schillingreport 2025

1 Executive Summary

Seit 20 Jahren beleuchtet der schillingreport die Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und seit 15 Jahren der Verwaltungsräte der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber. In dieser Zeit stieg der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen von 4% in 2006 auf aktuell 22% und in den Verwaltungsräten von 10% in 2010 auf aktuell 33%. Hatte 2006 noch kein Unternehmen einen Frauenanteil von mindestens 30% in der Geschäftsleitung, sind es aktuell 31 Unternehmen. Nur noch 23 Unternehmen verzeichnen keine Frau in der Geschäftsleitung, während es 2006 noch 88 waren. Diese stärkere Durchmischung zeigt sich auch in den darunterliegenden Führungsebenen und manifestiert sich in der Verbreiterung in der Gender-Diversity-Pipeline. Gleichzeitig sind die Unternehmensleitungen zunehmend internationaler zusammengestellt.

Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
Die Führungsgremien der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber wurden über die vergangenen 20 Jahre diverser – sowohl in der Geschäftsleitung als auch im Verwaltungsrat. Als wir 2006 mit der Erhebung der Zusammensetzung der Geschäftsleitungen starteten, hätte man sich nicht vorstellen können, 20 Jahre später mit dem schillingreport eine derart breit aufgestellte Erhebung zu publizieren, die massgeblich zur Transparenz an der Spitze der Schweizer Wirtschaft beigetragen hat und immer noch beiträgt.

Zum 20. Mal publiziert die guido schilling ag 2025 den schillingreport. Im Fokus standen immer Daten zur Zusammensetzung der Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors. Diskussionen um Quotenregelungen bewegten die Öffentlichkeit und fanden schliesslich 2021 im Rahmen der Aktienrechtsrevision als «Geschlechterrichtwerte» Einzug ins Aktienrecht.

Was sich im Verwaltungsrat getan hat
Beim Start der Erhebung 2010 gab es lediglich 1 Verwaltungsratspräsidentin, aktuell sind es 7. Der Verwaltungsrat wies 2010 einen Frauenanteil von 10% aus, dieser stieg kontinuierlich auf aktuell 33%, wobei der geforderte Richtwert von 30% 2024 geknackt wurde. Die Unternehmen besetzten in den vergangenen Jahren zwischen 37% und 48% der vakanten Sitze mit Frauen, was die angestrebte Durchmischung sicherstellte. Wir sind auf gutem Weg. Dennoch, im Vergleich mit den EU-Ländern, bei denen Frankreich bereits 48%, Italien 45% und Norwegen sowie UK je 44% Frauen im Verwaltungsrat verzeichnen, gehören wir in der Schweiz leider nach wie vor zu den Schlusslichtern. Erfreulich ist, dass aktuell 62% der Unternehmen über Frauenanteile von ≥30% im Verwaltungsrat verfügen, waren es 2010 noch bescheidene 2%. Gleichzeitig sank der Anteil Unternehmen ohne Frauen im Verwaltungsrat von 44% auf aktuell 3%.

Der Ausbildungshintergrund im Präsidium der Verwaltungsräte hat sich in den letzten 10 Jahren spürbar verändert. Die VRP mit einem MINT-Hintergrund haben mit 34% gegenüber 22% in 2010 deutlich zugenommen. Während 2010 noch 27% der Präsidenten und Präsidentinnen einen juristischen Abschluss hatten, sind es aktuell nur noch 15%. Gleichzeitig stieg der Anteil von Ökonomen von 33% ( 2010 ) auf aktuell 41%. Die Bedeutung der Produkt- und Marktkompetenz im Verwaltungsratsgremium nimmt zu, um eine wichtige Sparringspartnerfunktion gegenüber der Geschäftsleitung sicherzustellen und den komplexen Wirtschaftsanforderungen gerecht zu werden. Unternehmen setzen daher verstärkt auf wirtschaftliches und technologisches Know-how, um den zunehmend komplexeren, oft technisch geprägten Herausforderungen, dem Einsatz von KI sowie der fortschreitenden Digitalisierung zu begegnen.

Generationenprojekt Gender Diversity in der Geschäftsleitung
Der Frauenanteil in der Geschäftsleitung entwickelte sich von 4% in 2006 innerhalb von 15 Jahren auf 10% in 2020. Diese homöopathischen Schritte waren bedenklich, bereits 2010 sprach Guido Schilling deshalb vom Generationenprojekt einer ausgewogenen Geschlechterdurchmischung in der Geschäftsleitung. Die Phase der Sensibilisierung dauerte 15 Jahre. Der Katalysatoreffekt stellte sich erst ein, als die Unternehmen 2 und mehr Frauen in ihrer Gesamtleitung etablierten. So knackten die Unternehmen letztes Jahr die 20%-Marke und erreichten damit den geforderten Geschlechterrichtwert. So sind wir aktuell in der Bewusstseinsphase. Aktuell haben die Unternehmen 22% Frauen in der Geschäftsleitung, wobei 25% der Vakanzen mit Frauen besetzt wurden. Die Akzeptanzphase in diesem Generationenprojekt ist dann erreicht, wenn die Unternehmen sich in Richtung einer ausgewogenen Durchmischung von 40-60% Frauen und Männern bewegen. Einige Unternehmen weisen bereits weit über ein Drittel Frauen in der Geschäftsleitung aus, sie werden die grossen Gewinner im War for Talents sein.

In Schlüsselfunktionen der Geschäftsleitung wird ebenfalls eine zunehmend positive Entwicklung sichtbar, so verzeichneten die Unternehmen 2006 lediglich 2 weibliche CEOs und 2 weibliche CFOs, aktuell sind es 12 weibliche CEOs und 16 weibliche CFOs.

Zunehmende Verbreiterung der Gender-Diversity-Pipeline
Seit 2016 erhebt der schillingreport bei den bedeutendsten 250 Schweizer Unternehmen die Frauenanteile unterhalb der Geschäftsleitungsebene. Diese Pipeline an Frauen im Topmanagement und Middle Management zeigt, ob überhaupt genügend Potenzial in den Unternehmen vorhanden ist, um in Zukunft mehr Geschäftsleitungsrollen mit Frauen zu besetzen. Im Sample der Privatwirtschaft stiegen in den letzten 10 Jahren die Frauenanteile im Middle Management von 22% auf aktuell 28% und im Topmanagement von 14% auf 21%. Diese Verbreiterung der Gender-Diversity-Pipeline ist der Schlüssel zu einer ausgewogenen Geschlechterdurchmischung in der Geschäftsleitung und auf allen Führungsebenen.

Was sich sonst noch in der Geschäftsleitung getan hat
Der Anteil Geschäftsleitungsmitglieder ohne Schweizer Pass nahm von 2006 mit 36% auf 43% in 2010 zu und oszillierte die folgenden 15 Jahre immer um 45%. Erst 2025 stieg dieser auf den bisher höchsten Wert von 49%, wobei 63% der neu berufenen Geschäftsleitungsmitglieder keinen Schweizer Pass haben. Das umliegende Ausland, insbesondere Deutschland, kämpft seit Corona mit einer Rezession, was die Attraktivität der Schweiz und ihrer Arbeitgebenden erhöht. War es in den vergangenen 4 bis 5 Jahren anspruchsvoller, qualifizierte Führungspersönlichkeiten aus dem Ausland zu gewinnen, ist die Schweiz aufgrund ihrer weiterhin stabilen Wirtschaftslage nun wieder attraktiver. Wir sind seit jeher ein Einwanderungsland, was sich auch in den hohen Anteilen von Personen ohne Schweizer Pass, die den wesentlichen Teil der Karriere in der Schweiz verbrachten, den sogenannten ‹Inländern› und ‹Inländerinnen›, spiegelt. Über die vergangenen 20 Jahre hat sich zudem die Anzahl der vertretenen Nationalitäten stark verbreitert. 2006 fanden sich neben der Schweiz 23 weitere Nationalitäten in der Geschäftsleitung, aktuell sind es 48.

Der öffentliche Sektor als Vorreiter
Im Public Sector stieg der Frauenanteil im Topkader von 14% in 2016 auf aktuell 26%. Betrachtet man die Bundesverwaltung losgelöst von den Kantonen, so stieg der Frauenanteil im Topkader von 17% im Jahr 2016 auf aktuell 42%. Der Bund machte nicht nur Vorgaben, sondern löste das Geforderte vorbildlich ein. Dank dieser ausgewogenen Durchmischung finden sich für Spitzenämter in der Bundesverwaltung genügend qualifizierte Kandidaturen beider Geschlechter.

SMI
Die im SMI notierten Unternehmen erreichten bereits 2022 den Geschlechterrichtwert von 30% im Verwaltungsrat und von 20% in der Geschäftsleitung. Im Vergleich zum Gesamtsample ohne SMI zeigt sich der SMI als Vorreiter. 2006 lag der Frauenanteil im SMI bei nur 3%, heute bei 28%. Das Gesamtsample ohne SMI zeigt eine langsamere Entwicklung – von 4% im Jahr 2006 auf 20% heute. Die Gender-Diversity-Pipeline hat sich stark verbreitert, im Middle Management von 18% in 2016 auf 29% in 2025 und im Topmanagement von 11% auf 24%. 2016 übertraf der DAX mit 9% Frauenanteil den SMI, der damals bei 6% lag. Heute führt der SMI mit 28% Frauen, der DAX liegt bei 25%.

Ihr Guido Schilling

2 Einleitung

Seit 20 Jahren erhebt die guido schilling ag die Daten zur Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und Verwaltungsräte der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber. Seit acht Jahren wurde die Auswertung auf den öffentlichen Sektor ausgedehnt, indem die Topkader aller 26 Kantone und der Bundesverwaltung analysiert wurden. Zusätzlich fragt die guido schilling ag im Zweijahresrhythmus die 250 bedeutendsten Unternehmen der Schweiz an, ihre Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline bekannt zu geben, um so das Potenzial an Managerinnen auf den Stufen Topmanagement und Middle Management sichtbar zu machen. Der schillingreport schafft «Transparenz an der Spitze» und hat sich als unabhängiges und anerkanntes Instrument der Bestandsaufnahme und weiterführenden Analyse der Führungsetagen in der Schweiz etabliert.

Die Daten zu den Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten der 100 grössten Arbeitgeber wurden vom internen Projektteam der guido schilling ag zusammengetragen. Eigene Recherchen, persönliche Befragungen und direkte Anfragen bei Unternehmen, die üblicherweise keine Daten öffentlich publizieren, machen die Erhebung so wertvoll. Die Vollständigkeitsrate der Daten für die Geschäftsleitungen beträgt 99%, jene für die Verwaltungsräte liegt bei 99%. Die Daten für den öffentlichen Sektor wurden ebenfalls vom internen Projektteam der guido schilling ag recherchiert.

