comité dédié à la numérisation et à la technologie, qui est le plus souvent présidé par une personne issue d’un parcours MINT.

Le profil d’exigences pour la présidence d’un conseil d’administration, en particulier, évolue considérablement, passant d’un contrôle essentiellement juridique à une compétence stratégique en matière de marchés et de technologies. En 2006 encore, 27% des présidents et présidentes de conseils d’administration étaient diplômés en droit, 33% en sciences économiques et 22% dans un domaine MINT. Aujourd’hui, le tableau est tout autre: la part de juristes a chuté à 17%, tandis que 42% ont une formation en sciences économiques et 34% une formation MINT.

Bien à vous.
Guido Schilling

2 Introduction

La société guido schilling ag recueille depuis 21 ans les données sur la composition des directions et conseils d’administration des 100 plus grandes entreprises suisses. Depuis dix ans, l’évaluation a été étendue au secteur public, et l’analyse porte également sur les cadres supérieur-e-s des 26 cantons et de l’administration fédérale. De plus, tous les deux ans, la société guido schilling ag demande aux 250 plus importantes entreprises de Suisse de lui communiquer leurs chiffres sur la relève en vue de la diversité des genres, afin de révéler le potentiel de managers femmes parmi les cadres des échelons supérieurs et dans l’encadrement intermédiaire. Le schillingreport assure une «transparence au sommet» et s’est imposé comme un instrument indépendant et reconnu d’état des lieux et d’analyse approfondie des niveaux d’encadrement en Suisse.

Les données sur les directions et les conseils d’administration des 100 plus grands employeurs ont été rassemblées par une équipe de projet interne de guido schilling ag. Nos propres recherches, avec des consultations individuelles et des demandes directes auprès des entreprises qui généralement ne publient pas de données, font toute la valeur de cette enquête. Les données sont complètes à 99% pour les directions, et aussi à 99% pour les conseils d’administration. Les données du secteur public ont aussi été recueillies par une équipe interne de guido schilling ag, puis vérifiées par la plupart des cantons, ainsi que par l’administration fédérale.

Les données sur la relève en vue de la diversité des genres ont été demandées directement aux 250 entreprises les plus importantes, car ces chiffres ne sont pas accessibles au public et ne peuvent être trouvés autrement. La date de référence à laquelle les données de cette année sont actualisées pour les relevés concernant les 100 plus grands employeurs et le secteur public est le 31 décembre 2025. Les données sur la relève en vue de la diversité des genres n’étant collectées que tous les deux ans, pour cet aspect le jour de référence est le 31 décembre 2024.

Les tendances et évolutions sont ensuite examinées et analysées séparément, par sous-groupe: les femmes, les étrangers, les entreprises du SMI, les CEO et les présidents des conseils d’administration.

3 Indications générales concernant le rapport

Depuis dix ans, le rapport sur les plus grands employeurs suisses intègre en plus le secteur public et sa composition en termes de cadres supérieur-e-s; il présente également la relève en vue de la diversité des genres des 250 plus importantes entreprises suisses. Ces informations complémentaires se sont révélées être un ajout précieux au fil des années et ne manqueront pas de refléter des évolutions passionnantes dans les prochaines années. L’équipe de projet interne de guido schilling ag a recherché les données utiles sur les canaux les plus divers et a demandé les données manquantes directement aux entreprises. Beaucoup de sociétés ont donc mis à disposition des informations qui ne sont pas accessibles au grand public. Pour cette vingt-et-unième édition le schillingreport continue de s’appuyer sur une solide cohérence des données.

Base des données

La base de données est disponible en ligne et fournit des informations complètes sur tous les échantillons. Elle contient également des analyses supplémentaires sur les formations et l’âge des membres des comités, les langues utilisées dans le secteur public, etc. qui ne sont pas mentionnées dans le rapport, et donne ainsi une vue d’ensemble étendue sur les échantillons étudiés.

Échantillons étudiés

La liste de toutes les entreprises associées au relevé figure à la fin du rapport. Une distinction est faite entre les différents échantillons, chacun étant identifié par une couleur, afin de faciliter la lecture.

Private Sector Les 100 plus grands employeurs suisses		Public Sector 26 cantons et l'administration fédérale		Gender-Diversity-Pipeline Enquête auprès des 250 plus importantes entreprises suisses
Direction	Conseil d'administration	Cadres supérieur-e-s (chancelier/chancelière fédéral-e, chancelier/chancelière d'État, secrétaires généraux/secrétaires générales, chefs/cheffes d'office)	Conseil fédéral/Conseil d'État	Direction Cades des échelons supérieurs Encadrement intermédiare Effectifs	Conseil d'administration

L’échantillon issu de l’économie privée, avec les 100 plus grands employeurs suisses, tel qu’il est analysé depuis 2006, est désigné dans l’ensemble du rapport par le terme «Private Sector». L’échantillon de la relève en vue de la diversité des genres, pour lequel les 250 plus importantes entreprises suisses ont été interrogées, est appelé «Gender-Diversity-Pipeline». Que ce soit pour le Private Sector ou pour le Gender-Diversity-Pipeline, les 20 entreprises du Swiss Market Index (SMI) ont été examinées séparément. L’échantillon du secteur public couvre les 26 cantons ainsi que l’administration fédérale et est appelé «secteur public». La date de référence à laquelle les données de cette année sont actualisées pour les relevés concernant les 100 plus grands employeurs et le secteur public est le 31 décembre 2025. Les données sur la relève en vue de la diversité des genres n’étant collectées que tous les deux ans, pour cet aspect le jour de référence est le 31 décembre 2024.

Pour l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, la proportion de femmes dans les deux niveaux d’encadrement au-dessous de la direction a aussi été examinée, afin de montrer si les niveaux de management inférieurs disposent ou non d’un potentiel féminin qui pourrait évoluer vers l’échelon immédiatement au-dessus. On entend par échelons supérieurs les équipes des membres de la direction et par cadres intermédiaires ceux qui sont juste au-dessous des cadres des échelons supérieurs. La présente analyse fournit donc un aperçu des trois échelons opérationnels de direction les plus élevés d’une entreprise. À titre de comparaison, on regarde aussi la valeur correspondante de l’ensemble des effectifs.

La taille d’un échantillon peut varier entre deux problématiques. En effet, pour certaines enquêtes, les données ne sont pas complètes pour toutes les personnes. À quelques exceptions près, tous les pourcentages ont été arrondis suivant les règles communément admises, car les décimales fournissent une précision trompeuse, qui ne reflète pas la réalité.

Dans cette évaluation, une importance particulière a été accordée aux personnes ayant rejoint les organes au cours de l’année étudiée, car c’est souvent grâce à elles que sont le mieux révélées les innovations et les tendances.

L’échantillon Private Sector couvre les groupes avec leurs filiales, quand ces dernières répondent aux critères de sélection. Elles peuvent en apparence être perçues comme des doublons, mais il est nécessaire de les prendre en compte, car beaucoup de filiales jouent un rôle majeur sur le marché suisse. Sont par exemple analysés le groupe Zurich Insurance Group mais aussi l’entité locale Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG. Autres exemples de double saisie: ABB Ltd. et UBS AG avec leur filiales ABB Suisse AG et UBS Switzerland AG. Pour les enquêtes sur les conseils d’administration, les filiales, entités locales et divisions des groupes n’ont donc pas été prises en compte.

La taille de l’échantillon Private Sector varie au fil des années, à cause des fusions, reprises et de la composition du SMI. De même, après certains changements au sein d’une entreprise, les critères justifiant l’intégration dans le schillingreport peuvent ne plus être remplis. Actuellement, pour le Private Sector, 963 membres des directions et 120 entreprises ont été analysés. Pour l’échantillon secteur public, l’analyse porte sur 1053 cadres supérieur-e-s dans 26 cantons et dans l’administration fédérale. Les chiffres de l’année dernière de 155 entreprises on été étudiés pour l’analyse de l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline

L’échantillon des conseils d’administration du Private Sector est plus limité que celui des directions, car les conseils d’administration des entités locales suisses et ceux des divisions de groupes n’ont pas été intégrés. Une enquête sur ces organes fausserait l’image de l’échantillon. Actuellement, l’étude porte sur 865 membres de conseils d’administration de 95 entreprises. Pour l’échantillon secteur public, l’analyse porte sur la proportion de femmes parmi 162 conseillers/conseillères fédéraux/fédérales et conseillers/conseillères d’État. Les chiffres de l’année dernière de 155 entreprises on été étudiés pour l’analyse de l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline.