Für die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline wurden die 250 bedeutendsten Unternehmen direkt angefragt, da dieses Zahlenmaterial nicht öffentlich zugänglich oder recherchierbar ist. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum öffentlichen Sektor sowie zur Gender-Diversity-Pipeline, zu der es dieses Jahr wieder aktuelle Zahlen gibt, ist der 31. Dezember 2024.

Trends und Entwicklungen werden zusätzlich anhand der Untergruppen Frauen, Ausländer, SMI-Unternehmen sowie CEOs und VRP gesondert untersucht und analysiert.

3 Allgemeine Angaben zum Report

Der Report der grössten Schweizer Arbeitgeber enthält seit zehn Jahren zusätzlich den öffentlichen Sektor und die Zusammensetzung von dessen Topkader sowie die Gender-Diversity-Pipeline der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen. Diese erweiterten Inhalte warteten bereits in den ersten Jahren mit wichtigen Erkenntnissen auf und werden auch in den kommenden Jahren spannende Entwicklungen aufzeigen. Das interne Projektteam der guido schilling ag recherchierte die relevanten Daten über die unterschiedlichsten Kanäle und fragte fehlende Daten direkt bei den Unternehmen nach. So stellten viele Unternehmen Informationen zur Verfügung, welche nicht öffentlich zugänglich sind. Der schillingreport basiert auch in seinem zwanzigsten Erscheinungsjahr auf einer soliden Datenkonsistenz.

Datengrundlage

Die Datengrundlage ist online verfügbar und gibt umfassend über alle Samples Auskunft. Diese enthält auch zusätzliche Auswertungen zu Ausbildungen und Alter der Gremiumsmitglieder, Sprachen im öffentlichen Sektor etc., die im Report nicht aufgeführt sind, und gibt somit einen weitreichenden Überblick zu den untersuchten Samples.

Untersuchte Samples

Die Liste aller einbezogenen Firmen kann am Ende des Reports eingesehen werden. Dabei wird zwischen mehreren Samples unterschieden, die zur besseren Orientierung durch eine entsprechende Farbgebung gekennzeichnet sind.

Private Sector Die 100 grössten Schweizer Arbeitgeber		Public Sector 26 Kantone und die Bundesverwaltung		Gender-Diversity-Pipeline Befragung der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen
Geschäftsleitung	Verwaltungsrat	Topkader (Bundeskanzler/in, Staatsschreiber/innen, Generalsekretäre/ Generalsekretärinnen, Amtsleiter/innen)	Bundesrat/ Regierungsrat	Geschäftsleitung Topmanagement Middle Management Belegschaft	Verwaltungsrat

Das Sample zur Privatwirtschaft mit den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern, so wie es seit 2006 analysiert wird, wird im gesamten Report mit Private Sector bezeichnet. Das Sample zur Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden, wird mit Gender-Diversity-Pipeline betitelt. Sowohl für den Private Sector als auch die Gender-Diversity-Pipeline werden die 20 Unternehmen des Swiss Market Index (SMI) gesondert ausgewertet. Das Sample des öffentlichen Sektors beinhaltet alle 26 Kantone sowie die Bundesverwaltung und wird Public Sector genannt. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum öffentlichen Sektor sowie zur Gender-Diversity-Pipeline, zu der es dieses Jahr wieder aktuelle Zahlen gibt, ist der 31. Dezember 2024.

Für die Gender-Diversity-Pipeline werden zusätzlich zur Geschäftsleitung auch die zwei Führungsstufen unterhalb der Geschäftsleitung bezüglich Frauenanteilen beleuchtet, um sichtbar zu machen, ob in der darunterliegenden Managementstufe überhaupt ein Potenzial an Frauen vorhanden ist, die sich auf die nächsthöhere Stufe entwickeln können. Mit Topmanagement sind die Führungsteams der Geschäftsleitungsmitglieder und unter Middle Management die Direct Report an das Topmanagement gemeint. So gibt diese Analyse einen Überblick zu den drei obersten operativen Führungsstufen der Unternehmen. Als Vergleich dazu wird auch der entsprechende Wert der gesamten Belegschaft angeschaut.

Die Grösse eines Samples kann sich von Fragestellung zu Fragestellung unterscheiden. Dies ist darauf zurückzuführen, dass für manche Erhebungen nicht von allen Personen die vollständigen Daten vorliegen. Alle Prozentangaben wurden – bis auf wenige Ausnahmen – gemäss den gängigen Regeln auf ganze Zahlen gerundet, da Kommastellen eine Genauigkeit vorspiegeln, die nicht der Realität entspricht.

Den im Untersuchungsjahr neu in die Gremien eingetretenen Personen kommt in der Auswertung eine besondere Bedeutung zu, da sich an ihnen Neuerungen und Trends oftmals besser aufzeigen lassen.

Das Sample Private Sector beinhaltet sowohl Konzerne als auch deren Tochtergesellschaften, welche den Kriterien der Auswahl genügen. Diese vermeintliche Doppelspurigkeit erweist sich als notwendig, da manche Tochtergesellschaften eine dominante Rolle im Schweizer Markt einnehmen. So wurde beispielsweise sowohl die Konzernmutter Zurich Insurance Group als auch die Schweizer Ländergesellschaft Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG ausgewertet. Weitere Beispiele für eine Mehrfacherfassung sind die ABB Ltd. und UBS AG mit ihren Tochtergesellschaften ABB Schweiz AG respektive UBS Switzerland AG. Bei der Erhebung der Verwaltungsräte wurden die Tochtergesellschaften, Ländergesellschaften und Konzerndivisionen konsequenterweise weggelassen.

Die Grösse des Private-Sector-Samples variiert über die Jahre aufgrund von Fusionen, Übernahmen und der Zusammensetzung des SMI. Auch Veränderungen innerhalb eines Unternehmens können zur Folge haben, dass die zugrunde liegenden Kriterien für die Aufnahme in den schillingreport nicht mehr erfüllt werden. Aktuell wurden für den Private Sector 944 Geschäftsleitungsmitglieder in 119 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden in 26 Kantonen und der Bundesverwaltung 1056 Topkader untersucht. Für die Analyse der Gender-Diversity-Pipeline wurden 250 Unternehmen angefragt, von denen 155 ihre Daten zur Verfügung gestellt haben.

Das Sample der Verwaltungsräte im Private Sector ist kleiner als jenes der Geschäftsleitungen, da die Verwaltungsräte von Schweizer Ländergesellschaften sowie solche von Konzerndivisionen nicht einbezogen wurden. Eine Erhebung dieser Gremien würde das Bild des Samples verzerren. Aktuell wurden 854 Verwaltungsratsmitglieder in 93 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden 161 Bundesrats- und Regierungsratsmitglieder bezüglich der Frauenanteile analysiert. Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden die Verwaltungsräte von 155 Unternehmen evaluiert.

Branchenverteilung der untersuchten Unternehmen

Im schillingreport 2025 sind für den Private Sector 119 Unternehmen aus 10 verschiedenen Branchen vertreten. Es dominieren die Produzierende Industrie (38) und Retail/Consumer Goods (21). Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammengenommen – sind mit 21 Unternehmen vertreten.

Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden 155 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen untersucht. Es dominiert die Produzierende Industrie mit 27 teilnehmenden Unternehmen. Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammengenommen – sind mit 43 Unternehmen vertreten.

4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors

Das erste Hauptkapitel des schillingreport beleuchtet die Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und der Verwaltungsräte der Privatwirtschaft und die Zusammensetzung der Topkader sowie der Bundes- und Regierungsräte des öffentlichen Sektors.

4.1 Zusammensetzung der Gremien

Geschäftsleitungen und Topkader

In den Geschäftsleitungen entwickelte sich der Frauenanteil während der Jahre 2006 bis 2016 von 4% auf 6% mit durchgehend relativ tiefen Frauenanteilen unter den neu gewählten Geschäftsleitungsmitgliedern. Ab 2017 verzeichnete der Private Sector höhere Frauenanteile unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern und erreichte 2019 8% Frauen. 2022 gelang ein Rekordwachstum von +4 Prozentpunkten von 12% Frauenanteil auf 17% dank 39% Frauen unter den neu Berufenen. 2024 erreichten dir Geschäftsleitungen den Geschlechterrichtwert mit einem Frauenanteil von 20%. Aktuell besetzen Unternehmen 25% der offenen Stellen mit Frauen und der Frauenanteil steigt somit auf 22%.

Die Fluktuation im Public Sector ist mit 11% tiefer als in der Privatwirtschaft mit 18%, der Frauenanteil unter den neu berufenen Topkadern ist mit 34% etwas höher als in der Privatwirtschaft mit 25%. So gelang der öffentlichen Verwaltung ein Sprung von 25% auf 26% weibliche Topkader. Betrachtet man die Bundesverwaltung losgelöst von den Kantonen, beläuft sich der Frauenanteil im Topkader auf 42%, wobei aktuell 36% der Vakanzen beim Bund mit Frauen besetzt wurden. In den 26 Kantonen beträgt der Frauenanteil im Topkader 25%

Die 20 SMI-Unternehmen erreichten bereits vor 3 Jahren den Geschlechterrichtwert und stehen aktuell bei 28% weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern. Betrachtet man das Sample der hundert grössten Arbeitgeber ohne die 20 SMI-Unternehmen, so zeigt sich, dass diese den Richtwert in der Geschäftsleitung auch dort erreicht wurde, mit aktuell 20%.

Die Anteil Ausländer/innen wurde nur für die Unternehmen der Privatwirtschaft erhoben, da der Public Sector im Topkader nahezu ausschliesslich Schweizerinnen und Schweizer beschäftigt und eine Erhebung der Ausländeranteile keinerlei Relevanz hat. Im Private Sector stagniert der Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen bei 49%, wobei die neu im Erhebungsjahr hinzugekommenen Geschäftsleitungsmitglieder zu 63% Ausländer/innen sind. Anders ausgedrückt, verfügt mehr als die Hälfte der neu berufenen Geschäftsleitungsmitglieder über keinen Schweizer Pass.

Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte

In den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft wurde der Geschlechterrichtwert letztes Jahr (2024 31%) erreichen, aktuell finden sich 33% weibliche Mitglieder im Verwaltungsrat. Unter den neu gewählten Verwaltungsratsmitgliedern finden sich 37% Verwaltungsrätinnen. Mehr als ein Drittel vakanter Verwaltungsratssitze wurde somit mit einer Frau besetzt. Die politischen Gremien des Bundes und der Kantone weisen 34% Bundes- und Regierungsrätinnen auf (2024 31%), wobei der Bund 43% (2024 43%) Bundesrätinnen zählt.

Im SMI stagniert der Frauenanteil im Verwaltungsrat bei 35%. Betrachtet man die hundert grössten Schweizer Arbeitgeber ohne die 20 SMI-Unternehmen, so erreichen diese aktuell einen Frauenanteil von 32% im Verwaltungsrat und erfüllen somit den geforderten Geschlechterrichtwert.

Der Anteil Ausländer/innen in den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft beträgt 37% (2024 37%), wobei 38% der neu gewählten Verwaltungsratsmitglieder über keinen Schweizer Pass verfügen. Im Public Sector wird auf diese Erhebung verzichtet, da die politischen Ämter ausschliesslich Schweizern/Schweizerinnen vorbehalten sind.

4.2 Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone sowie der Geschäftsleitungsmitglieder

Die Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone

Im Topkader des Public Sector wird neben dem Gesamtsample nach 3 Verantwortungsbereichen oder Funktionsgruppen unterschieden. Zum einen werden die 26 Staatsschreiber/innen und der Bundeskanzler separat betrachtet, zum anderen die Generalsekretärinnen und Generalsekretäre sowie die Amtsleiter/innen.

Die Verantwortungsbereiche der Geschäftsleitungsmitglieder
Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden zwischen Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktionen gelten alle umsatzrelevanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.B. Sales, Marktverantwortungen, Forschung, Entwicklung und Produktion. Unter Service-Funktionen werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.B. Human Resources und Kommunikation.

70% der Geschäftsleitungsmitglieder sind in einer Business-Funktion tätig, unter den Neuen wurden 71% mit einer Business-Rolle betraut. Während etwa die Hälfte der Frauen (53%) eine Support-Einheit führt, sind mehr als drei Viertel der männlichen Geschäftsleitungsmitglieder (76%) im Kerngeschäft des Unternehmens tätig und nur etwa ein Viertel in der Führung von Service-Einheiten.

4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder

Bei der Betrachtung der Erfahrung der Gremiumsmitglieder kristallisieren sich im Private Sector zwei Fragestellungen als zentral heraus: Welche berufliche Entwicklung durchliefen Geschäftsleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder, bevor sie in ein Gremium bestellt wurden? Und wie lange sind sie bereits im Unternehmen tätig? In der öffentlichen Verwaltung hingegen stellt sich die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor.

Private Sector

Geschäftsleitungen

55% der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im Unternehmen tätig und wurden somit intern rekrutiert. Dies zeigt, wie wichtig das interne Talentmanagement ist. 25% der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in einem anderen Unternehmen in der Geschäftsleitung tätig. Demgegenüber weisen nur 15% keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Hierbei kann es sich auch um Manager/innen handeln, die aus Grosskonzernen eingestellt wurden und nicht im obersten Führungsgremium der Unternehmung einsassen, sondern z.B. auf Stufe Geschäftsbereich in einer Führungsposition unterhalb der Konzernleitung tätig waren. Auch unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern zeigt sich, dass 20% weder Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mitbringen noch unternehmensintern rekrutiert wurden. 51% der Manager/innen unter den Neuen waren vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung bereits im Unternehmen tätig. 25% der Manager/innen unter den Neuen bringen Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mit.

Besonders interessant ist der Blick auf die durchschnittliche Erfahrung der Geschäftsleitungsmitglieder. Betrachtet man den Zeitraum, über den ein Geschäftsleitungsmitglied in einem Unternehmen angestellt ist, zeigt sich, dass intern beförderte Manager/innen länger im Unternehmen tätig sein müssen (durchschnittlich 10 Jahre), bis sie in die Geschäftsleitung berufen werden, als Geschäftsleitungsmitglieder, die extern Erfahrung auf gleicher Hierarchieebene sammelten – wenn auch nur bei einem KMU. Diese werden durchschnittlich nach nur 8 Jahren in das Führungsgremium berufen.

Vergleicht man die 64% intern beförderten Männer mit den 52% intern beförderten Frauen, so zeigt sich, dass die intern berufenen Frauen bereits nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit in die Geschäftsleitung geholt wurden, während die Männer mit 10 Jahren 2 Jahre länger als die Frauen im Unternehmen tätig waren vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung.

Verwaltungsräte

In diesem Jahr wurden insgesamt 853 Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 173 bereits vor ihrem Eintritt in den Verwaltungsrat im Unternehmen tätig (20%). Davon waren 22% als CEO angestellt, 9% gehörten der Geschäftsleitung an, und 1% hatten beide Ämter inne. Die Erfahrung im eigenen Unternehmen ist folglich durchaus ein Kriterium für die Wahl in den Verwaltungsrat. Noch spannender ist aber, dass von allen 853 Verwaltungsratsmitgliedern 12% in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport erfassten Unternehmung tätig waren, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. 65 Personen sitzen gleichzeitig in mehreren Verwaltungsräten des untersuchten Samples ein und besetzen insgesamt 145 Sitze. 49 Geschäftsleitungsmitglieder sitzen zudem gleichzeitig im Verwaltungsrat einer anderen im Report einbezogenen Unternehmung ein.

Das durchschnittliche Verwaltungsratsmitglied ist seit 6 Jahren im Amt. Verwaltungsratsmitglieder, die zuvor operativ im Unternehmen tätig waren, weisen mit 10 Jahren ein deutlich längeres Dienstalter auf. Sie gehören dem Unternehmen im Schnitt seit 19 Jahren an und wurden nach 9-jähriger Tätigkeit in den Verwaltungsrat berufen. Die neuen Verwaltungsratsmitglieder wurden nach einem durchschnittlichen Dienstalter von 9 Jahren in das strategische Führungsgremium gewählt.

Public Sector

Bei der Betrachtung der Erfahrung der Topkader der öffentlichen Verwaltung steht die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor im Vordergrund. Zudem interessiert, welche berufliche Entwicklung diese Personen durchlaufen hatten, bevor sie in ihre aktuelle Rolle gelangten, und wie lange sie bereits beim Kanton/Bund tätig sind.

Dienstalter

Das Dienstalter der untersuchten Personen beträgt durchschnittlich 7 Jahre. Die männlichen Staatsschreiber haben dabei das höchste Dienstalter mit 9 Jahren Tätigkeit in der aktuellen Rolle. Über alle Samples hinweg zeigt sich, dass die Frauen jeweils auf eine kürzere Tätigkeit in der aktuellen Position zurückblicken als ihre Kollegen. Besonders stechen die Amtsleiter hervor, deren Dienstalter durchschnittlich 4 Jahre höher als jenes der Amtsleiterinnen ist.

Erfahrung

51% der Personen waren vor der Übernahme ihrer aktuellen Position bereits ohne Unterbruch beim gleichen Kanton wie heute bzw. beim Bund beschäftigt. Somit hat sich mehr als die Hälfte dieser Topkader intern entwickelt. Im Durchschnitt sind diese Personen seit 18 Jahren beim Bund/Kanton tätig, gelangten nach 11 Jahren in die aktuelle Position und arbeiten in dieser seit durchschnittlich 7 Jahren. Die von extern in ihre Position berufenen Personen, die vorher also nicht beim gleichen Kanton bzw. in der Bundesverwaltung tätig waren, arbeiten ebenfalls seit 7 Jahren in der aktuellen Position.

Durchlässigkeit

Insgesamt waren 51% der untersuchten Topkader bereits vor ihrer aktuellen Position beim heutigen Arbeitgeberkanton/beim Bund tätig. 33% der untersuchten Personen waren bereits einmal in der Privatwirtschaft tätig, bevor sie ihre aktuelle Position übernahmen, 2021 waren es mit 47% etwas weniger. 2020 waren es 49% und 2019 48%. Die Durchlässigkeit zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor erhöhte sich von 32% (2021) auf aktuell 33%. 67% übten zuvor eine Tätigkeit bei einer anderen öffentlichen Verwaltung aus. 14% waren zuvor sowohl in der Privatwirtschaft als auch in einer anderen öffentlichen Verwaltung tätig. Dies zeigt, dass viele Führungskräfte der öffentlichen Hand über ihre gesamte Berufslaufbahn hinweg auf zahlreiche Erfahrungen zurückgreifen, die über die aktuelle Organisation hinausreichen und auch einen «professionellen» Blick über den Tellerrand erlauben.

Von den 113 neu in die Position gelangten Personen wurden 51% intern rekrutiert (2021 63%). 76% der Neuen waren zuvor in einer anderen öffentlichen Verwaltung tätig, ebenso haben 50% Erfahrung aus der Privatwirtschaft, 36% haben sowohl Erfahrung aus einer anderen öffentlichen Verwaltung als auch aus der Privatwirtschaft. Am häufigsten werden die Staatsschreiber/innen kantons-/bundesintern rekrutiert. 57% der untersuchten Staatsschreiber/innen gelangten von intern in ihre Position. Bei den Generalsekretärinnen und -sekretären sind es 49% und bei den Amtsleiter/innen 44%. Ein Drittel der Amtsleiter/innen (33%) bringt Erfahrung aus der Privatwirtschaft mit, bei den Generalsekretären/Generalsekretärinnen sind es 34% und bei den Vorstehern/Vorsteherinnen der Kanzleien 28%.

5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors

In diesem Kapitel stehen die Frauenanteile in den untersuchten Samples des privaten und des öffentlichen Sektors sowie die Gender-Diversity-Pipeline der teilnehmenden Unternehmen im Vordergrund. Das Sample Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden, ist ein anderes Sample als jenes der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber, das seit 2006 untersucht wird. Die Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline werden im Zweijahresrhythmus erhoben. Der Stichtag für den diesjährigen Report ist der 31. Dezember 2024.

5.1 Frauenanteile in der Gesamtsicht

Frauenanteile in der Gesamtsicht

Der Frauenanteil im Verwaltungsrat der untersuchten 155 Unternehmen beträgt 30% und liegt damit 3 Prozentpunkte über dem Wert der letzten Erhebung 2023. Bei den VR-Präsidien beträgt er 7% (2023 7%). Während in der operativen Gesamtbelegschaft 39% Frauen vertreten sind, sind es im Middle Management 28% und im Topmanagement 21%. Es lässt sich ein deutlicher und kontinuierlicher Rückgang des Frauenanteils von einer Hierarchiestufe zur nächsthöheren feststellen. Auf Stufe Geschäftsleitung nimmt dieser Anteil noch einmal ab; die untersuchten Unternehmen kommen auf 20% Frauen. Auf all diesen Ebenen stieg der Anteil Frauen seit 2019 an, jeweils zwischen 1 und 3 Prozentpunkten. Auf Stufe CEO finden sich 7% Frauen. Im Sample des Public Sector haben 20 Kantone und der Bund ihre Frauenanteile auf den Stufen unter dem Topkader ausgewertet, und es zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei den 155 privatwirtschaftlichen Unternehmen, allerdings mit höheren Werten. Für das Topkader wurden alle 26 Kantone sowie die Bundesverwaltung ausgewertet. In den einbezogenen Kantonen findet sich in der Belegschaft mit 49% fast die Hälfte Frauen (2023 46%), auf Stufe Middle Management sind es 36% (2023 29%) und im Topmanagement ebenfalls 34% (2023 21%).