Répartition par branche des entreprises étudiées

Dans le schillingreport 2026, 120 entreprises, issues de 10 branches différentes, constituent l’échantillon Private Sector. Les branches Industrie manufacturière (38) et Commerce de détail/biens de consommation (21) sont les plus représentées. Les prestataires de services financiers (assurances et banques ensemble) comptent 21 entreprises.

Pour ce qui est de l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, 155 entreprises de 11 branches différentes ont été analysées. Parmi elles dominent l’industrie manufacturière, avec 27 entreprises participantes. Les prestataires de services financiers (assurances et banques ensemble) comptent 43 entreprises.

4 Organes directeurs des entreprises et du secteur public

Le premier grand chapitre du schillingreport explique la composition des directions et des conseils d’administration de l’économie privée, et passe en revue les cadres supérieur-e-s et les conseillers et conseillères fédéraux/fédérales et d’État dans le secteur public.

4.1 Composition des organes

Directions et cadres supérieur-e-s

Entre 2006 et 2016, la proportion de femmes au sein des directions est passée de 4% à 6%, avec une proportion relativement faible de femmes parmi les membres des directions nouvellement élus.
À partir de 2017, le secteur privé a enregistré des proportions plus élevées de femmes parmi les nouveaux membres de la direction et a atteint 8% de femmes en 2019. En 2022, il a réalisé une croissance record de 4 points de pourcentage, passant de 12% à 17% grâce à 39% de femmes parmi les nouvelles recrues. En 2024, les directions d’entreprises ont atteint le seuil fixé pour la répartition des sexes avec une proportion de femmes de 20%. Actuellement, les entreprises occupent 21% des postes vacants par des femmes, et la proportion de femmes stagne à 22%.

La fluctuation dans le secteur public est de 9%, plus faible que dans le secteur privé avec 17%. La proportion de femmes parmi les nouveaux cadres supérieurs est légèrement plus élevée, avec 31% dans le secteur public contre 21% dans le secteur privé. Dans le secteur public également, la courbe d’évolution de la proportion de femmes dans l’encadrement supérieur s’aplatit, à un niveau stable de 27 %. En examinant l’administration fédérale indépendamment des cantons, la proportion de femmes cadres supérieurs atteint 38%, avec actuellement 33% des postes vacants pourvus par des femmes au niveau fédéral. Dans les 26 cantons, la proportion de femmes cadres supérieurs est de 26%.

Les 20 entreprises du SMI ont atteint le seuil fixé pour la répartition des sexes il y a déjà 4 ans et se situent actuellement à 27% de membres féminins dans leur direction. Si l’on examine l’échantillon des 100 plus grands employeurs sans les 20 entreprises du SMI, on constate qu’elles ont eux aussi atteint ce seuil dans leur direction un taux de représentation féminine de 21%.

La proportion d’étrangers n’a été recensée que pour les entreprises de l’économie privée, car au sein de l’échantillon secteur public, on ne compte quasiment que des Suisses et des Suissesses comme cadres supérieur-e-s. Une enquête sur la proportion d’étrangers n’aurait donc pas d’intérêt. Dans l’échantillon Private Sector, la part des personnes étrangères au sein des directions est de 48%, et aussi 48% (soit près de la moitié) des membres des directions nouvellement arrivés au cours de l’année du relevé ne sont pas de nationalité suisse. Autrement dit, plus que la moitié des membres des directions nouvellement nommés n’ont pas de passeport suisse.

Conseils d’administration, Conseil fédéral et Conseils d’État

Il y a deux ans, les conseils d’administration de l’économie privée ont atteint le seuil fixé pour la répartition des sexes (2024 31%) et ont actuellement 34% de femmes dans les conseils d’administration. Parmi les membres des conseils d’administration nouvellement élus, 38% sont des femmes – plus d’un tiers des sièges vacants ont donc été pourvus avec une femme. Les organes politiques de la Confédération et des cantons comptent 35% (34% en 2025) de conseillères fédérales et de conseillères d’État, tandis que la Confédération compte 29% de conseillères fédérales.

Dans le SMI, la proportion de femmes au sein du conseil d’administration a légèrement augmenté, passant de 35 % à 36 %. Si l’on examine les cent plus grands employeurs suisses sans les 20 entreprises du SMI, ces derniers atteignent actuellement une proportion de femmes de 33% au sein de leur conseil d’administration, répondant ainsi à l’exigence des seuils fixés pour la répartition des sexes.

La part des étrangers/étrangères dans les conseils d’administration de l’économie privée s’élève à 39% (contre 37% en 2025); 48% des membres des conseils d’administration nouvellement élus n’ont pas de passeport suisse. Dans l’échantillon Public Sector, cette enquête n’a pas été menée, car les fonctions officielles ne sont tenues que par des personnes de nationalité suisse.

4.2 Domaines de compétences des cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons, ainsi que des membres des directions

Domaines de compétences des cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons

Concernant les cadres supérieur-e-s de l’échantillon secteur public, outre l’échantillonnage, trois domaines de compétences ou groupes de fonctions sont distingués. L’analyse porte séparément sur les 26 chanceliers/chancelières d’État et sur le chancelier de la Confédération d’une part, sur les secrétaires généraux/générales et chefs/cheffes d’office d’autre part.

Domaines de compétences des membres des directions
Concernant les membres des directions, la distinction est faite entre les fonctions d’affaires et les fonctions de service. On entend par fonction d’affaires tous les postes ayant un lien avec le chiffre d’affaires de l’entreprise et les fonctions faisant partie de son activité principale, comme les responsabilités commerciales et marketing, la R&D et la production. Sont regroupés sous les fonctions de service tous les postes qui ont un rôle de soutien dans l’entreprise, mais aucune incidence directe sur la stimulation du chiffre d’affaires (les ressources humaines et la communication par exemple).

68% des membres des directions assument des fonctions d’affaires, plus précisément 61% des nouveaux arrivants ont un rôle dans ce domaine. Alors que environ plus de moitié des femmes (55%) dirigent une unité de support, les trois quarts des hommes membres des directions (75%) participent à l’activité principale de l’entreprise et seulement un quart d’entre eux dirigent des unités de service.

4.3 Expérience des membres des organes directeurs

Si on observe l’expérience des membres des organes, deux questions s’avèrent centrales dans l’échantillon Private Sector: Quelle fut l’évolution professionnelle des membres des directions et des conseils d’administration avant d’être nommés aux postes de l’organe? Depuis combien de temps travaillaient-ils dans l’entreprise? La problématique de l’administration publique est en revanche la perméabilité entre le secteur public et le secteur privé.

Private Sector

Directions

54% des membres des directions travaillaient déjà dans l’entreprise avant d’être nommés à la direction et ont donc été recrutés en interne. Cela montre l’importance de la gestion des talents en interne. 21% des membres des directions faisaient déjà partie de la direction d’une autre entreprise avant d’être nommés. Et seulement 17% n’avaient aucune expérience significative dans l’entreprise elle-même, ou au sein d’une autre direction. Il peut par exemple s’agir aussi de managers venant de grands groupes, qui ne siégeaient pas à l’organe de direction de l’entreprise, mais avaient une fonction à un échelon supérieur, juste en dessous de la direction du groupe, par exemple dans le domaine des affaires. Parmi les nouveaux membres des directions, 19% n’avaient aucune expérience au sein d’une autre direction, ni n’avaient été recrutés en interne. Parmi les managers nouvellement nommés, 42% occupaient déjà un poste au sein de l’entreprise avant leur nomination à la direction. Parmi les nouveaux arrivants, 21% des managers apportent leur expérience d’une autre direction.

Il est particulièrement intéressant d’examiner l’expérience moyenne des membres des directions. Si l’on considère la période de présence au sein de l’entreprise à l’issue de laquelle un membre de la direction a été nommé, il s’avère que les managers promus en interne ont dû travailler dans l’entreprise plus longtemps (en moyenne 10 ans) que les membres de la direction ayant une expérience extérieure à un même niveau hiérarchique, ne serait-ce que dans une PME. Ces derniers sont en effet nommés à un organe directeur au bout de 7 ans seulement en moyenne.