Die obigen Zahlen lassen sich anhand dieser Grafiken sehr gut als Pipeline anzeigen, welche klar aufzeigt, dass die Frauenanteile in den unteren Stufen deutlich höher sind als auf Stufe Geschäftsleitung. Die Pyramidenform ist charakteristisch für viele teilnehmende Unternehmen sowie deren Branchenwerte, wobei es innerhalb der Branchen grosse Unterschiede bei den Frauenanteilen gibt.

5.2 Frauenanteile der Unternehmen nach Hierarchiestufen

Eine Betrachtung der Frauenanteile nach Hierarchiestufen ist insbesondere bezüglich der Häufigkeitsverteilung der Unternehmen interessant und soll aufzeigen, welche Frauenanteile am stärksten vertreten sind. Die Verteilung macht deutlich, wie sehr sich die Ausgangslage der teilnehmenden Unternehmen in Bezug auf die Gender Diversity aktuell unterscheidet: Die Vorreiter nähern sich einer ausgeglichenen Geschlechtervertretung in den Führungsgremien rasch an. Ihnen gegenüber steht eine grosse Gruppe von Unternehmen, die auf allen Hierarchiestufen noch über beträchtliches Aufholpotenzial verfügen.

Geschäftsleitung

26 Unternehmen haben keine Frauen in der Geschäftsleitung, das sind 20% des Gesamtsamples und damit viel weniger wie im Jahr 2023 mit 31%. Eine Häufung von 45 Unternehmen zählt zwischen 11 und 20% Frauen in der Geschäftsleitung. Die auf den ersten Blick nicht dem Trend entsprechende niedrige Zahl von 5 Unternehmen mit einem Frauenanteil zwischen 1 und 10% rührt daher, dass viele Geschäftsleitungen weniger als 10 Mitglieder aufweisen, was einen einstelligen Prozentanteil verunmöglicht. Nur 32 Unternehmen (25%) haben mehr als 30% Frauen in der Geschäftsleitung.

Topmanagement

6% (8) der untersuchten Unternehmen haben keine Frauen im Topmanagement, was gegenüber 2023 gleichgeblieben ist. Bei 53% (60) der Unternehmen sind zwischen 1 und 20% weibliche Führungskräfte im Topmanagement beschäftigt. 47% der Unternehmen (60) verfügen über mehr als 20% Frauen im Topmanagement. 24 Unternehmen erreichen auf dieser Hierarchiestufe einen Frauenanteil von mehr als 30%.

Middle Management

Kein Unternehmen beschäftigen mehr 0 Frauen im Middle Management. Die deutlich höchste Konzentration an Unternehmen ist im Bereich zwischen 11 und 30% Frauenanteil (64). 47 Unternehmen beschäftigen mehr als 30% Frauen im Middle Management, in 8 dieser Unternehmen stellen die Frauen auf dieser Hierarchiestufe sogar mehr als die Hälfte der Führungskräfte. Es zeigt sich ein ähnliches Bild wie 2023 mit einer leicht positiven Verschiebung nach rechts.

Belegschaft

Am häufigsten beschäftigen die Unternehmen 21 bis 50% Frauen in der Belegschaft. Diese 77 Unternehmen entsprechen 60% der untersuchten Unternehmen. 20 Unternehmen (15%) beschäftigen weniger als 20% Frauen. 59 (46%) der teilnehmenden Unternehmen stellen Frauen die Mehrheit der Belegschaft.

Gesamthaft präsentiert sich also auch im Vergleich der Hierarchiestufen ein deutliches Muster: je höher die Hierarchiestufe, desto geringer die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen zu mehr als 30% vertreten sind. Erfüllen auf Stufe Belegschaft 82 Unternehmen dieses Kriterium, sind es im Middle Management 47, im Topmanagement noch 24 und in der Geschäftsleitung 32 Unternehmen.

Verwaltungsrat

10 Unternehmen (8%, 2023 10%) haben keine Frauen im Verwaltungsrat – das sind deutlich weniger als auf Stufe Geschäftsleitung, allerdings mehr als im Topmanagement. 66 Unternehmen (55%) beschäftigen bereits mehr als 30% Verwaltungsrätinnen, was gegenüber 2023 einem Anstieg von 14 Prozentpunkten entspricht. Der Grossteil der Unternehmen (46 bzw. 38%) weist 11 bis 30% Frauen im Verwaltungsrat auf.

5.3 Die Gender Diversity der Unternehmen im Branchenvergleich

Die verschiedenen Wirtschaftszweige verfügen über sehr unterschiedliche Grundvoraussetzungen bezüglich Gender Diversity. Diese Voraussetzungen müssen berücksichtigt werden, wenn das Potenzial spezifischer Massnahmen zur Stärkung der Gender Diversity beurteilt wird. Die Frauenanteile an der Basis und in mittleren Management-Positionen weichen je nach Branche stark voneinander ab und beeinflussen dadurch die Chance eines einzelnen Unternehmens, eine breit ausgebaute Pipeline an weiblichen Talenten aufzubauen und an die Spitze zu führen.

Die Frauenanteile der Branchen im Überblick

Die 155 teilnehmenden Unternehmen wurden in diesem Report 11 Branchenclustern zugeteilt, welche einen Vergleich mit ähnlich gelagerten Unternehmen einerseits, zwischen den Branchen andererseits ermöglichen.

10 von 11 untersuchten Branchenclustern weisen genügend Unternehmen auf, um ein repräsentatives Branchenprofil zu ermitteln – die Mindestzahl an Unternehmen pro Branche wurde bei 3 festgelegt. Im Sample dominieren die Produzierende Industrie mit 27 sowie die Banken mit 30 teilnehmenden Unternehmen. Aus der Branche Grosshandel und Rohstoffe hat sich nur 1 Unternehmen am Report beteiligt, weshalb diese Resultate nicht publiziert werden.

Frauenanteile nach Hierarchiestufe im Branchenvergleich

Den grössten Frauenanteil in der Belegschaft weist das Branchencluster Versicherungen (50%) auf, die tiefsten Werte finden sich in der Energie (21%). Die restlichen Branchen finden sich im Bereich vom Mittelwert des Gesamtsamples (39%). Auf Stufe Middle Management verzeichnen die Branchen Immobilien mit 48% sowie Retail/Consumer Goods und Life Sciences mit 38% respektive 37% den höchsten Anteil an weiblichen Führungskräften. Die übrigen Branchen verzeichnen Anteile zwischen 20% (Produzierende Industrie) und 31% (Medien/ICT).

Im Topmanagement stellt Life Sciences mit 31% den höchsten Frauenanteil, es folgen die Retail/Consumer Goods mit 27% und Energie mit 25%. Auf dieser Hierarchiestufe verfügen die Medien/ICT, Banken und Produzierende Industrie mit je 18% über die wenigsten weiblichen Führungskräfte. Die Situation in den Geschäftsleitungen sieht ähnlich aus: Bei den Medien/ICT (29%), der Transport/Logistik/Tourismus (26%) und den Life Sciences (je 24%) werden die höchsten Werte weiblicher Geschäftsleitungsmitglieder gemessen, in den Banken und Unternehmensdienstleistungen (16%) die tiefsten.

Die Frauenanteile der einzelnen Branchen

Die Branchen weisen sehr divergente Grundvoraussetzungen bezüglich Frauenanteil auf, was bei der Festlegung von Diversity-Zielen und bei der Definition von relevanten Vergleichswerten Berücksichtigung finden kann. Aus diesem Grund interessiert ein detaillierter Blick auf die Ausgangslage und die aktuelle Pipeline an weiblichen Talenten, über welche die einzelnen Branchen derzeit verfügen.

Banken

Das untersuchte Sample der Bankbranche umfasst 30 Institute, dazu gehören die beiden Grossbanken, mehrere Privat-, Regional- und Universalbanken sowie Kantonalbanken. Im Vergleich zum Gesamtsample ist der Frauenanteil auf Stufe der Belegschaft mit 46% deutlich höher. Im Middle Management mit 28% (2023 25%) ist der Frauenanteil derselbe wie im Gesamtsample. 16% der Geschäftsleitungsmitglieder in den teilnehmenden Banken sind weiblich.

Versicherungen

Die am Report teilnehmenden 13 Versicherungsinstitute verfügen im Durchschnitt über 50% Frauen in ihrer Belegschaft. Es besteht somit grosses Potenzial, die Gender Diversity an der Spitze über interne Talententwicklung weiter auszubauen. Der Anteil Frauen im Middle Management hat leicht abgenommen. Im Middle Management arbeiten 29% (2023 31%) Frauen und im Topmanagement 19% (2023 19%). 1 Versicherung (9%) wird von einem weiblichen CEO geführt, 23% (2023 14%) der Geschäftsleitungsmitglieder sind weiblich.

Medien/ICT

Die Medien-, Informatik- und Telco-Unternehmen werden gemeinsam als Cluster ausgewiesen, weil sich die Anforderungsprofile und Tätigkeitsbereiche dieser Unternehmen zusehends annähern. Das Branchencluster mit 11 Unternehmen verfügt in der Geschäftsleitung über hohe Frauenanteile von 29%. Im Topmanagement sind 18% Frauen beschäftigt. In der Geschäftsleitung entspricht das einem Plus von 13 Prozentpunkten gegenüber 2023, im Topmanagement von 4%. Die Belegschaft ist um 6 Prozentpunkte gegenüber 2023 angestiegen auf 35% Frauen. Weibliche CEOs gibt es bei den teilnehmenden Unternehmen zwei. Die Werte in der Geschäftsleitung sind deutlich höher als im Gesamtsample, jene im Topmanagement und im Middle Management sind leicht tiefer. Da der Anteil der weiblichen Belegschaft insgesamt bei 35% liegt, gelingt es dieser Branche bereits relativ gut, ihre internen Talente zu entwickeln.

Unternehmensdienstleistungen

Der Frauenanteil in der Belegschaft ist mit 39% (2023 56%) gleich wie im Gesamtsample (39%). Diese breite Pipeline äussert sich auch auf den Führungsebenen: Im Middle Management sind 22% (2023 35%) Frauen, im Topmanagement 19% (2023 27%) und in Geschäftsleitungen 16% (2023 23%) vertreten. Fast alle Werte liegen deutlich unter denen des Gesamtsamples.

Transport/Logistik/Tourismus

Die 10 teilnehmenden Unternehmen aus der Transport-, Logistik- und Tourismusbranche haben einen besonders tiefen Frauenanteil in der Belegschaft (28%), was sich auch auf die Managementebenen auswirkt. In den Geschäftsleitungen liegt der Frauenanteil bei 26% (2023 21%), im Topmanagement bei 20% (2023 14%) und im Middle Management bei 20% (2023 11%).

Immobilien

Die Immobilienwirtschaft weist mit 42% Frauen in der Belegschaft einen leicht überdurchschnittlichen Wert auf. Im Middle Management sind 48% der Führungskräfte weiblich, im Topmanagement 22%. Beides sind hohe Werte im Vergleich zum Gesamtsample. Weibliche Geschäftsleitungsmitglieder fanden sich in der Immobilienbranche 2019 keine, aktuell stieg deren Anteil auf 11%. Weibliche CEOs gibt es nach wie vor keine. Die Frauen-Pipeline der Immobilienunternehmen verjüngt sich nach oben hin stärker als bei anderen Branchen.

Produzierende Industrie

Diesem Cluster wurden die Maschinen-, Elektronik- und Metallindustrie, die Präzisionsindustrie sowie industrielle Bauzulieferer zugerechnet. Auf der einen Seite verfügen diese 29 Unternehmen mit 23% über einen geringen Anteil Frauen in der Belegschaft. Im Middle Management (19%) und im Topmanagement (18%) nähert sich das Branchencluster allerdings dem Durchschnittswert des Gesamtsamples an. In den Geschäftsleitungen sind in der Produzierenden Industrie 21% der Mitglieder weiblich, eines der teilnehmenden Unternehmen wird von einer Frau als CEO geführt. Daraus ergibt sich eine charakteristische Frauen-Pipeline der Industriebetriebe: eine schmale Basis, die sich nach oben hin jedoch weniger stark verjüngt als in anderen Branchen. Es gelingt den Schweizer Industrieunternehmen im Branchenvergleich also relativ gut, ihr Potenzial in der internen Talententwicklung zu nutzen. Ein weiterer Ausbau der Gender Diversity bedingt daher vor allem eine Erhöhung des Frauenanteils an der Basis und im Middle Management.

Energie

Die 3 Unternehmen der Energiebranche haben mit 23% den tiefsten Anteil Frauen in der Belegschaft. Auf die Führungsebenen hin verbreitert sich die Pipeline untypisch. Sowohl im Middle Management als auch in der Geschäftsleitung liegt der Frauenanteil mit 22% respektive 19% klar unter dem Durchschnitt des Gesamtsamples. Auf der Ebene des Topmanagements hingegen liegt der Anteil Frauen mit 25% über dem Gesamtsample. Von den 3 Unternehmen hatte bis Ende 2024 1 einen weiblichen CEO, was somit 25% entspricht.

Life Sciences

Die Life Sciences – dazu wurden Chemie-, Pharma-, Medtech- und Biotechunternehmen gerechnet – haben an ihrer Basis 49% Frauen angestellt, ein überdurchschnittlicher Wert und ein Plus von 7 Prozentpunkt im Vergleich zur letzten Erhebung. Es gelingt den teilnehmenden Unternehmen dieser Branche indes sehr gut, ihr Potenzial an der Basis zu nutzen und Frauen ins Middle Management zu führen: Die Life Sciences weisen auf dieser Stufe einen hohen Frauenanteil von 37% (2023 34%) auf. Auch im Topmanagement verfügt die Branche mit 31% (2023 25%) über einen überdurchschnittlich hohen Anteil an weiblichen Führungskräften. In den Geschäftsleitungen sind 24% (2023 20%) der Mitglieder weiblich. Die Branche hat sehr gute Voraussetzungen, um durch eine konsequente Förderung der weiblichen Talente im Middle Management auch im Topmanagement und in der Geschäftsleitung Spitzenwerte betreffend Frauenanteile zu erreichen.

Retail/Consumer Goods

Zu diesem Branchencluster gehören Detailhandels-, Nahrungsmittel- und weitere Konsumgüterunternehmen. Das Cluster zeichnet sich aus durch einen hohen Frauenanteil in der Belegschaft von 48% – deutlich über dem Gesamtsample. Die entsprechenden Werte im Topmanagement (27%) und im Middle Management (38%) sowie der Wert in der Geschäftsleitung (23%) liegen klar über dem Durchschnitt. Die Pipeline an weiblichen Talenten zeigt einen charakteristischen Verlauf: Sie verjüngt sich mit einer jeweils steigenden Hierarchiestufe deutlich.

6 Die Nationalitäten im Private Sector

Die Internationalisierung der Unternehmen verändert auch deren Führungsgremien. Gefragt sind heute nicht mehr die besten Manager/innen der Schweiz, sondern die besten Köpfe weltweit. Ein Zeichen dafür ist auch, dass als Konzernsprache immer öfter Englisch verwendet wird. Diese Entwicklung ist eine gesonderte Betrachtung wert. Auf eine Auswertung der Nationalitäten in der öffentlichen Verwaltung wird verzichtet, da der Public Sector nahezu ausschliesslich Schweizerinnen und Schweizer beschäftigt und eine Erhebung der Ausländeranteile keinerlei Relevanz hat.

6.1 Geschäftsleitung

Übersicht der ausländischen GL-Mitglieder

Der Anteil Geschäftsleitungsmitglieder ohne Schweizer Pass nahm von 2006 mit 36% auf 43% in 2010 zu und oszillierte die folgenden 15 Jahre immer um 43-45%. Erst 2025 stieg dieser auf den bisher höchsten Wert von 49%, wobei 63% der neu berufenen Geschäftsleitungsmitglieder keinen Schweizer Pass haben. Besonders interessant ist, dass mehr als die Hälfte der weiblichen GL-Mitglieder, nämlich 55%, über keinen Schweizer Pass verfügen, während es bei den Männern mit 47% weniger als die Hälfte sind.

Nachdem der Anteil Ausländer/innen in den Geschäftsleitungen von SMI-Unternehmen von 2016 bis 2018 bei 63% stagniert hatte, stieg er 2019 auf 65% und erreichte 2020 67%. Aktuell stagniert dieser Wert bei 73%. Die SMI-Unternehmen liegen damit klar über dem Gesamtsample mit 49%, was einer Differenz von 24 Prozentpunkten entspricht.

Bei den CEOs erhöht sich der Anteil Ausländer/innen auf 43% (2024 37%). Unter den ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder finden sich prozentual betrachtet mit 25% mehr Frauen als im Gesamtsample (22%).

In 15 der untersuchten Unternehmen (13%) sitzen keine Schweizer/innen in den Geschäftsleitungen, während die Geschäftsleitungen von 20 der 119 einbezogenen Unternehmen (17%) ausschliesslich mit Schweizer/innen besetzt sind. Dieser Wert lag im Vorjahr höher, bei 18%. Beide Zahlen sind tief, was bedeutet, dass die Unternehmen durchmischte Führungsgremien in Bezug auf die Nationalität aufweisen.

Nationalität der ausländischen GL-Mitglieder

Die meisten ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder stammen unverändert aus Deutschland (135 von 461, 29%). Die 106 Angelsachsen (USA, GB, AUS, CAN, IRL) machen zusammen einen Anteil von 23% (2024 26%) aus. Die 105 neuen ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder stammen mehrheitlich aus den angelsächsischen Ländern und aus Deutschland. Hier zeigt sich, dass der Anteil der Deutschen, welche mit 38 Personen 36% (2024 32%) ausmachen, im Vergleich zum Vorjahr wieder zunimmt. Dagegen machen die 22 Angelsachsen 21% (2024 23%) aus.

6.2 Verwaltungsrat

Übersicht der ausländischen VR-Mitglieder

Mit 37% stagniert der Anteil Ausländer/innen im Verwaltungsrat zum Vorjahr und liegt aktuell 12 Prozentpunkte unter demjenigen in der Geschäftsleitung (49%). Unter den VRP finden sich mit 29% mehr Ausländer/innen als im Vorjahr (2024 26%). Der Anteil Ausländer/innen unter den CEOs stieg von 37% auf 43%. Eine Betrachtung des Frauenanteils zeigt, dass dieser unter den ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern mit 38% höher ist als im Gesamtsample mit 33% und seit Beginn der Erhebung kontinuierlich angestiegen ist. Unter den neuen ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern ist der Frauenanteil mit 36% tiefer als im Gesamtsample mit 37%. Bei den SMI-Unternehmen rangiert der Anteil der ausländischen Verwaltungsratsmitglieder mit 59% ganze 22 Prozentpunkte über dem aller Verwaltungsratsmitglieder (37%).

In 3 der untersuchten Unternehmen (3%) sitzen keine Schweizer/innen im Verwaltungsrat, während die Verwaltungsräte von 20 der 93 einbezogenen Unternehmen (22%) ausschliesslich mit Schweizer/innen besetzt sind.

Nationalität der ausländischen VR-Mitglieder

Die 72 Deutschen dominieren auch unter den 317 ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern mit einem Anteil von 23%. Die zweitgrösste Gruppe stellen die USA mit 22% (69 Personen), gefolgt von Grossbritannien mit 17% (55) und Frankreich mit 9% (28). Betrachtet man die 95 Angelsachsen (USA, GB, CAN, IRL), so machen diese insgesamt 30% aus. In der Gesamtbetrachtung der deutschsprachigen Länder stellen Deutschland und Österreich zusammen 26% der ausländischen Verwaltungsratsmitglieder (83 Personen), was 4 Prozentpunkte unter den Angelsachsen liegt. Während die Deutschen in den Geschäftsleitungen also deutlich mehr Mitglieder stellen als die US-Amerikaner, zeigt sich in den Verwaltungsräten ein anderes Bild: Zwar liegen die Deutschen auch hier vorne, stellen aber nur 1 Prozentpunkt mehr Verwaltungsratsmitglieder als die US-Amerikaner.

Die 36 neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder zeigen auch dieses Jahr ein interessantes Bild. 2018 rangierten die Deutschen mit 31% klar vor den USA mit 18% und den Briten/Britinnen mit 8%. Insgesamt stellten die Angelsachsen (USA, GB, CAN, IRL) gemeinsam 31% (12) der neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder, während Deutschland und Österreich zusammen 33% (13) aufwiesen. 2019 rangierten die Deutschen mit 14% (7) der neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder auf dem zweiten Platz hinter den USA mit 18% (9) und vor Grossbritannien mit 10% (5). Die Angelsachsen stellten mit 36% somit mehr neue ausländische Verwaltungsratsmitglieder als Deutschland und Österreich zusammen mit 16%. 2020 belegten die Deutschen unter den neuen Verwaltungsratsmitgliedern mit 10% (3) wieder den zweiten Platz hinter den USA mit 39% (12), aber noch vor den restlichen Angelsachsen (Grossbritannien und Kanada), den Niederlanden und Spanien mit je 6% (2). Aktuell liegen die Deutschen mit 9% (8) erneut auf dem ersten Platz vor den US-Amerikaner/innen mit 6% (6). Die Angelsachsen (AUS, USA, GB, IRL) stellen mit 13% (12) mehr ausländische Verwaltungsratsmitglieder als Deutschland und Österreich zusammen mit 9%.

6.3 Frauen

Übersicht

Unter den weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern finden sich mit 49% wieder mehr Schweizerinnen als vergangenes Jahr (45%). Auch in den Verwaltungsräten sitzen mit 57% mehr Schweizerinnen als letztes Jahr (55%), wobei sich der Wert über die letzten 5 Jahre um 60% eingependelt hat. Der Anteil der Ausländerinnen nahm über den gesamten Erhebungszeitraum sowohl in der Geschäftsleitung als auch im Verwaltungsrat fortlaufend zu, was darauf schliessen lässt, dass das Selbstverständnis für Frauen, die Karriere machen, im Ausland höher ist als in der Schweiz. Hier hat die Schweiz Nachholbedarf, und zwar gesellschaftlich, politisch und in den Unternehmen.