Si l’on compare les 65% d’hommes promus en interne avec les 51% de femmes promues en interne, on constate que les femmes nommées en interne ont été appelées à la direction après seulement 11 ans d’ancienneté, tandis que les hommes, avec 19 ans, ont travaillé 8 ans de plus que les femmes dans l’entreprise avant d’être nommés à la direction.

Conseils d’administration

Au cours de cette année, l’analyse a porté sur 865 membres de conseils d’administration. Parmi eux, 165 travaillaient déjà dans l’entreprise avant de rejoindre le conseil d’administration (19%). 19% exerçaient des fonctions de CEO, 7% faisaient partie de la direction et 2% avaient les deux fonctions. Avoir une expérience au sein de sa propre entreprise est donc vraiment un critère pour être désigné au conseil d’administration. 60 personnes font en même temps partie de plusieurs conseils d’administration dans l’échantillon analysé, et occupent au total 132 sièges. 46 membres des directions siègent en même temps au conseil d’administration d’une autre entreprise analysée dans le cadre du présent rapport.

Un membre d’un conseil d’administration est en moyenne depuis 6 ans en poste. Les membres d’un conseil d’administration qui occupaient auparavant une fonction opérationnelle au sein de l’entreprise ont une ancienneté un peu plus importante (9 ans). Ils travaillent dans l’entreprise en moyenne depuis 18 ans et ont été nommés au conseil d’administration au bout de 9 ans d’activité. Les nouveaux membres des conseils d’administration ont été désignés pour siéger à un organe directeur stratégique au bout de 9 ans d’ancienneté en moyenne.

Public Sector

Pour ce qui est de l’expérience des cadres supérieur-e-s de l’administration publique, se pose avant tout la question de la perméabilité entre le secteur public et le secteur privé. Il est ensuite intéressant de connaître l’évolution professionnelle de ces personnes avant leurs fonctions actuelles, ainsi que la durée pendant laquelle elles ont exercé au niveau cantonal/fédéral.

Ancienneté

L’ancienneté des personnes observées est en moyenne de 7 ans. Mais les chancelières d’État enregistrent la plus grande ancienneté, occupant depuis 10 ans leurs fonctions actuelles. Dans tous les autres échantillons, on constate que les femmes ont toujours derrière elles une ancienneté moins longue dans leur poste actuel que leurs collègues masculins. Dans ce domaine aussi, la situation des chanceliers et chancelières d’État est notable, les premiers ayant en moyenne 3 ans d’ancienneté de plus que leurs collègues femmes.

Expérience

51% des personnes travaillaient déjà sans interruption dans le même canton qu’aujourd’hui, ou à la Confédération, avant de prendre leurs fonctions actuelles. Plus de la moitié de ces cadres supérieur-e-s ont donc évolué en interne. En moyenne, ces personnes travaillent depuis 18 ans pour la Confédération/le canton, sont arrivées au poste actuel au bout de 11 ans et exercent ces fonctions depuis 7 ans. Les personnes nommées, venant de l’extérieur, qui n’occupaient donc pas de fonctions auparavant dans le même canton ni dans l’administration fédérale, sont à leur poste actuel aussi depuis 7 ans.

Perméabilité

Au total, 51% des cadres supérieur-e-s pris en considération travaillaient déjà dans le canton qui les emploie ou pour la Confédération avant d’occuper leur poste actuel. 33% des personnes sur lesquelles porte l’étude avaient déjà travaillé une fois dans l’économie privée avant de prendre leurs fonctions actuelles. 51% exerçaient auparavant une activité dans une autre administration publique. 16% avaient travaillé auparavant dans l’économie privée et dans une autre administration publique. Cela montre que beaucoup de cadres du secteur public se sont enrichi-e-s d’une expérience très variée au fil de leur carrière, allant bien au-delà de l’organisation dans laquelle ils travaillent, et leur permettant d’élargir leurs horizons «professionnels».

Sur les 93 personnes nouvellement arrivées en poste, 49% ont été recrutées en interne (contre 51% en 2025). 80% des nouvelles recrues travaillaient auparavant dans une autre administration publique, mais 54% ont une expérience de l’économie privée, 46% ont l’expérience d’une autre administration publique mais aussi de l’économie privée. Le plus souvent, les chancelières et chanceliers d’État sont recrutés au sein des cantons/de la Confédération et 67% arrivent en poste à l’issue d’une sélection interne. Pour les secrétaires générales/généraux, cette proportion s’élève à 52% et à 50% pour les chefs/cheffes d’office. Plus d’un tiers des chefs/cheffes d’offices (36%) ont une expérience de l’économie privée, contre 35% pour les secrétaires générales/généraux et 34% pour les responsables des chancelleries.

4.4 Âge des membres des organes directeurs

On confond souvent l’âge d’une personne avec son expérience. Le présent chapitre indique l’âge moyen des membres des organes, ainsi que la manière dont cet âge a évolué au fil des ans.

Private Sector

Directions

L’âge moyen des membres des directions est de 53 ans, et celui des personnes nouvellement arrivées à ce niveau est de 50 ans. Pour ces deux groupes, l’âge moyen a augmenté ces dernières années. L’âge moyen des nouveaux membres a augmenté de 6 ans depuis 2008. Auparavant, il était de 46 ans. Cette augmentation d’âge a été constatée 3 ans plus tard dans l’échantillonnage. En 2011, les membres des directions avaient en effet 50 ans, soit 2 ans de moins que l’âge constaté aujourd’hui. Entretemps, l’âge des femmes membres des directions est passé à 52 ans, soit 2 ans de moins que leurs collègues hommes (54 ans). Les membres suisses des directions ont 52 ans, tandis que les membres étrangers des directions ont 54 ans en moyenne. Parmi les nouveaux membres de directions, les personnes étrangères sont en moyenne âgées de 52 ans, soit 2 ans de plus que les membres suisses (50 ans).

Conseils d’administration

Depuis 2024, l’âge moyen des membres des conseils d’administration est resté inchangé ces derniers années, à savoir 60 ans. Cela fait 2 ans de plus par rapport aux nouveaux membres des conseils d’administration, dont l’âge moyen est de 58 ans. L’âge des femmes membres des conseils d’administration est de 57 ans, soit 4 ans de moins que leurs collègues hommes (61 ans). Les nouveaux membres femmes des conseils d’administration ont en moyenne 56 ans, contre 59 ans pour les hommes dans ce cas. Les membres suisses des conseils d’administration ont en moyenne 59 ans, soit deux ans de moins que leurs homologues de nationalité étrangère, qui ont 61 ans en moyenne. Parmi les nouveaux membres des conseils d’administration, les personnes étrangères sont en moyenne âgées de 59 ans, soit 3 ans de plus que les membres suisses (56 ans).

Public Sector

Cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons

L’âge moyen des cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons est de 54 ans, et celui des personnes nouvellement arrivées à ce niveau de 48 ans. Les cadres supérieures ont 52 ans en moyenne. Les hommes ont en moyenne trois ans de plus (55 ans). Les nouvelles cadres supérieures ont en moyenne 46 ans, tandis que les hommes dans ce cas affichent une moyenne d’âge de 49 ans.

Depuis le début de cette enquête en 2016, l’âge moyen des chanceliers/chancelières fédéral-e-s et d’État est longtemps resté inchangé, à savoir 52 ans. Depuis 2021, on observe une augmentation, cet âge étant passé à 56 ans.

L’âge moyen des secrétaires généraux/générales reste stable par rapport à l’année précédente et se situe à 51 ans. Depuis le début de cette enquête en 2016, l’âge moyen a augmenté de 2 ans. Les femmes ont en moyenne 50 ans, soit 2 ans de moins que leurs collègues hommes (52 ans).

L’âge moyen des chefs et cheffes d’office stagne à 54 ans par rapport à l’année précédente. Depuis le début de cette enquête en 2016, l’âge moyen a augmenté de 2 ans. Les femmes avec 52 ans sont ainsi moins âgées que les hommes avec en moyenne 54 ans.

4.5 Durée d’occupation des fonctions par les membres des organes directeurs qui ont démissioné

Ce sous-chapitre montre combien de temps sont restés en poste les membres qui ont quitté leurs fonctions pendant la durée de l’enquête. Cela permet de tirer des conclusions intéressantes sur les différences de durée d’occupation de leurs fonctions entre les femmes et les hommes, ou entre les Suisses / Suissesses et les personnes étrangères.