Nationalität der Ausländerinnen in den Geschäftsleitungen

Die grösste Gruppe unter den Ausländerinnen bilden die Deutschen: 26% (25) aller weiblichen ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder haben einen deutschen Pass (2024 19%). Die US-Amerikanerinnen (15) folgen auf dem zweiten Platz mit 15% (2024 20%). Die Französinnen und Britinnen (14) folgen auf dem dritten Platz mit 14% (2024 12%), aus Belgien stammen 6% (6), aus Italien stammen 4% (4), aus Australien, Dänemark, Kanada, den Niederlanden, Schweden und Spanien stammen jeweils 3 (3%). Unter den 41 Neuen finden sich jeweils 4 (10%) Britinnen, 3 (7%) Französinnen und 6 (15%) US-Amerikanerinnen, aus Deutschland stammen 8 (20%). Von den 9 neuen weiblichen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern haben 1 (11%) einen Schweizer Pass (2024 4), die 8 ausländischen SMI-Managerinnen stammen aus Australien (2), den USA (2), Grossbritannien (1), Rumänien (1), Deutschland (1), Italien (1).

Nationalität der Ausländerinnen in den Verwaltungsräten

In den Verwaltungsräten sitzen 57% Schweizerinnen. Letztes Jahr waren es 55%, im Jahr davor 56%. Betrachtet man nur die 120 ausländischen Verwaltungsrätinnen, so machen die Angelsächsinnen 36% (43) aus, wobei über die Hälfte (22%, 26 Personen) einen US-amerikanischen Pass besitzt. Bei den weiblichen Verwaltungsratsmitgliedern ist Deutschland mit 16% (19) vertreten, Grossbritannien mit 8% (10), Frankreich mit 7% (8), China mit 5% (6), Kanada mit 4% (5), die Niederlanden, Österreich und Singapur mit 3% (je 4), Finland, Italien, Schweden, Spanien und Südafrika mit jeweils 3% oder 3 Verwaltungsrätinnen. Weitere 3 Länder stellen je 2 Frauen (2%) und 13 Länder je 1 Frau (1%). Klammert man die SMI-Unternehmen aus dieser Untersuchung aus, so stellt sich ein Schweizerinnenanteil von 66% (135) unter den 206 Verwaltungsrätinnen ein. Dies hängt damit zusammen, dass 41% (49) aller 120 ausländischen Verwaltungsrätinnen in SMI-Unternehmen tätig sind. Somit sind die im SMI notierten Unternehmen klar für die Globalisierung der Frauenanteile in den Verwaltungsräten verantwortlich.

7 Ein Blick auf interessante Untergruppen

Die umfangreichen Untersuchungsergebnisse zur Zusammensetzung des Private Sector sind die Grundlage für die nun folgenden gesonderten Betrachtungen interessanter Untergruppen und Branchen sowie deren Vergleich mit dem Gesamtsample. Die Auswertungen sollen eine Basis schaffen, um die Entwicklungen und Trends in der Schweiz besser zu verstehen.

7.1 CEOs und VRP

Den CEOs und VRP gilt ein besonderes Augenmerk. Ihre Daten wurden gesondert von der Gesamterhebung betrachtet, denn sie zeigen, wie es an der Spitze der Unternehmen aussieht.

Übersicht der CEOs und VRP

CEOs

Im aktuellen Erhebungsjahr kamen insgesamt 26 CEOs neu in ihre Position, was einem Anteil von 22% entspricht. Unter den 119 CEOs dominieren ganz klar die Männer mit 90%, wobei der Anteil der Frauen verglichen zu letztem Jahr auf 10% gestiegen ist (2024 8%). Die 12 weiblichen CEOs sind Philomena Colatrella (CSS Versicherung), Sabine Keller-Busse (UBS Switzerland AG), Magdalena Martullo-Blocher (EMS-Chemie Holding AG), Michèle Rodoni (Die Mobiliar), Nora Teuwsen (ABB Schweiz AG), Ricarda Demarmels (Emmi Schweiz AG), Hanneke Faber (Logitech International SA), Lara Skripitsky (McDonald’s Suisse Holding SA), Suzanne Thoma (Sulzer AG), Nadja Lang (ZFV-Unternehmungen), Géraldine Picaud (SGS) und Susanne Wille (SRG).

Der Anteil Ausländer/innen unter den CEOs ist mit 43% tiefer als im Gesamtsample aller Geschäftsleitungsmitglieder (49%). Die ausländischen CEOs erreichten 2011 mit 44% den höchsten Anteil, dieser Wert ist seither rückläufig. Die SMI-CEOs zeigen hier ein etwas internationaleres Bild: Verglichen zum Vorjahr ist der Wert drastisch gestiegen, aktuell verfügen 75% aller SMI-CEOs über einen ausländischen Pass (2024 60%) .

Verwaltungsratspräsidenten/Verwaltungsratspräsidentinnen

Unter den VRP finden sich 7 Präsidentinnen. Dies sind Wendy Becker (Logitech International SA), Nayla Hayek (The Swatch Group Ltd.), Ursula Nold (Migros-Genossenschafts-Bund), Monika Ribar (SBB Schweizerische Bundesbahnen), Suzanne Thoma (Sulzer AG), Esther von Ziegler (ZFV-Unternehmungen) und Petra Rumpf (Institut Straumann). Der Frauenanteil unter den VRP steigt somit von 6% auf 8%.

29% der VRP verfügen über keinen Schweizer Pass. 11% (also 10 Positionen) der Verwaltungsratspräsidien wurden aktuell neu besetzt. Von diesen haben 40% keinen Schweizer Pass, was einem Rückgang von 6 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr entspricht (2024 46%).

Nationalität der CEOs und VRP

Nationalität der ausländischen CEOs

67 (56%) der 119 CEOs haben einen Schweizer Pass. Die 20 Deutschen (17%) bilden wie auch in den Geschäftsleitungen die grösste ausländische Gruppe. Die 7 französischen CEOs (6%) rangieren auf dem zweiten Platz. Die niederländischen CEOs liegen mit 5 Vertretern (4%) auf Platz drei. Die US-Amerikanischen CEOs platzieren sich mit 4 (3%) als Vierte, anschliessend folgen die österreichischen CEOs mit 3 (3%) Vertretern und schliesslich Italien und Südafrika mit 2 Vertretern (2%). Unter den 26 neu berufenen CEOs finden sich 10 Schweizer/innen (38%), während es im Vorjahr 58% waren. Des Weiteren wurden 7 Deutsche, 4 Franzosen, und je 1 Norweger, Australier, Österreicher, Irländer und US-Amerikaner berufen.

Nationalität der ausländischen Verwaltungsratspräsidenten/Verwaltungsratspräsidentinnen

Es gibt prozentual gesehen mehr Schweizer VRP als CEOs. Während 67 (56%) der 119 CEOs Schweizer/innen sind, haben von den 93 VRP 66 (71%) einen Schweizer Pass. Die 7 Deutschen bilden die grösste ausländische Gruppe und stellen 26% aller ausländischen VRP. Es folgen die Belgier/innen mit 5 (19%) und die Schweden/Schwedinnen so wie die US-Amerikaner/innen mit 2 (7%) VRP. Die ausländischen VRP verteilen sich auf 15 Nationen, d.h., die meisten Länder sind nur einmal vertreten: Ein ähnliches Bild liess sich auch in den vergangenen Jahren beobachten.

Erfahrung der CEOs und VRP

CEOs

66% der CEOs waren bereits vor ihrer Ernennung im Unternehmen tätig und wurden somit intern berufen. 22% (also 26) der CEO-Positionen wurden aktuell neu besetzt. Von diesen neuen CEOs wurden 69% intern berufen.

Die CEOs sind seit durchschnittlich 4 Jahren in ihrer Position. Intern berufene CEOs sind durchschnittlich seit 10 Jahren im Unternehmen, seit 8 Jahren in die Geschäftsleitung und seit 4 Jahren als CEO beschäftigt.

VRP

72% der VRP waren vor ihrer Ernennung ins Präsidium bereits operativ oder im Verwaltungsrat des Unternehmens tätig, bevor ihnen das Präsidium übertragen wurde. Nur 28% der Präsidenten/Präsidentinnen kamen als Unternehmensexterne in ihre Rolle. 49% (2024 52%) waren bereits im betreffenden Verwaltungsrat tätig, 27% (2024 27%) hatten zuvor die Position als CEO inne, und/oder 2% (2024 8%) waren in der Geschäftsleitung engagiert. Unter den neu berufenen Präsidenten/Präsidentinnen finden sich 10% (2024 31%), die zuvor bereits im Verwaltungsrat tätig waren.

Durchschnittlich sind die Präsidenten/Präsidentinnen seit 6 Jahren im Amt, die intern berufenen Präsidenten/Präsidentinnen amten seit 7 Jahren in dieser Rolle und somit etwas länger. Jene Präsidenten/Präsidentinnen, die bereits zuvor in einem Verwaltungsrat tätig waren, sind seit 13 Jahren im aktuellen Verwaltungsrat engagiert, und die zuvor operativ tätigen Präsidenten/Präsidentinnen sind seit 17 Jahren im Unternehmen beschäftigt. Die extern gewählten Verwaltungsratspräsidenten/ Verwaltungsratspräsidentinnen sind seit 6 Jahren im Amt.

7.2 SMI-Unternehmen

Der SMI ist als Blue-Chip-Index der bedeutendste Aktienindex der Schweiz und enthält die 20 grössten Titel aus dem SPI. Auf den SMI entfallen rund 85% der Gesamtkapitalisierung des Schweizer Aktienmarkts. SMI-Unternehmen sind Vorreiter in Sachen Globalisierung, aber auch in anderen Themenstellungen. Eine Untersuchung der SMI-Unternehmen als eigene Untergruppe bietet sich also an, weil sich an ihr wichtige Trends in Bezug auf die Entwicklung der Schweizer Führungsgremien ablesen lassen.

Zusammensetzung der SMI-Geschäftsleitungen

In den SMI-Unternehmen entwickelte sich der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen über 9 Jahre positiv um 10 Prozentpunkte von 3% in 2006 auf erstmals 8% in 2013. Nach einem Rückgang 2014 auf 6% und einer zweijährigen Stagnation stieg er seit 2017 wieder an und erreichte 2019 10%. Letztes Jahr stieg der Frauenanteil auf 38%. Aktuell besetzten die SMI-Unternehmen 28% (2022 45%) der vakanten Geschäftsleitungspositionen mit Frauen.