Private Sector

Directions

L’an dernier, 146 membres d’une direction ont quitté cet organe. Ils ont occupé leurs fonctions pendant 6 ans en moyenne, soit la même durée que celle enregistrée l’année précédente. Les 28 femmes membres d’une direction étaient restées 4 ans en poste, contre 6 ans pour les 118 hommes. Par conséquent, les femmes occupent leurs fonctions de direction pendant moins longtemps que les hommes. L’année précédente, les hommes avaient conservé leurs fonctions de direction pendant 7 ans également avant de les quitter, soit près du double par rapport aux femmes (3 ans).

Les femmes membres nommées en interne à la direction d’une entreprise sont restées 4 ans en poste et 3 ans pour celles qui ont été recrutées à l’extérieur. C’est un peu plus pour les hommes: ceux qui ont été nommés en interne à un poste de direction l’ont conservé 6 ans, contre 7 ans pour ceux qui ont été recrutés à l’extérieur.

Les Suisses et les Suissesses sont restés 6 ans à un poste de direction, contre 5 ans pour les personnes étrangères. Les années précédentes déjà, les Suisses et les Suissesses étaient restés plus longtemps à un poste de direction que les personnes étrangères.

Conseils d’administration

L’an dernier, 92 membres des conseils d’administration ont quitté cet organe. Ils ont occupé leurs fonctions pendant 10 ans en moyenne, même durée que l’année précédente. Les 26 femmes membres des conseils d’administration sont restées 9 ans en poste, et les 66 hommes dans le même cas 10 ans. Comme pour les deux années précédentes, les Suissesses et les Suisses restent plus longtemps au conseil d’administration (11 ans) que les personnes de nationalité étrangère (8 ans).

Public Sector

Cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons

L’année passée, 93 cadres supérieur-e-s de la Confédération et des cantons ont quitté leurs fonctions. Les données relatives à la date d’entrée dans l’organe de direction sont disponibles pour 89 de ces personnes. En moyenne, les cadres supérieur-e-s sont restés 10 ans en poste. Les hommes sont restés 12 ans en poste et les femmes 7 ans. Dans tous les groupes, les hommes sont restés plus longtemps en poste que les femmes. Les 11 secrétaires généraux/générales sont restés 10 ans en poste en moyenne. Les 78 chefs et cheffes d’office sont restés 10 ans en poste en moyenne, 11 ans pour les hommes et 7 ans pour les femmes.

5 Diversité des genres dans les entreprises et le secteur public

Ce chapitre s’attache à décrire la proportion de femmes dans les échantillons examinés du secteur public et du secteur privé, ainsi que la relève en vue de la diversité des genres dans les entreprises participantes. L’échantillon Gender-Diversity-Pipeline, pour lequel les 250 principales entreprises suisses ont été interrogées, est un échantillon différent de celui des 100 plus grands employeurs suisses qui est analysé depuis 2006. Les chiffres de l’échantillon Gender-Diversity-Pipeline sur la relève en vue de la diversité des genres sont recueillis tous les deux ans. Il n’y a pas de nouveaux chiffres pour le rapport de cette année; ceux de 2025 s’appliquent, ce chapitre ne donnera donc qu’un bref aperçu cette année.

5.1 Représentation des femmes en général

Le taux de femmes dans les conseils d’administration des 155 entreprises étudiées est de 30%, soit 3 points de pourcentage de plus que la valeur de la dernière enquête en 2023. Pour ce qui est des postes de président-e du conseil d’administration, il est de 7% (2023: 7%). Alors que dans l’ensemble du personnel opérationnel, 39% sont des femmes, elles représentent 28% dans les cadres intermédiaires et 21% dans les cadres des échelons supérieurs. On observe une baisse claire et continue de la proportion de femmes d’un niveau hiérarchique à l’autre. Au niveau de la direction, cette proportion diminue à nouveau ; les entreprises étudiées comptent 20% de femmes. À tous ces niveaux, la proportion de femmes a augmenté depuis 2019, de 1 à 3 points de pourcentage. Au niveau des CEO, on retrouve 7% de femmes. Dans l’échantillon du secteur public, 20 cantons et le gouvernement fédéral ont évalué leurs proportions de femmes à des niveaux inférieurs à la direction générale, et un tableau similaire émerge à celui des 155 entreprises du secteur privé, bien que avec des valeurs plus élevées. Pour la direction générale, tous les 26 cantons ainsi que l’administration fédérale ont été évalués. Dans les cantons inclus, près de la moitié des effectifs (49%) est composée de femmes (2023: 46%), tandis qu’aux cadres intermédiaires elle est de 36% (2023: 29%), et dans les cadres des échelons supérieurs elle est également de 34% (2023: 21%).

Ces graphiques montrent très bien les chiffres ci-dessus comme participant de la relève et illustrent que la proportion de femmes est nettement plus élevée aux niveaux inférieurs qu’aux niveaux des directions. La forme pyramidale est caractéristique de beaucoup d’entreprises participantes et des valeurs dans leur branche, même si des proportions de femmes très variables sont constatées au sein des branches.

6 Nationalités dans le secteur privé

L’internationalisation des entreprises a aussi une influence sur les organes directeurs. On ne recherche plus aujourd’hui les meilleurs managers de Suisse, mais les meilleurs cerveaux du monde. L’anglais devient d’ailleurs de plus en plus souvent la langue des groupes. Cette évolution mérite un examen particulier. Nous avons renoncé à analyser les nationalités dans l’administration publique, car l’échantillon secteur public ne compte quasiment que des Suisses et des Suissesses. Une enquête sur la proportion des étrangers n’aurait donc pas d’intérêt.

6.1 Direction

Présentation des membres des directions étrangers

La part des membres d’une direction n’ayant pas de passeport suisse est de 48 %. Elle a long- temps oscillé autour de 45 %, et à présent, elle se situe au deuxième niveau le plus élevé depuis le début de l’enquête en 2006. Il est toutefois important de noter que 71 % de ces membres étrangers sont dits «résidents et résidentes en Suisse». En d’autres termes, ils n’ont pas la nationalité suisse, mais ils avaient déjà acquis une expérience professionnelle dans des entreprises suisses avant leur promotion au sein de l’organe directeur suprême.

Après avoir stagné à 62% entre 2016 et 2018, la proportion de personnes étrangères au sein des directions des entreprises du SMI est passée à 72% en 2022. Actuellement, ce chiffre s’élève à 75%. Ces chiffres sont donc clairement supérieurs à ceux de l’échantillonnage (48%), avec une différence de 27 points de pourcentage.

Parmi les CEO, la proportion d’étrangers a augmenté à 45% (43% en 2025). En pourcentage, 26% des étrangers sont des femmes, soit plus que dans l’échantillonnage (22%).

Dans 14 des entreprises examinées (soit 12%), aucun Suisse ne siège à la direction, tandis que les membres des directions de 23 entreprises sur les 120 étudiées (19%) sont exclusivement suisses. L’année précédente, ce chiffre était plus bas à 18%. Ces deux valeurs sont faibles, ce qui signifie que les organes directeurs des entreprises ont un bilan mitigé en termes de nationalités.

Nationalité des membres étrangers au sein des directions

Les membres des directions qui viennent de l’étranger restent majoritairement des Allemands (125 sur 464, soit 27%). Les 110 Anglo-Saxons (USA, GB, AUS, CAN, IRL) représentent 24% (23% en 2025) des membres des directions qui sont de nationalité étrangère. Les 80 membres des directions de nationalité étrangère nouvellement nommés viennent en majorité de pays Anglo-Saxons et d’Allemagne. On constate que la proportion d’Allemands, qui représentent 24%, soit 19 personnes (contre 36% en 2025) a diminiué par rapport à l’année précédente. C’est l’inverse pour les Anglo-Saxons, qui sont 22 et représentent 29% (contre 21% en 2025).

6.2 Conseil d’administration

Présentation des membres étrangers des CA

La proportion de personnes de nationalité étrangère dans les conseils d’administration augmente à 39% par rapport à l’année précédente (37% en 2025) et se situe 9 points de pourcentage en dessous de la valeur enregistrée dans ce domaine pour les directions (48%). Avec 32% il y a plus de personnes de nationalité étrangère que l’an dernier parmi les présidentes et présidents des conseils d’administration (contre 30% en 2025). La proportion de personnes de nationalité étrangère parmi les CEO a augmenté de 43% à 45%. Si l’on regarde la proportion de femmes, on constate que parmi les membres étrangers des conseils d’administration, elle est supérieure au pourcentage de l’échantillonnage (41% contre 34%) et qu’elle augmente régulièrement depuis le début de l’enquête. Parmi les étrangers nouvellement arrivés, la proportion de femmes est également supérieur à celle de l’échantillonnage (43% contre 38%). La proportion de membres étrangers de conseils d’administration dans les entreprises du SMI est supérieure de 22 points de pourcentage à celle constatée pour l’ensemble des membres des conseils d’administration (61% contre 39%).

Dans 3 des entreprises examinées (soit 3%), aucun Suisse ne siège au conseil d’administration, tandis que les membres des conseils d’administration de 20 entreprises sur les 95 étudiées (soit 21%) sont exclusivement suisses.

Nationalité des membres étrangers des CA

Parmi les 335 membres étrangers des CA, les personnes originaires des États-Unis dominent: elles sont 72, soit 22%. Les Allemands constituent le deuxième groupe avec 21% (70 personnes), suivent celles de nationalité britannique (8%, 26 personnes) et française (5%, 16 personnes). Les 109 Anglo-Saxons (USA, GB, CAN, IRL) représentent 33% des membres étrangers des CA. Si l’on considère l’ensemble des pays germanophones, 24% (80 personnes) des membres étrangers des CA viennent d’Allemagne et d’Autriche ce qui est 9 points de pourcentage en-dessous des Anglo-Saxons. Alors que les Allemands sont nettement plus nombreux que les Américains au niveau des directions, la situation est différente dans les conseils d’administration.

Il est intéressant d’observer le changement de composition des 54 membres étrangers des conseils d’administration nouvellement arrivés. En 2018, les Allemands venaient clairement avant les Américains (31% contre 18%) et les Britanniques (8%). Au total, les Anglo-Saxons (USA, GB, CAN, IRL) représentaient 31% (12) des membres étrangers nouvellement nommés dans les conseils d’administration, contre 33% (13) venant d’Allemagne et d’Autriche. En 2019, les Allemands se situaient au second rang, avec 14% (7) de membres étrangers nouvellement nommés dans les conseils d’administration, derrière les États-Unis (18%, 9) et devant les Britanniques (10%, 5). Les Anglo-Saxons ont ainsi fourni 36% de membres étrangers nouvellement nommés dans les conseils d’administration, soit plus que l’Allemagne et l’Autriche avec 16%. L’année précédente, les Allemands ont occupenté à nouveau la deuxième place parmi les nouveaux membres du conseil d’administration avec 10% (3), derrière les États-Unis avec 39% (12), mais devant les autres Anglo-Saxons (Britanniques et Canadiens), les Néerlandais et les Espagnols avec 6% chacun (2). Actuellement, les Américains sont en première position avec 35% (19), devant les Allemands avec 17% (9).
Les pays anglo-saxons (AUS, USA, GB, IRL) comptent 39% (21) des nouveaux membres étrangers des conseils d’administration, soit bien plus que l’Allemagne et l’Autriche réunies avec 19% (10).

6.3 Femmes

Présentation

Parmi les membres féminins des directions, on trouve à moins de femmes suisses (43%) que l’année dernière (45%). Avec 54%, les femmes suisses sont également moins que l’année dernière (57%) dans les conseils d’administration, bien que ce chiffre se soit stabilisé à 55% au cours des cinq dernières années. Ceci suggère que l’image de soi des femmes faisant carrière est plus élevée à l’étranger qu’en Suisse. La Suisse a un retard à rattraper dans ce domaine, que ce soit dans la société, dans les milieux politiques ou dans les entreprises.

Nationalité des étrangères membres des directions

Parmi les femmes étrangères, les Allemandes constituent le groupe le plus important, avec une proportion de 21% (26) femmes members des directions ayant un passeport allemand (2025: 26%). Les Américaines (17) suivent à la deuxième place, représentant 14% des managers (2025: 15%). Les Françaises et les Britanniques (16 chacune) arrivent en troisième position avec 13% (2025: 14%). Parmi les 21 nouvelles, on trouve 2 (10%) Britanniques et 5 (24%) Françaises. Des États-Unis et d’Allemagne proviennent 4 personnes chacune (19%). Parmi les 9 nouvelles femmes membres de la direction du SMI, 1 (11%) a un passeport suisse (2025: 11%), les 8 managers étrangères du SMI viennent des États-Unis (4), de France (3) et d’Espagne (1).

Nationalité des étrangères dans les CA

Les conseils d’administration comptent 54% de Suissesses. L’année dernière elles représentaient 57%. Si l’on ne considère que les 136 femmes étrangères membres des CA, les Anglo-Saxonnes représentent 34% (46 personnes), parmi lesquelles plus de la moitié (25%, 34 personnes) possèdent un passeport américain des États-Unis. Parmi les femmes membres des conseils d’administration, les Allemandes représentent 17% (23), les Anglaises 7% (10), les Françaises 7% (9), les Chinoises 5% (7), et les Canadiennes 4% (6). Si l’on exclut les entreprises du SMI pour cette enquête, il s’avère que la proportion de Suissesses est de 61% (134 ) parmi les 219 femmes membres des conseils d’administration. Cela s’explique, étant donné que sur les 136 femmes étrangères membres des CA, 38% (51 personnes) exercent des fonctions dans des entreprises du SMI. Les entreprises cotées au SMI sont donc clairement responsables du mélange de nationalités dans la proportion de femmes siégeant aux conseils d’administration.

7 Étude de sous-groupes particulièrement intéressants

Les nombreux résultats de l’enquête permettant de composer les échantillons Private Sector et Gender-Diversity-Pipeline servent de base aux observations séparées ci-après, de sous-groupes et de branches particulièrement intéressants, ainsi qu’à une comparaison avec l’échantillonnage. Les analyses doivent constituer un point de départ pour mieux comprendre les évolutions et les tendances en Suisse.

7.1 CEO et présidents des conseils d’administration

Il convient d’accorder une attention particulière aux CEO et aux présidents des conseils d’administration. Les données les concernant ont été considérées séparément de l’ensemble de l’enquête, car elles montrent la configuration au sommet des entreprises.

Présentation des CEO et des présidents des conseils d’administration

CEO

Pour cette année d’enquête, au total 19 CEO ont pris leurs nouvelles fonctions, soit une proportion de 16%. Parmi les 119 CEO, les hommes sont clairement majoritaires avec 88%, tandis que la proportion de femmes a augmenté cette année à 12% (10% en 2025). Ces 14 CEO femmes sont Philomena Colatrella (CSS Versicherung), Sabine Keller-Busse (UBS Switzerland AG), Magdalena Martullo-Blocher (EMS-Chemie Holding AG), Michèle Rodoni (Die Mobiliar), Nora Teuwsen (ABB Schweiz AG), Ricarda Demarmels (Emmi Schweiz AG), Hanneke Faber (Logitech International SA), Lara Skripitsky (McDonald’s Suisse Holding SA), Suzanne Thoma (Sulzer AG), Nadja Lang (ZFV-Unternehmungen), Géraldine Picaud (SGS), Susanne Wille (SRG), Ann-Kristin Erkens (SIG Holding Ltd.) et Laura Gersch (Allianz Suisse Versicherungs-Gesellschaft AG).

La proportion d’étrangers parmi les CEO est de 45%, un taux inférieur à celui observé dans l’échantillon global de tous les membres de directions (48%). Les CEO des entreprises du SMI ont une image un peu plus internationale, même si la valeur a légèrement diminué par rapport à l’année précédente : actuellement, 70% de tous les CEO du SMI disposent d’un passeport étranger (75% en 2025).

Présidents des conseils d’administration

On compte 7 femmes présidentes de conseil d’administration, à savoir Nayla Hayek (The Swatch Group Ltd.), Ursula Nold (Migros-Genossenschafts-Bund), Monika Ribar (SBB Schweizerische Bundesbahnen), Suzanne Thoma (Sulzer AG), Esther von Ziegler (ZFV-Unternehmungen), Petra Rumpf (Institut Straumann) et Audrey Zibelman (Landis+Gyr AG). La proportion de femmes à la présidence des conseils d’administration baisse légèrement, passant de 8% à 7%.