Der Anteil Ausländer/innen in den Geschäftsleitungen in den SMI-Unternehmen stieg die letzten Jahre kontinuierlich an und erreichte 2023 einen Spitzenwert von 75%. Somit hatten zwei Drittel der Geschäftsleitungsmitglieder der SMI-Unternehmen keinen Schweizer Pass. Aktuell stagniert der Wert auf 73% verglichen zum Vorjahr. Die im SMI notierten Unternehmen setzen ihre Geschäftsleitungsgremien somit deutlich internationaler zusammen als das Gesamtsample (51%). Die CEOs der SMI-Unternehmen zeigen eine interessante Entwicklung. Vor 7 Jahren betrug der Anteil Ausländer/innen unter den SMI-CEOs 71%, vor 6 Jahren sank er auf 55% und erreichte vor 4 Jahren 45%. Aktuell verzeichnet der SMI 75% CEOs mit ausländischem Pass.

Zusammensetzung der SMI-Verwaltungsräte

Im Vergleich zum Gesamtsample der Verwaltungsräte mit 33% weisen die SMI-Verwaltungsräte mit 35% einen höheren Frauenanteil auf. Dieser Wert stieg um einen Prozentpunkt seit dem letzten Jahr. In SMI-Verwaltungsräten stieg der Anteil Ausländer/innen von 58% im letzten Jahr auf aktuell 59%. Der Anteil Ausländer/innen unter den neuen SMI-Verwaltungsratsmitgliedern liegt bei 50%, während er letztes Jahr 56% betrug. 9 von 20 SMI-VRP haben einen Schweizer Pass, was einem Anteil von 45% entspricht.

Nationalität der SMI-Gremiumsmitglieder

Geschäftsleitungen

Die angelsächsischen Länder (USA, GB, AUS, CAN) stellen mit 50 Personen (38%) über ein Drittel der 131 ausländischen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder. Deutschland belegt mit 21% (27 Personen) Rang 2 nach den USA mit 23% (30 Personen) und vor Grossbritannien mit 12% (16). Frankreich rangiert mit 8% (10) auf Rang 4. Die neuen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder zeigen ein anderes Bild: 26% der neuen ausländischen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder sind US-Amerikaner/innen (6 Personen) und 20% Deutsche (5 Personen). Weiter sind je 3 Franzosen/Französinnen und Briten/Britinnen (je 12%) unter den Neuen zu finden. Der Vergleich zwischen Gesamtsample und SMI zeigt, dass die deutschen Manager/innen in den SMI-Unternehmen eine untergeordnete Rolle spielen, während sie unter den Ausländer/innen das Gesamtsample klar dominieren.

Verwaltungsräte

Eine ähnliche Verteilung zeigen die Verwaltungsräte der SMI-Unternehmen. Hier dominieren unter den 122 ausländischen Verwaltungsräten die 51 Angelsachsen (USA, GB, CAN, IRL) mit 42%, wobei die 35 US-Amerikaner/innen mit 29% die grösste Gruppe stellen. Die 17 Deutschen kommen an zweiter Stelle mit 14%, und die 7 Briten/Britinnen belegen Rang 3 mit 6%, gefolgt von den 6 Belgier/innen, Kanadier/innen sowie Südafrikaner/innen mit 5%. Unter den 8 neu gewählten ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern im SMI sind die 5 Angelsachsen (3 USA, 1 AUS, 1 IRL) die grösste Gruppe (38% bzw. 13%). Schweden stellt 2 weitere Mitglieder (25%) und Frankreich ein weiteres Mitglied (13%). Die USA stellen somit sowohl in den SMI-Unternehmen (35 zu 17) als auch im Gesamtsample (26 zu 19) deutlich mehr Verwaltungsratsmitglieder als Deutschland.

Verantwortungsbereiche der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder

Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden zwischen Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktionen gelten alle umsatzrelevanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.B. Sales, Marktverantwortungen, Forschung und Entwicklung sowie Produktion. Unter Service-Funktionen werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.B. Human Resources und Kommunikation.

67% aller SMI-Geschäftsleitungsmitglieder üben eine Business-Funktion aus, unter den Neuen wurden 81% in eine Business-Rolle berufen. Beide Werte liegen unter denen des Gesamtsamples (71% bzw. 61%). Unter den weiblichen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern finden sich 38% in einer Business-Funktion, von den Neuen wurden 56% mit einer Business-Funktion betraut.

Erfahrung der SMI-Gremiumsmitglieder

Geschäftsleitungen

59% der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im gleichen Unternehmen beschäftigt. 24% sammelten zuvor Erfahrung in einer anderen Geschäftsleitung, 13% weisen keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Von den neuen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern bringen 13% (2022 36%) keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder aus einer anderen Geschäftsleitung mit.

Blickt man auf das Dienstalter im Unternehmen, zeigt sich, dass firmenintern beförderte SMI-Manager länger im Unternehmen tätig sein müssen, nämlich durchschnittlich 4 Jahre, bis sie in die Geschäftsleitung eintreten, als die Personen des Gesamtsamples, die nach 10 Jahren berufen werden. Die durchschnittliche Erfahrung der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder im Unternehmen beträgt 8 Jahre, im Gesamtsample sind es 15 Jahre. SMI-Geschäftsleitungsmitglieder, die vor ihrem Eintritt ins Unternehmen externe Geschäftsleitungserfahrung – wenn auch nur bei einem KMU – sammelten, entwickeln sich nach 4 Jahren in das Führungsgremium, was gleich lang ist wie im Gesamtsample.

Verwaltungsräte

Die intern berufenen SMI-Verwaltungsratsmitglieder sind seit 24 Jahren im Unternehmen beschäftigt und wurden nach 14 Jahren in den Verwaltungsrat berufen. Das durchschnittliche SMI-Verwaltungsratsmitglied ist seit 6 Jahren im Amt, was dem Dienstalter des Gesamtsamples entspricht.

Dieses Jahr wurden insgesamt 207 SMI-Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 15% bereits vor ihrem Eintritt in den Verwaltungsrat im Unternehmen tätig. Davon waren 38% als CEO angestellt, 16% gehörten der Geschäftsleitung an, und 0% hatten beide Ämter inne. Von allen 207 SMI-Verwaltungsratsmitgliedern waren 13% in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport erfassten Unternehmung tätig, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. Eine Person sitzt gleichzeitig in 3 Verwaltungsräten des SMI ein, 3 Personen sitzen gleichzeitig in 2 Verwaltungsräten des SMI ein und besetzen insgesamt 9 Sitze im SMI. 6 SMI-Geschäftsleitungsmitglieder haben je 1 Verwaltungsratsmandat in einem anderen SMI-Unternehmen inne.

Gender-Diversity-Pipeline der SMI-Unternehmen

An der Erhebung der Gender-Diversity-Pipeline teilgenommen haben 10 von 20 SMI-Unternehmen, das entspricht einer Beteiligungsquote von 50%. Die SMI-Unternehmen zählen in ihrer Belegschaft im Durchschnitt 39% Frauen, das entspricht dem Wert des Gesamtsamples und einem Rückgang von 3 Prozentpunkten gegenüber 2023. Sie verfügen über einen Frauenanteil im Middle Management von 29% (2023 34%) und von 24% (2023 26%) im Topmanagement. Die Werte auf diesen Hierarchiestufen liegen über den entsprechenden Werten des Gesamtsamples (28% und 21%). In den Geschäftsleitungen beschäftigen die SMI-Unternehmen 26% (2023 23%) Frauen, was klar über dem Gesamtsample liegt. Ein SMI-Unternehmen wird von einer Frau geführt, der Frauenanteil auf CEO-Ebene beträgt daher 10%.

7.3 Bundesnahe Unternehmen

Die 5 grossen bundesnahen Betriebe – Post, Ruag MRO, SBB, SRG SSR und Swisscom – gehören zu den grössten Arbeitgebern der Schweiz. Ihre Resultate sind von besonderem Interesse, weil der Bund eine Vorreiterrolle in Sachen Gender Diversity einnehmen will. Eine Betrachtung der bundesnahen Unternehmen bietet sich dabei an, um die Auswirkungen der politisch gesetzten Rahmenbedingungen auf den Frauenanteil im Vergleich zur Privatwirtschaft zu untersuchen.

Die Geschäftsleitungen der bundesnahen Betriebe erreichen einen Frauenanteil von 26%, das ist über dem Durchschnitt der Geschäftsleitungen und eine Erhöhung von 9 Prozentpunkten gegenüber 2023. Im Topmanagement arbeiten 27% Frauen, mehr als im Gesamtsample (21%). Auf Ebene Middle Management liegen die bundesnahen Unternehmen mit 23% Frauenanteil hinter dem Wert aller untersuchten Unternehmen. In der Belegschaft sind 28% Frauen tätig. Im Vergleich zu 2021 sind die Frauenanteile auf den Ebenen Geschäftsleitung, Middle Management und Belegschaft ausgebaut.

7.4 Unternehmen in öffentlichem Besitz

Auch die Kantone schenken der Gender Diversity zunehmende Beachtung, sowohl in ihrem eigenen Kader als auch in den Unternehmen, die sie kontrollieren. Eine gesonderte Auswertung des Frauenanteils der Unternehmen in öffentlichem Besitz bietet sich daher an. In diesem Sample enthalten sind die bundesnahen Unternehmen, die Mehrheit der grossen Energieversorger und der grösseren Kantonalbanken sowie weitere öffentlich kontrollierte Unternehmen aus dem Verkehrs- und Finanzsektor. Das Sample umfasst insgesamt 29 Unternehmen.

Auf Stufe Geschäftsleitung verfügen die Unternehmen in öffentlichem Besitz über einen Frauenanteil von 18% und somit etwas weniger als im Gesamtsample. Dies ist eine Erhöhung um 4 Prozentpunkte gegenüber 2023. Ebenso weist das Topmanagement der Unternehmen in öffentlichem Besitz einen Frauenanteil von 19% (2023 14%) auf, was unterhalb des Werts des untersuchten Gesamtsamples liegt (21%). Auf Ebene Middle Management verzeichnen die Unternehmen 27% Frauen, damit liegen sie ebenfalls hinter dem Gesamtsample mit 28% zurück.

7.5 Kantonalbanken im Vergleich mit den übrigen Banken

Innerhalb der Finanzindustrie lassen sich die Kantonalbanken einer gesonderten Betrachtung zuführen. Ein Vergleich mit den übrigen Banken ermöglicht es, die Fortschritte der Kantonalbanken im Bereich der Gender Diversity innerhalb der Finanzbranche zu verorten. Das untersuchte Sample umfasst insgesamt 17 Kantonalbanken, die Vergleichsgrösse besteht aus den 13 weiteren teilnehmenden Finanzinstituten.