32% des présidentes de conseil d’administration ne disposent pas d’un passeport suisse. 15% (soit 14 postes) des présidences sont actuellement occupées par de nouveaux membres. Parmi eux, 57% sont de nationalité étrangère, ce qui représente une augmentation de 17 points de pourcentage par rapport à l’année précédente (2025: 40%).

Nationalité des CEO et des présidents des conseils d’administration

Nationalité des CEO étrangers

66 (55%) des 119 CEO ont un passeport suisse. Comme dans les directions, les 22 Allemands (18%) constituent le groupe d’étrangers le plus important. Les 7 CEO français (6%) se classent à la deuxième place. Les CEO néerlandais et américains arrivent en troisième position avec 4 représentants chacun (3%). Ils sont suivis par les CEO autrichiens avec 3 représentants (3%), puis l’Italie et l’Afrique du Sud avec 2 représentants chacun (2%). Parmi les 19 nouveaux CEO nommés, on compte 10 Suisses (53%), contre 38% l’année précédente.Par ailleurs, 6 Allemands, ainsi que 1 Italien, 1 Danois et 1 Français ont été nommés.

Nationalité des présidents étrangers de CA

En pourcentage, il y a plus de présidents de conseils d’administration que de CEO qui sont suisses. Alors que 66 (55%) des 119 CEO sont suisses, sur les 95 présidents des conseils d’administration, 65 (68%) ont un passeport suisse. Les 6 Allemands représentent le groupe d’étrangers le plus important, soit 20% des présidents étrangers de CA. Les Belges suivent avec 4 (13%) et les Suédois avec 3 (10%), ainsi que 2 (7%) représentants chacun de Grande-Bretagne, d’Espagne et des États-Unis. Les présidents étrangers des conseils d’administration se répartissent entre 17 nations, à savoir que la plupart des pays ne sont représentés qu’une seule fois. La configuration était la même les années passées.

Expérience des CEO et des présidents des conseils d’administration

CEO

64% des CEO travaillaient déjà dans l’entreprise avant leur nomination et ont donc été nommés en interne. 9% (soit 11) des postes de CEO sont actuellement occupés par de nouvelles personnes. Parmi ces nouveaux CEO, 18% ont été nommés en interne.

En moyenne, les CEO sont en poste depuis 4 ans. Ceux qui ont été nommés en interne travaillaient en moyenne depuis 13 ans dans l’entreprise, ils ont été nommés à la direction au bout de 8 ans, puis au bout de 5 ans ont obtenu un poste au sommet.

Présidents des CA

66% des présidents des conseils d’administration étaient déjà opérationnels dans l’entreprise, ou membres du conseil d’administration quand la présidence leur a été confiée. Seulement 34% des présidents ont pris leurs fonctions en venant de l’extérieur. 41% (contre 49% en 2025) siégeaient déjà au conseil d’administration, 23% (contre 27% en 2025) occupaient préalablement un poste de CEO, et 2% (2025: 2%) étaient à la direction. Parmi les présidents nouvellement nommés, 14% (contre 10% en 2025) étaient déjà membres du CA.

En moyenne cela fait 6 ans que les présidents sont en poste, et les présidents nommés en interne depuis un peu plus longtemps, à savoir 8 ans. Les présidents qui siégeaient déjà au conseil d’administration avant sont actifs depuis 14 ans au sein du CA actuel, et les présidents qui occupaient des fonctions opérationnelles auparavant travaillent depuis 18 ans dans l’entreprise. Les présidents de conseil d’administration venant de l’extérieur sont en poste depuis 5 ans.

Âge des CEO et présidents des CA

CEO

L’âge moyen des CEO est de 55 ans, soit le même que l’année précédente. Depuis 2012, il a cependant augmenté de 3 ans. Les CEO ont une moyenne 2 ans plus âgés à celle des membres des directions. L’âge moyen des nouveaux CEO est de 50 ans, soit 3 ans de moins que l’année précédente. Les CEO femmes ont en moyenne 53 ans, soit 2 ans de moins que leurs collègues hommes (55 ans).

Présidents des CA

Les présidents des conseils d’administration ont en moyenne 64 ans, soit 4 ans de plus que les membres du conseil d’administration (60 ans). L’âge moyen des personnes à la présidence a légèrement augmenté au fil des années et est actuellement supérieur de 2 ans à celui enregistré au début de l’enquête en 2010 (62 ans). Les présidents des conseils d’administration nouvellement nommés ont 63 ans et ont donc 5 ans de plus que les nouveaux membres des conseils d’administration (58 ans).

Durée d’occupation des fonctions des CEO et présidents des CA ayant quitté leurs fonctions

CEO

L’année dernière, 15 CEO ont quitté leurs fonctions. Ils ont occupé ces fonctions pendant 5 ans en moyenne, soit 3 ans de moins que l’année précédente. En 2025, seuls des CEO masculins ont démissionné. Les CEO ayant un passeport suisse qui ont démissionné l’année dernière sont restés 6 ans en poste, ceux qui n’ont pas de passeport suisse 5 ans. Les CEO nommés à ce poste en interne ont occupé ces fonctions pendant 4 ans, soit moins longtemps que les CEO recrutés à l’extérieur (7 ans).

Présidents des CA

L’année dernière, 13 présidents de conseils d’administration ont quitté leurs fonctions. Ils ont occupé ces fonctions pendant 8 ans en moyenne, soit 1 an de plus que ce qui a été enregistré l’année précédente. Parmi ceux qui ont démissionné, on compte une femme. Les président-e-s qui étaient déjà membres du conseil d’administration en ont fait partie pendant 6 ans avant d’être élus à la présidence. Les présidents étrangers ayant quitté leurs fonctions l’année passée sont restés 6 ans en poste, et avaient au total passé 10 ans au conseil d’administration dans son ensemble. Les présidents suisses ont exercé leurs fonctions pendant 9 ans, et sont restés 12 ans au conseil d’administration dans son ensemble.

7.2 Entreprises du SMI

En tant qu’indice des valeurs vedettes, le SMI est l’indice d’actions le plus important de Suisse et comprend les 20 principaux titres du SPI. Il couvre environ 85% de la capitalisation totale du marché suisse des actions. Les entreprises du SMI sont pionnières en matière de mondialisation, mais aussi sur d’autres questions. Une enquête sur les entreprises du SMI en tant que véritable sous-groupe s’impose donc, car cela permet de déduire les principales tendances d’évolution des organes directeurs suisses.

Composition des directions des entreprises du SMI

Dans les entreprises du SMI, la proportion de femmes au sein des directions a stagné à un niveau bas, entre 3% et 6%, de 2006 à 2016. À partir de 2017, une nette tendance à la hausse s’est amorcée : la proportion a augmenté continuellement de 6% à 28% en 2024. Actuellement, cette tendance est pour la première fois légèrement en recul – la part des femmes est passée de 28% à 27%. Actuellement, les entreprises du SMI remplissent 25% (2025 : 28%) des postes de direction vacants avec des femmes.

La proportion d’étrangers au sein des directions des entreprises du SMI s’est consolidée à un niveau élevé ces dernières années. Après un recul temporaire à 61% en 2017, cette valeur a de nouveau augmenté continuellement pour atteindre un nouveau pic de 75%. La composition des organes directeurs des entreprises du SMI est donc nettement plus internationale que ce que l’on observe dans l’échantillonnage global (48%). L’évolution constatée parmi les CEO des entreprises du SMI est intéressante : il y a 8 ans, la proportion de personnes étrangères s’élevait à 71% ; elle est tombée à 55% il y a sept ans, puis à 45% il y a cinq ans. Actuellement, la part des personnes étrangères parmi les CEO des entreprises du SMI est de 70%.

Composition des conseils d’administration des entreprises du SMI

Par rapport à l’échantillon global des conseils d’administration, qui compte 34% de femmes, les conseils d’administration du SMI affichent une proportion plus élevée de femmes (36%). Cette valeur a augmenté d’ un point de pourcentage depuis l’année dernière. Dans les conseils d’administration du SMI, la proportion d’étrangers a augmenté de 59% l’année dernière à 61% actuellement. La proportion d’étrangers parmi les nouveaux membres des conseils d’administration de la SMI est de 81%, alors qu’elle était de 50% l’année dernière. Sur les 20 présidents des conseils d’administration des entreprises du SMI, 8 ont un passeport suisse, soit 40%.

Nationalité des membres des organes directeurs des entreprises du SMI

Directions

56 personnes (40%) parmi les 141 membres des directions des entreprises du SMI qui sont de nationalité étrangère viennent de pays Anglo-Saxons (USA, GB, AUS, CAN). L’Allemagne vient en deuxième position, avec 26 personnes (18%), après les États-Unis (27%, 38 personnes) et avant la Grande-Bretagne (10%, 14 personnes). La France arrive en quatrième, avec 9% (12 personnes). Les nouveaux membres de la direction du SMI présentent une autre image : 43% des nouveaux membres étrangers de la direction du SMI sont des Américains (13 personnes) et 13% des Français (4), suivis de 10% d’Allemands (3). La comparaison entre l’échantillon global et le SMI montre que les managers allemands jouent un rôle secondaire dans les entreprises du SMI, alors qu’ils dominent clairement parmi les étrangers de l’échantillon global.

Conseils d’administration

Les conseils d’administration des entreprises du SMI présentent une répartition similaire. Parmi les 127 membres étrangers du conseil d’administration, les 56 Anglo-Saxons (USA, GB, CAN, IRL) dominent avec 44%, les 42 Américains constituant le plus grand groupe avec 33%. Les 17 Allemands viennent en deuxième position avec 13%, et les 6 Britanniques et Français occupent la troisième place avec 5% chacun. Parmi les 25 nouveaux membres étrangers du conseil d’administration du SMI, les Américains constituent de loin le groupe le plus important avec 52% (13 personnes), suivis des Allemands avec 16% (4 personnes). Les États-Unis comptent donc nettement plus de membres du conseil d’administration que l’Allemagne, tant dans les entreprises du SMI que dans l’échantillon global.

Domaines de compétences des membres des directions des entreprises du SMI

Concernant les membres des directions, la distinction est faite entre les fonctions d’affaires et les fonctions de service. On entend par fonction d’affaires tous les postes ayant un lien avec le chiffre d’affaires de l’entreprise, et les fonctions faisant partie de son activité principale, comme les responsabilités commerciales et marketing, la R&D et la production. Sont regroupés sous les fonctions de service tous les postes qui ont un rôle de soutien dans l’entreprise, mais aucune incidence directe sur la stimulation du chiffre d’affaires (les ressources humaines et la communication par exemple).

64% des membres des directions des entreprises du SMI assument des fonctions d’affaires, et 51% des nouvelles recrues ont un rôle dans ce domaine. Ces deux valeurs sont inférieures à celles de l’échantillonnage (68% et 61%). Parmi les femmes membres des directions du SMI, 34% assument des fonctions d’affaires, contre 30% parmi les nouvelles arrivantes.

Expérience des membres des organes directeurs des entreprises du SMI

Directions

61% des membres des directions du SMI occupaient déjà des fonctions au sein de la direction de la même entreprise avant leur nomination. 21% avaient auparavant l’expérience d’une autre direction, 10% n’avaient aucune expérience pertinente dans l’entreprise elle-même ni dans une autre direction. Parmi les membres des directions des entreprises du SMI nouvellement nommés, 6% (contre 13% en 2025) n’avaient aucune expérience significative dans l’entreprise elle-même ni au sein d’une autre direction.

Si l’on regarde l’ancienneté dans l’entreprise, il s’avère que les managers des entreprises du SMI promus en interne ont dû occuper des fonctions dans l’entreprise pendant en moyenne 5 ans avant de pouvoir entrer à la direction, comme les personnes de l’échantillonnage. L’expérience dans l’entreprise, à l’actif des membres des directions des entreprises du SMI, s’élève en moyenne à 19 ans, contre 15 dans l’échantillonnage. Les membres des directions des entreprises du SMI qui avaient, avant d’arriver dans l’entreprise, une expérience de la direction acquise à l’extérieur, ne serait-ce que dans une PME, évoluent au bout de 4 ans vers un organe directeur, comme ce qu’on observe dans l’échantillonnage.

Conseils d’administration

Les membres des conseils d’administration des entreprises du SMI nommés en interne sont en poste depuis 22 ans dans l’entreprise et ont été nommés au conseil d’administration au bout de 8 ans. En moyenne, les membres des CA des entreprises du SMI sont en poste depuis 6 ans, ce qui correspond à l’ancienneté enregistrée dans l’échantillonnage.

Actuellement, 207 membres de conseils d’administration d’entreprises du SMI ont été observés. Parmi eux, 14% travaillaient déjà dans l’entreprise avant de rejoindre le conseil d’administration. 32% occupaient les fonctions de CEO, 14% faisaient partie de la direction et 4% avaient les deux fonctions.

Âge des membres des organes directeurs des entreprises du SMI

Directions

L’âge moyen des membres des directions des entreprises du SMI est de 54 ans, et celui des personnes nouvellement arrivées à ce niveau de 52 ans. Les membres des directions des entreprises du SMI ont le même âge que ce qui a été enregistré l’année précédente, mais ont 4 ans de plus que ce qui a été constaté au début de l’enquête, en 2006 (50 ans). Les femmes et les hommes membres des directions des entreprises du SMI ont tous deux un âge moyen de 54 ans. Les femmes et les hommes nouvellement membres des directions des entreprises du SMI ont tous deux 52 ans. Les membres suisses des directions des entreprises du SMI ont en moyenne 53 ans, leurs homologues de nationalité étrangère ont 2 ans de plus (55 ans). L’âge moyen des CEO des entreprises du SMI est de 55 ans, et celui des personnes nouvellement arrivées à ce niveau de 54 ans.

Conseils d’administration

L’âge moyen des membres des conseils d’administration des entreprises du SMI est de 62 ans, et celui des personnes nouvellement arrivées à ce niveau de 60 ans. Les membres des conseils d’administration des entreprises du SMI sont légèrement plus âgés que l’année précédente, ou au début de l’enquête, en 2010. Les femmes membres des conseils d’administration des entreprises du SMI ont en moyenne 60 ans, soit 3 ans de moins que leurs homologues hommes (63 ans). Les femmes nouvellement nommées aux conseils d’administration ont en moyenne 59 ans, soit 2 ans de moins que leurs homologues hommes (61 ans). Les membres suisses des conseils d’administration des entreprises du SMI ont en moyenne 61 ans, leurs homologues de nationalité étrangère 62 ans. L’âge moyen des présidents des conseils d’administration des entreprises du SMI est de 65 ans, et celui des personnes nouvellement élues à ce niveau de 61 ans.