Die Belegschaften der untersuchten Kantonalbanken verzeichnen einen überdurchschnittlichen Frauenanteil von 49% (2023 49%). Bei den übrigen Banken arbeiten in der Belegschaft 40% Frauen (2023 35%). Im Middle Management steigt der Frauenanteil bei den Kantonalbanken auf 31% (2023 27%). Bei den weiteren Finanzinstituten zeigen die Vergleichszahlen, dass im Topmanagement der Frauenanteil mit 19% (2023 25%) etwas höher ist wie bei den Kantonalbanken. Die Geschäftsleitungen der Kantonalbanken sind zu 13% (2023 9%) weiblich, was unter dem entsprechenden Wert des Gesamtsamples (20%) und der übrigen Banken (20%) liegt.

8 Übersicht der einbezogenen Unternehmen

Unternehmen	Private Sector	Gender-Diversity-Pipeline (sr2025)	Unternehmen	Private Sector	Gender-Diversity-Pipeline (sr2025)
3A Composites AG			Jungfraubahnen Management AG
Aargauische Kantonalbank		•	Kardex AG
ABB Ltd.	•		Klingelnberg AG
ABB Schweiz AG	•		Komax AG
Accelleron Industries AG		•	Kühne + Nagel International AG	•	•
Addex Therapeutics Ltd.			Landis+Gyr AG	•
Adecco Management & Consulting SA	•		LEM International SA
Adval Tech Holding AG			Leonteq Securities AG
Aéroport International de Genève		•	Liebherr-International AG
AEVIS VICTORIA SA	•		Liechtensteinische Landesbank		•
Airesis SA			Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG
Alcon Switzerland AG	•		LLB Schweiz AG		•
Allianz Suisse	•		Logitech International SA	•	•
Allreal Holding AG			Lonza Group AG	•
Alpiq AG		•	Luzerner Kantonalbank		•
ALSO Holding AG			Magazine zum Globus AG		•
Aluflexpack AG			Manor AG	•	•
AMAG Automobil- und Motoren AG		•	Marti Holding AG
Amstein + Walthert AG		•	McDonald's Suisse Holding SA	•	•
Angst & Pfister AG			MCH Group AG
APG SGA AG		•	Medartis AG
Appenzeller Kantonalbank		•	medmix Group AG
Arbonia AG	•		Meier Tobler AG		•
ARYZTA AG	•		Metall Zug AG
Ascom Holding AG		•	Mettler-Toledo Holding AG	•
Autoneum Holding AG	•		Meyer Burger AG
Avaloq Group AG			Migros-Genossenschafts-Bund	•	•
Avolta AG	•		Mikron Holding AG
AXA Versicherungen AG	•		Mobilezone AG		•
Axpo Holding AG	•		Mobimo Management AG		•
Bachem Holding AG			Montana Tech Components AG		•
Baloise Gruppe	•		Nestlé S.A.	•	•
Banca dello Stato del Cantone Ticino		•	Nidwaldner Kantonalbank		•
Bank Cler AG			Novartis AG	•
Bank J. Safra Sarasin AG			NZZ-Mediengruppe		•
Bank Julius Bär & Co. AG			Obwaldner Kantonalbank		•
Bank Lombard Odier & Co			OC Oerlikon Corporation AG	•	•
Bank Vontobel AG		•	Orascom Development Holding AG
Banque Cantonale de Fribourg			Orell Füssli Holding AG		•
Banque Cantonale de Genève			ORI­OR AG
Banque Cantonale du Jura		•	Partners Group Holding AG	•	•
Banque Cantonale du Valais		•	Phoenix Mecano AG	•	•
Banque Cantonale Neuchâteloise			Pictet Group SA	•
Banque Cantonale Vaudoise			Planzer Transport AG		•
Banque Pictet & Cie SA			PLAZZA AG
Barry Callebaut AG	•		PostFinance AG	•
Basellandschaftliche Kantonalbank		•	Privatgruppe Hirslanden	•
Basilea Pharmaceutica Ltd		•	PSP Swiss Property AG		•
Basler Kantonalbank		•	PwC Switzerland AG	•	•
Basler Verkehrs-Betriebe			Raiffeisen Schweiz	•	•
BDO AG			Rehau GmbH
Belimo Automation AG			Restaurant Bindella terra vite vita SA		•
Bell Food Group AG	•		Rhätische Bahn AG		•
Bellevue Group AG		•	Rieter Holding AG	•
Berner Kantonalbank AG		•	Ringier Holding AG	•	•
BKW AG	•	•	Rolex SA
BLS AG	•	•	Romande Energie Holding SA
BNP Paribas (Suisse) SA			RONAL AG
Bobst Group SA	•	•	RUAG International AG		•
Bossard Holding			RUAG MRO Holding AG	•
Bucher Industries AG	•	•	Saint-Gobain Weber AG
Bühler AG	•	•	Sandoz AG	•
Burckhardt Compression AG			Santhera Pharmaceuticals Holding AG
Burkhalter Holding AG	•	•	SAURER AG
BVZ Holding AG		•	SBB Cargo AG	•
Bystronic Group AG		•	Schaffhauser Kantonalbank		•
Calida Holding AG			Schaffner Holding AG
Cembra Money Bank AG		•	Schindler Holding AG	•
Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli AG	•		Schlatter Holding AG		•
Cicor Management AG			Schweiter Technologies AG
Clariant AG	•		Schweizerische Bundesbahnen SBB	•	•
Coca-Cola HBC	•	•	Schweizerische Mobiliar Versicherungsgesellschaft AG	•	•
Coltène Holding AG			Schweizerische Nationalbank		•
Comet AG			Schwyzer Kantonalbank		•
Compagnie Financière Richemont SA	•		Securitas AG		•
CONCORDIA Schweizerische Kranken- und Unfallversicherung AG		•	Selecta AG
Coop Genossenschaft	•		Sensirion AG
CPH Chemie + Papier Holding AG			SFS Holding AG	•	•
CREALOGIX AG			SGS SA	•
CSL Vifor			Siegfried Holding AG
CSS Holding Ag	•	•	Siemens Schweiz AG	•
Dätwyler Holding AG	•	•	Siemens Schweiz AG, Smart Infrastructure	•
Deloitte AG			SIG Holding Ltd.	•	•
Denner AG	•	•	Sika AG	•
Die Schweizerische Post	•	•	SIX Group AG	•	•
Digitec Galaxus AG			SKAN AG		•
DKSH Holding AG	•	•	Sonova Holding AG	•
dormakaba International Holding AG	•	•	SR Technics Ltd.	•	•
Dosenbach-Ochsner AG			SRG SSR	•	•
Dottikon Exclusive Synthesis AG			St. Galler Kantonalbank		•
DSM-Firmenich AG	•		Stadler Rail AG	•
Edelweiss Air AG			Starrag Group Holding AG
Edisun Power Europe AG			Straumann Holding AG	•	•
EFG International AG			Sulzer AG	•	•
Eidgenössische Bundesverwaltung			Sunrise GmbH		•
Elca Informatik AG			Suva	•	•
Elektrizitätswerke des Kanton Zürich (EKZ)			SV Group AG	•	•
Elma Electronic AG		•	Swarovski AG
Emil Frey AG		•	SWICA Krankenversicherung AG		•
Emmi AG	•	•	Swiss Finance & Property Group AG		•
EMS-CHEMIE HOLDING AG	•		Swiss International Air Lines AG	•	•
Endress + Hauser AG	•		Swiss Life	•	•
EQUANS Switzerland	•	•	Swiss Life Schweiz	•
ERNE AG		•	Swiss Prime Site AG
ERNI Group Holding AG			Swiss Re Ltd	•	•
Ernst & Young AG			Swiss Steel Group	•
Evolva Holding AG			Swisscom AG	•	•
Feintool International Holding AG			Swissport International Ltd.	•
F. Hoffmann-La Roche AG	•	•	Swissquote Bank AG
fenaco	•	•	Syngenta AG	•
Flughafen Zürich AG		•	Tecan Group AG		•
Forbo International SA	•		Temenos Group AG		•
Franke Holding AG	•	•	Tetra Laval Group SA	•
Frutiger AG	•	•	The Swatch Group Ltd.	•
Galenica AG	•	•	Thurgauer Kantonalbank		•
GAM Investments AG			TITLIS Bergbahnen AG
gategroup AG	•		Triumph Holding AG
Geberit AG	•	•	TX Group AG	•	•
Generali (Schweiz) Holding AG			U-blox AG
Georg Fischer AG	•	•	UBS AG	•	•
Givaudan SA	•		UBS Switzerland AG	•
Glarner Kantonalbank			Urner Kantonalbank
Glas Trösch Holding AG	•		Valiant Bank AG		•
Glencore plc	•		Valora Holding AG	•
Graubündner Kantonalbank		•	VAT Group AG
Gurit Holding AG		•	Vaudoise Versicherungen
Helsana Versicherungen AG	•	•	Vebego Schweiz Holding AG	•
Helvetia Schweizerische Versicherungsgesellschaft AG	•	•	Vetropack Holding AG
HIAG Immobilien Holding AG		•	Villars Holding S.A.
Hirslanden AG			VISANA Services AG
HOCHDORF Holding AG		•	Von Roll Holding AG
Holcim Ltd	•		Vontobel Holding AG		•
HUBER+SUHNER AG	•	•	VP Bank AG		•
Hypothekarbank Lenzburg AG		•	VZ Gruppe AG
IBM Schweiz AG	•	•	V-ZUG Holding AG	•	•
Idorsia Pharmaceuticals Ltd			Warteck Invest AG		•
Implenia AG	•	•	Ypsomed Holding AG		•
Inficon Holding AG			Zehnder Group AG		•
Interroll Holding AG			ZFV-Unternehmungen	•	•
Intershop Holding AG			Zug Estates Holding AG		•
Investis Holding AG		•	Zuger Kantonalbank
ISS Holding AG	•	•	Zur Rose Suisse AG
IVF Hartmann AG		•	Zürcher Kantonalbank	•	•
Jet Aviation Management AG	•		Zurich Insurance Group	•
Julius Bär Gruppe AG	•		Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG	•	•

9 Datengrundlage

In der Datengrundlage sind die Zahlenreihen seit 2006, bzw. seit 2010, über sämtliche Samples verfügbar. Sie enthält auch zusätzliche Auswertungen zu Ausbildungen und Alter der Gremiumsmitglieder, Sprachen im öffentlichen Sektor etc., die im Report nicht aufgeführt sind.

Abkürzungsverzeichnis

AG	Aktiengesellschaft	KMU	kleine und mittlere Unternehmen
bzw.	beziehungsweise	Ltd.	Limited
CEO	Chief Executive Officer	NCC	Nomination and Compensation Committee
CFO	Chief Financial Officer	plc	Public Limited Company
d.h.	das heisst	SMI	Swiss Market Index
etc.	et cetera	SPI	Swiss Performance Index
EU	Europäische Union	u.a.	unter anderem
GL	Geschäftsleitung	VR	Verwaltungsrat
HR	Human Resources	VRP	Verwaltungsratspräsident/Verwalungsratspräsidentin

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