8 Présentation des entreprises associées

Entreprises	Private Sector	Gender-Diversity-Pipeline (sr2025)	Entreprises	Private Sector	Gender-Diversity-Pipeline (sr2025)
Aargauische Kantonalbank		•	IVF Hartmann AG		•
ABB Ltd.	•		Jet Aviation Management AG	•
ABB Schweiz AG	•	•	Julius Bär Gruppe AG	•
Accelleron Industries AG		•	Jungfraubahnen Management AG
Addex Therapeutics Ltd.			Kardex AG
Adecco Management & Consulting SA	•		Klingelnberg AG
Adval Tech Holding AG			Komax AG
Aéroport International de Genève		•	Kühne + Nagel International AG	•	•
AEVIS VICTORIA SA	•		Landis+Gyr AG	•
Airesis SA			Leonteq Securities AG
Alcon Switzerland AG	•		Liechtensteinische Landesbank		•
Allianz Suisse Versicherungs-Gesellschaft AG	•	•	Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG
Allreal Holding AG			LLB Schweiz AG		•
Alpiq AG		•	Logitech International SA	•	•
ALSO Holding AG			Lonza Group AG	•
Aluflexpack AG			Luzerner Kantonalbank		•
AMAG Automobil- und Motoren AG		•	Magazine zum Globus AG		•
Amrize Ltd	•		Manor AG	•	•
Amstein + Walthert AG		•	McDonald's Suisse Holding SA	•	•
Angst & Pfister AG			MCH Group AG
APG SGA AG		•	Medartis AG
Appenzeller Kantonalbank		•	medmix Group AG
Arbonia AG	•		Meier Tobler AG		•
ARYZTA AG	•		Metall Zug AG
Ascom Holding AG		•	Mettler-Toledo Holding AG	•
Autoneum Holding AG	•		Meyer Burger AG
Avaloq Group AG			Migros-Genossenschafts-Bund	•	•
Avolta AG	•		Mikron Holding AG
AXA Versicherungen AG	•	•	Mobilezone AG		•
Axpo Holding AG	•	•	Mobimo Management AG		•
Bachem Holding AG			Montana Tech Components AG		•
Baloise Gruppe		•	Nestlé S.A.	•	•
Banca dello Stato del Cantone Ticino		•	Nidwaldner Kantonalbank		•
Bank Cler AG			Novartis AG	•
Bank J. Safra Sarasin AG			NZZ-Mediengruppe		•
Bank Julius Bär & Co. AG			Obwaldner Kantonalbank		•
Bank Lombard Odier & Co			OC Oerlikon Corporation AG	•	•
Bank Vontobel AG		•	Orascom Development Holding AG
Banque Cantonale de Fribourg			Orell Füssli Holding AG		•
Banque Cantonale de Genève			ORI­OR AG
Banque Cantonale du Jura		•	Partners Group Holding AG	•	•
Banque Cantonale du Valais		•	Phoenix Mecano AG	•	•
Banque Cantonale Neuchâteloise			Pictet Group SA	•
Banque Cantonale Vaudoise			Planzer Transport AG		•
Banque Pictet & Cie SA			PLAZZA AG
Barry Callebaut AG	•		PostFinance AG	•
Basellandschaftliche Kantonalbank		•	PSP Swiss Property AG		•
Basilea Pharmaceutica Ltd		•	PwC Switzerland AG	•	•
Basler Kantonalbank		•	Raiffeisen Schweiz	•	•
Basler Verkehrs-Betriebe			Rehau GmbH
BDO AG			Restaurant Bindella terra vite vita SA		•
Belimo Automation AG			Rhätische Bahn AG		•
Bell Food Group AG	•		Rieter Holding AG	•
Bellevue Group AG		•	Ringier Holding AG	•	•
Berner Kantonalbank AG		•	Romande Energie Holding SA
BKW AG	•	•	RONAL AG
BLS AG	•	•	RUAG International AG		•
BNP Paribas (Suisse) SA			RUAG MRO Holding AG	•	•
Bobst Group SA	•	•	Saint-Gobain Weber AG
Bossard Holding			Sandoz AG	•
Bucher Industries AG	•	•	Santhera Pharmaceuticals Holding AG
Bühler AG	•	•	SAURER AG
Burckhardt Compression AG			SBB Cargo AG	•
Burkhalter Holding AG	•	•	Schaffhauser Kantonalbank		•
BVZ Holding AG		•	Schindler Holding AG	•
Bystronic Group AG		•	Schlatter Holding AG		•
Calida Holding AG			Schweiter Technologies AG
Cembra Money Bank AG		•	Schweizerische Bundesbahnen SBB	•	•
Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli AG	•		Schweizerische Mobiliar Versicherungsgesellschaft AG	•	•
Cicor Management AG			Schweizerische Nationalbank		•
Clariant AG	•		Schwyzer Kantonalbank		•
Coca-Cola HBC AG	•	•	Securitas AG		•
Coltène Holding AG			Selecta AG
Comet AG			Sensirion AG
Compagnie Financière Richemont SA	•		SFS Holding AG	•	•
CONCORDIA Schweizerische Kranken- und Unfallversicherung AG		•	SGS SA	•
Coop Genossenschaft	•		Siegfried Holding AG
CPH Chemie + Papier Holding AG			Siemens Schweiz AG	•
CREALOGIX AG			SIG Holding Ltd.	•	•
CSL Vifor			Sika AG	•
CSS Holding AG	•	•	SIX Group AG	•	•
Dätwyler Holding AG	•	•	SKAN AG		•
Deloitte AG			Sonova Holding AG	•
Denner AG	•	•	SR Technics Ltd.	•	•
Die Schweizerische Post	•	•	SRG SSR	•	•
Digitec Galaxus AG			St. Galler Kantonalbank		•
DKSH Holding AG	•	•	Stadler Rail AG	•
dormakaba International Holding AG	•	•	Starrag Group Holding AG
Dosenbach-Ochsner AG			Straumann Holding AG	•	•
Dottikon Exclusive Synthesis AG			Sulzer AG	•	•
DSM-Firmenich AG	•		Sunrise GmbH		•
Edelweiss Air AG			Suva	•	•
EFG International AG			SV Group AG	•	•
Elca Informatik AG			SWICA Krankenversicherung AG		•
Elektrizitätswerke des Kanton Zürich (EKZ)			Swiss Finance & Property Group AG		•
Elma Electronic AG		•	Swiss International Air Lines AG	•	•
Emil Frey AG		•	Swiss Life AG	•	•
Emmi AG	•	•	Swiss Life Schweiz	•
EMS-CHEMIE HOLDING AG	•		Swiss Prime Site AG
Endress + Hauser AG	•		Swiss Re Ltd	•	•
EQUANS Switzerland AG	•	•	Swiss Steel Holding AG	•
ERNE AG		•	Swisscom AG	•	•
Feintool International Holding AG			Swissport International Ltd.	•
F. Hoffmann-La Roche AG	•	•	Swissquote Bank AG
fenaco Genossenschaft	•	•	Syngenta AG	•
Flughafen Zürich AG		•	Tecan Group AG		•
Forbo International SA	•		Temenos Group AG		•
Franke Holding AG	•	•	Tertianum Management AG	•
Frutiger AG	•	•	Tetra Laval Group SA	•
Galderma SA	•		The Swatch Group Ltd.	•
Galenica AG	•	•	Thurgauer Kantonalbank		•
GAM Investments AG			TITLIS Bergbahnen AG
gategroup AG	•		TX Group AG	•	•
Geberit AG	•	•	UBS AG	•	•
Generali (Schweiz) Holding AG			UBS Switzerland AG	•
Georg Fischer AG	•	•	Urner Kantonalbank
Givaudan SA	•		Valiant Bank AG		•
Glarner Kantonalbank			Valora Holding AG	•
Glas Trösch Holding AG	•		VAT Group AG
Glencore plc	•		Vaudoise Versicherungen
Graubündner Kantonalbank		•	Vebego Schweiz Holding AG	•
Gurit Holding AG		•	Vetropack Holding AG
Helsana Versicherungen AG	•	•	VISANA Services AG
Helvetia Baloise Holding AG	•		Von Roll Holding AG
Helvetia Schweizerische Versicherungsgesellschaft AG		•	Vontobel Holding AG		•
HIAG Immobilien Holding AG		•	VP Bank AG		•
Hirslanden AG	•		VZ Gruppe AG
HOCHDORF Holding AG		•	V-ZUG Holding AG	•	•
Holcim Ltd	•		Warteck Invest AG		•
HUBER+SUHNER AG	•	•	Ypsomed Holding AG		•
Hypothekarbank Lenzburg AG		•	Zehnder Group AG		•
IBM Schweiz AG	•	•	ZFV-Unternehmungen	•	•
Idorsia Pharmaceuticals Ltd			Zug Estates Holding AG		•
Implenia AG	•	•	Zuger Kantonalbank
Inficon Holding AG			Zur Rose Suisse AG
Interroll Holding AG			Zürcher Kantonalbank	•	•
Intershop Holding AG			Zurich Insurance Group AG	•
Investis Holding AG		•	Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG	•	•
ISS Holding AG	•	•

9 Base des données

La base de données contient les séries de chiffres depuis 2006, voir depuis 2010, sur l’ensemble des échantillons. Elle contient également des analyses supplémentaires sur les formations et l’âge des membres des comités, les langues utilisées dans le secteur public, etc. qui ne sont pas mentionnées dans le rapport.

Liste des abréviations

CA	Conseil d'administration	plc	Public Limited Company
CEO	Chief Executive Officer	PME	Petites et moyennes entreprises
CFO	Chief Financial Officer	RH	Ressources humaines
Dir.	Direction	SA	Société anonyme
etc.	et cetera	SMI	Swiss Market Index
Ltd.	Limited	SPI	Swiss Performance Index
NCC	Nomination and Compensation Committee	UE	Union européenne
p. ex.	par example

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